勞動者作為人事主管在工作中存在錯漏，未能正確統(tǒng)計員工的考勤情況。此時，用人單位能否直接向勞動者發(fā)函解除與勞動者的勞動合同？用人單位解除勞動合同的行為是否合法？

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張某為某公司的人事主管，工作包括統(tǒng)計匯總公司員工的出勤記錄。某日，某公司向張某發(fā)送電子郵件，稱 “經(jīng)公司對你工作的評定”，解除了與張某的勞動合同，要求張某限期辦理交接手續(xù)。張某認為某公司解除勞動合同是違法解除，遂申請勞動仲裁。張某因不服裁決，遂向人民法院提起訴訟。

在訴訟過程中，某公司主張解除勞動合同的原因，是張某未按照考勤表如實上報部分員工考勤情況，給公司造成重大損失。

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《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的?！?/p>

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經(jīng)辦法院認為，第一，從解除理由上看，某公司主張與張某解除勞動合同的理由是張某嚴重失職，未按照考勤表如實上報部分員工考勤情況，給公司造成重大損失。本案的爭議焦點在于張某是否存在嚴重失職并給公司造成重大損失的行為，以及該行為是否足以滿足解除勞動合同的程度。

首先，張某制作的部分表格與原始考勤記錄不一致，張某在工作中存在未嚴格按照實際情況記錄考勤的情況。但是，某公司提交證據(jù)不足以證明張某需要對最終的審核義務負責，即使張某工作中出現(xiàn)一定失職行為，根據(jù)公平原則，將全部責任歸咎于張某，單方認定其構成嚴重失職，有所不妥。

其次，綜合衡量損失造成原因、損失類型、損失追回可能性等多種因素，認定張某雖有失職行為，但尚未達到嚴重程度，不足以證明給某公司造成重大損失。

第二，從解除程序上看，某公司發(fā)送解除勞動合同通知到達張某時，解除行為即發(fā)生法律效力，郵件中表述的解除理由為“經(jīng)工作評定”，但未明確工作評定的標準及結果，屬于未明確告知張某解除理由。退一步講，即使某公司發(fā)送電子郵件告知了張某存在嚴重失職的行為，因為解除勞動合同關系關涉勞動者切身利益，根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)，某公司在未與張某就關于員工失職行為及損害后果進行說明的前提下徑行作出解除決定，行為也屬不妥。

綜上，經(jīng)辦法院認為張某的工作表現(xiàn)尚未達到嚴重失職、給公司造成重大損失的程度，某公司亦未明確告知張某解除事由，因此某公司的行為構成違法解除，并支付張某違法解除勞動關系賠償金。

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根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，當勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度用人單位可以解除勞動合同。但是，基于勞動者在勞動關系中處于的劣勢地位，人民法院在審理有關用人單位以此為由解除勞動合同的案件時，為防止用人單位濫用相關權利，往往對用人單位解除勞動合同的依據(jù)持審慎態(tài)度，并從用人單位的規(guī)章制度、勞動者所犯的過錯、對用人單位造成的損害，以及用人單位解除勞動合同的程序等多個方面進行審查。

首先，從用人單位解除勞動合同所依據(jù)的規(guī)章制度來看。根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據(jù)。因此，當用人單位以勞動者違反規(guī)章制度為由解除勞動合同前，需要用人單位已有一部經(jīng)民主程序制定、不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的規(guī)章制度作為用人單位行使相關權利的大前提。

其次，從勞動者的過錯程度來看。這需要勞動者的過錯不僅違反了用人單位的規(guī)章制度，且達到了“嚴重違反”的程度。在司法實踐中，人民法院一般會從違反的具體規(guī)則，職業(yè)道德的要求、造成的危害、企業(yè)的特性、勞動者的相關工作經(jīng)驗和資歷等多個角度進行考量。

再次，從給用人單位造成的損害來看。在司法實踐中，這往往要求勞動者因自身原因，存在故意或重大過失造成用人單位直接經(jīng)濟損失的情況，人民法院才會認定勞動者的行為對用人單位造成重大損失。

值得注意的是，因為用人單位在勞動關系中處于優(yōu)勢地位。因此，在此情況下讓勞動者承擔所有的責任，那么用人單位作為管理者就不再承擔任何責任，亦顯失公平。人民法院也往往對此不予認可，并且不允許用人單位將經(jīng)營風險轉(zhuǎn)嫁給勞動者。

最后，從用人單位解除勞動合同的程序來看。解除勞動合同作為一種在勞動關系中最嚴厲的懲罰措施，涉及到勞動者自身的切身利益，因此用人單位在查明勞動者存在嚴重違反規(guī)章制度的行為的情況下，仍需依法按照程序解除勞動合同。比如依法向其告知解除勞動合同的理由，給予勞動者為自己辯解的權利等。

本案中，張某雖沒有如實上報部分員工考勤情況，但是張某不僅沒有最終的審核義務，不應單獨對此負責，而且張某的行為未造成某公司受到嚴重的損害，同時某公司在解除與張某的勞動合同時的程序不符合法律法規(guī)的規(guī)定。綜上，經(jīng)辦法院認定某公司的行為構成違法解除。