公司幾個原始股東股權(quán)加起來占100%，現(xiàn)在要做股權(quán)激勵究竟是拿多少去做。這塊涉及定量，這在股權(quán)激勵里是另一個陷阱。

老板需要定量，不管是拿20萬股，15萬股，10萬股，或是多少股做股權(quán)激勵。這是總量。給多給少都是錯。給多了舍不得，給少了看不上。

就算總量定下來了，還有分量，比如拿20萬股給手下的4大金剛，老板怎么分。平均分？古訓(xùn)講“不患貧而患不均”，一平均，你手下最能干的人就會不樂意了。一個分不好，不但積極性沒起來，反而還降下去了。

另外，人是變化的。今天張三分到了5萬股是對的，然而三年后還是不是對呢？

比如三個出資人投資開公司，而對所在的行業(yè)不太明了，然后請了一個比較在行的人出任總經(jīng)理，同時白給15%的股權(quán)。然而，干了兩年總經(jīng)理辭職了。原因竟是開公司的時候總出資50萬，2年后干的很好，干成200萬-300萬的價值，然而總經(jīng)理的占股還是15%，現(xiàn)在他認(rèn)為太少了。

所以，定量不行的話，要怎么解決呢？股權(quán)激勵面向未來確定好。人在變化，公司也在變化。定量不行，就不定量，總量不去確定，個人分量也不去確定。公司股權(quán)激勵的總量和公司的業(yè)績掛鉤，個人的分量和個人的崗位績效掛鉤。打土豪分田地，打的著，分的著。打的多，分的多。

個人分量一般考慮2個要素，一是你處于什么崗位，經(jīng)理？總監(jiān)？副總？總經(jīng)理？人事經(jīng)理？銷售經(jīng)理？一是每個人各自崗位上的績效，當(dāng)然，分量也要做動態(tài)激勵。每年都給，今年干的好，股票就多。干的不好就少。