- 編者按 -

對于企業(yè)內(nèi)外復(fù)雜多變的問題，光靠領(lǐng)導(dǎo)者一人的能力很難真正解決。這時，需要外部力量來支持和撬動領(lǐng)導(dǎo)者。

那么問題來了！外部力量也有很多類型。培訓(xùn)、顧問、教練，都是常見的方式。

面對多樣化的的手段，如何挑選適合自己的方式和老師，又成了一個難題。本期，泰普洛就帶你拆解培訓(xùn)、顧問和教練的差異，幫你厘清適合自己的最佳提升路徑。

在過去的21年里，泰普洛資深導(dǎo)師們，綜合運用三種方法，深度服務(wù)企業(yè)成長。如果你正困惑于適合自己企業(yè)和高管的學(xué)習(xí)方式，也歡迎預(yù)約泰普洛專業(yè)顧問幫你診斷和評估。

文章干貨滿滿，強(qiáng)烈建議企業(yè)一把手和高管們收藏閱讀，敬請enjoy。

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知識與經(jīng)驗的傳授者——培訓(xùn)

我們不妨先思考一個問題：培訓(xùn)到底解決什么問題？創(chuàng)造什么價值？

好的培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)是有助于彌補(bǔ)績效差距、解決實際問題。

例如，一個銷售團(tuán)隊業(yè)績不好，距離期望業(yè)績還有差距，帶來了培訓(xùn)需求。這樣的培訓(xùn)才是剛需。

下一個問題，是不是銷售業(yè)績不好，通過培訓(xùn)都能解決了？

當(dāng)然不是。

銷售業(yè)績不好，可能是市場行情不好、產(chǎn)品不對路、銷售人員沒有招對、薪酬激勵制度不合理等。

而培訓(xùn)解決的，就是經(jīng)典的ASK模型中談到的，態(tài)度、知識、技能問題。傳遞知識、訓(xùn)練技能是培訓(xùn)主要解決的，在影響態(tài)度上，培訓(xùn)能夠?qū)崿F(xiàn)一部分。

所以，銷售業(yè)績不好，如果發(fā)現(xiàn)原因是銷售人員對銷售的認(rèn)知、思維不行，對產(chǎn)品知識不了解，方法技能不行，那么才是培訓(xùn)真正能夠解決的問題。

如何獲得好的培訓(xùn)，5個關(guān)鍵點

1. 讓學(xué)員想清楚“為什么來學(xué)”的問題：與學(xué)員群體自身利益相關(guān)，有助于解決學(xué)習(xí)動機(jī)的問題

很多公司的業(yè)務(wù)同事，為了支持培訓(xùn)部門工作，給面子，才“撥冗”來“出席”培訓(xùn)。有時候，是上級單位、上級領(lǐng)導(dǎo)安排，所以來學(xué)習(xí)。

“我為什么要學(xué)這個”，這一點如果沒有事前溝通好，學(xué)員自然沒有學(xué)習(xí)動機(jī)。

有的公司把學(xué)習(xí)資源開放給大家，同時設(shè)立有挑戰(zhàn)的工作目標(biāo)。學(xué)員根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，可以自主選擇，那么他們愿意來的，自然是有學(xué)習(xí)動機(jī)的。

例如，馬上要當(dāng)管理者了，或者剛當(dāng)管理者踩坑了，自然想學(xué)一下初階管理課程。馬上要外派海外工作了，或者外派出去碰到難題了，肯定有動機(jī)學(xué)一下跨文化管理。

因此，讓培訓(xùn)主題與業(yè)務(wù)相關(guān)、與學(xué)員群體自身利益相關(guān)，有助于解決學(xué)習(xí)動機(jī)的問題。

2. 對培訓(xùn)有正確的認(rèn)知：從共性到個性的“最后一公里”，只能靠自己走

我們中國人習(xí)慣有問題請教老師，老師最好直接給答案。而當(dāng)老師不能給我答案時，就覺得培訓(xùn)沒用。

我們習(xí)慣了“老師是權(quán)威”，“老師講的都是對的”，而忽略了，其實“只有你最懂自己”。

前面談到，其實培訓(xùn)主要提升的，是一個領(lǐng)域的知識、做一件事情的技能和態(tài)度、認(rèn)知。

然而，具體到你怎么做，老師不可能比你更懂。

培訓(xùn)討論的是共性問題，而從共性到個性的“最后一公里”，只能靠自己走。

3. 課前課后都要有充分的投入度

管理培訓(xùn)需要課堂練習(xí)，還需要課后行動。如果只是抱著“聽聽看”的心態(tài)，課堂上沒有積極思考、深度參與，自然不會有太深的感悟，課后也不會有任何改變。

如果學(xué)員一潭死水、油鹽不進(jìn)，再好的老師，也是無力回天。

相反，如果業(yè)務(wù)需求剛性、項目痛點找得準(zhǔn)、項目設(shè)計合理、學(xué)員群體對，加上項目質(zhì)量高又能觸發(fā)學(xué)員，就很容易激發(fā)學(xué)員的投入度和行動轉(zhuǎn)化。

4. 培訓(xùn)老師要有充足的深度和廣度。

有很多學(xué)員覺得老師回答問題不能直擊要害，而是“隔靴搔癢”、“隔山打?！?。下面，我們從老師的角度聊一聊。

其實，企業(yè)培訓(xùn)這一行，對老師的要求是與時俱進(jìn)的。

能花錢做培訓(xùn)的企業(yè)，往往都有錢有品。那么，如何hold住優(yōu)秀企業(yè)的優(yōu)秀學(xué)員？老師必須有學(xué)員沒有的深度和廣度，能夠想到學(xué)員想不到的問題，能夠看到學(xué)員看不到的視角。

那么，就需要老師有廣博的信息、不同學(xué)科和跨領(lǐng)域的知識面、對不同行業(yè)不同類型客戶的了解，以及從客戶的業(yè)務(wù)視角出發(fā)的底層思考。

同時，做培訓(xùn)其實是一個“向外掏”的工作。一旦課程相對成熟，更多是復(fù)制、輸出。項目多的時候，老師也難免缺乏“輸入”的時間。

因此，保持對國際國內(nèi)行業(yè)前沿的靈敏度，并不斷邊學(xué)習(xí)、邊實踐，才能有底氣站在這個舞臺。

5. 培訓(xùn)課堂要將理論聯(lián)系實際。

前面談到，老師掌握的是某一個領(lǐng)域的知識、方法論。然而，相比理論而言，實踐是更加豐富的、具體的、前沿的。

在一次管理課程上，一位學(xué)員站起來說：

“最近有個下屬要離職，我怎么辦？”

那么，學(xué)員期望的，除了高大上的方法之外，還希望聽到老師分享經(jīng)驗、最佳實踐、常見坑點，或者給予一些思考的角度，最好直接“給我三招”。

如果老師有實戰(zhàn)經(jīng)驗，就能分享自己的實際案例，這樣效果就會更好；再運用方法論，幫助學(xué)員做分析，同時調(diào)動現(xiàn)場其他同學(xué)一起思考。

當(dāng)然，這就非?？简灷蠋熥约簝?nèi)化知識、運用方法，并現(xiàn)場分析問題的能力了。而管理實戰(zhàn)背景和現(xiàn)場解決實際問題的能力，正是泰普洛遴選培訓(xùn)老師的最重點指標(biāo)之一。

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具體問題的解決者——顧問

什么是顧問？簡單來說就是為了解決問題而存在的職業(yè)。

企業(yè)內(nèi)部問題每天層出不窮，優(yōu)秀的顧問基本上有三分之二的時間都在企業(yè)里，了解客戶提出的問題，提出解決思路，制定方案，最終解決問題。

作為顧問，對問題有著天生的敏感度和好奇心，問題是顧問的興奮點。只要有問題，顧問就有存在的價值，解決問題，就是顧問價值的體現(xiàn)。

不少高管曾經(jīng)說：

“我想轉(zhuǎn)型做外部顧問，這樣可以幫助更多的企業(yè)和管理者成長?！?/p>

然而顧問一職，并不好當(dāng)。

優(yōu)秀顧問必備三方面的能力

1. 扎實系統(tǒng)的理論支撐

能采購顧問服務(wù)的公司，服務(wù)對象都是業(yè)內(nèi)精英，專家必須得有高出客戶一大截的認(rèn)知高度。

如若沒有扎實系統(tǒng)的理論支持、高屋建瓴的觀察、深入淺出的分析，怎能真正持續(xù)地引領(lǐng)客戶呢？

2. 過硬的實戰(zhàn)管理經(jīng)驗

"別人說過的"和“自己操刀的”，完全是兩回事。外行看熱鬧、內(nèi)行看門道，做沒做過，有沒有實踐經(jīng)驗，一開口便知！

問題又來了，光有企業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)驗還不夠！這后面還潛藏著一系列的靈魂拷問，比如：

- 適合大公司的實踐，對小公司有幫助嗎？

- 適合外企的實踐，對國企、民企有幫助嗎？

- 適合傳統(tǒng)制造業(yè)的，對互聯(lián)網(wǎng)高科技行業(yè)有幫助嗎？

畢竟理論是共性的、滯后的，而實踐是獨特的、前沿的。兩者要充分融合，深入洞察和反復(fù)打磨，才能產(chǎn)生價值。

3. 深入淺出的溝通技巧

做研究，是把事情變復(fù)雜；而講授，是把事情變簡單。

優(yōu)秀的顧問，可以用大白話將深奧的理論方案，生動呈現(xiàn)出來。

例如，不少宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)老師離開了“通脹”、“GDP”、“存款準(zhǔn)備金率”這類術(shù)語，就沒法講經(jīng)濟(jì)了；而真正的大神卻可以用一張圖，讓小學(xué)生明白經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理。

問題的解決，需要顧問與客戶不斷地溝通。而如何溝通，能讓客戶聽得懂，聽得明白，就是顧問需要把握的技巧。

“溝通技巧”這一條，與顧問的思維方式、性格特質(zhì)和表達(dá)能力都有關(guān)聯(lián)。

這一項能力需要長期的刻意修煉，從生活細(xì)節(jié)中不斷捕捉素材，不斷深入思索和客戶互動，才能一句話說到客戶心坎上。

做到以上三條，只是完成了優(yōu)秀顧問的一部分。顧問除了解決手上已有的問題，還要思考更長遠(yuǎn)更前瞻的問題。

想想一家公司的一號位，每天都會思考哪些問題？

從使命愿景價值觀，到戰(zhàn)略組織運營，從商業(yè)模式到產(chǎn)品研發(fā)、品牌推廣，再到銷售渠道管理、大客戶銷售，甚至行政財務(wù)HR后臺職能工作，全都需要上心。

這也是一個顧問必備的視野！但只有具備這十八班武藝，方能真正服務(wù)好客戶。泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力合作的多位大咖導(dǎo)師，都是用這樣的方式，在陪伴客戶解決各模塊的實際問題，并長期伴隨企業(yè)成長。

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教練：激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者潛能，帶來領(lǐng)導(dǎo)力可持續(xù)提升

德魯克把事情分為兩個方向，一個是正確地做事，另一個是做正確的事。顧問的方向是帶你正確地做事，而教練的目的就是讓你做正確的事。

從本質(zhì)上來說，教練是帶來改變的人。

教練是客戶的伙伴，通過發(fā)人深省和富有想象力(創(chuàng)造性)的對話過程，最大限度地激發(fā)個人的天賦潛能和職業(yè)潛力；以相互信任、相互尊重的關(guān)系為基礎(chǔ)，實現(xiàn)高管可持續(xù)的行為改變，提升高管工作和生活的質(zhì)量。

上課需要好老師，實踐則需要好教練。

更多關(guān)于教練的介紹，可回顧每個CEO都需要一位教練，越早越好！

《哈佛商業(yè)評論》對有正式教練的CEO做過一個調(diào)查，71%的人表示公司業(yè)績有所改善，76%的人表示他們能夠更好地滿足合作關(guān)系中的訴求，而84%的人表示他們更快地精通自己的角色，明白自己到底該干什么。

顯然，教練在這里發(fā)揮了積極的作用。

CEO和高管如何挑選合適的教練？

什么樣的人，可以做CEO的教練呢？

退休和半退休的高管，一般是合適的人選，但不是所有的高管都有成為教練的考慮。我們重點看這7個特質(zhì)：

1. 仆人似的領(lǐng)導(dǎo)心態(tài)

好教練的心態(tài)是服務(wù)CEO的。他更重視回應(yīng)CEO最關(guān)心的問題，弄清楚他想要改進(jìn)什么，而不是從自己的興趣、知識、經(jīng)驗等等出發(fā)。這份關(guān)系是以CEO的問題為主導(dǎo)的。

2. 帶來信任、溫暖和鼓勵

很多人會認(rèn)為CEO是一個極為自信的群體，但事實上有很多人覺得自己是冒牌貨。教練要做起心靈導(dǎo)師的工作，消除CEO的不安全感。能給CEO帶來信心，這是教練的另一個關(guān)鍵特質(zhì)。

3. 擁有善于傾聽的耳朵

好的心態(tài)和信念只是一個初衷，能不能起作用還要看過程中教練如何影響CEO，這涉及到很多方面，比較重要的是傾聽能力。因為教練很多時候是靠對話、溝通來影響CEO。如果不會傾聽，很難真正幫助CEO去成長。

4. 持續(xù)挖掘問題的好奇心

教練更多是針對CEO本身的盲點，有些是可能導(dǎo)致重大問題的，所以會有一連串的問題，甚至質(zhì)疑；這與顧問很不同，顧問更多針對的是一個具體的問題，他通常會給出更直接有效的方案來幫助到企業(yè)。

不斷詢問，很考驗教練的情商。既要知道在哪一個時點上推動問題更進(jìn)一層，又能讓對方明白這種詢問、質(zhì)疑、挑刺是出于真正的關(guān)心，而非幸災(zāi)樂禍?zhǔn)降呐俑鶈柕住?/p>

5. 值得被效仿的行為

教練雖然是一個服務(wù)者的角色，但有榜樣的意義，也需要談起自己。如何從過去豐富的經(jīng)歷中分享一個恰當(dāng)?shù)慕?jīng)歷？這是每一個教練都會認(rèn)真思考的。當(dāng)教練談起自己的時候，是為了讓CEO感受到陪伴和激勵的力量。

6. 真實不完美的脆弱

教練雖然都有豐富的經(jīng)驗和優(yōu)秀的背景，但絕對不是所有問題的專家，CEO也不是一個無所不能的人。在這份關(guān)系中，教練和CEO是完全坦誠、平等的一種關(guān)系。教練只要坦陳真實的不完美，CEO就能相應(yīng)地放松下來，不會再繃著，端著，時刻要做出解釋，可以直接說問題。

7. 長時間的成長陪伴

教練和CEO的關(guān)系不只是你問我答，或者開一場會議，而是很長一段時間的陪伴，也可能是長達(dá)一生的陪伴。一位足夠好的教練，總會因為能幫到CEO而感到榮幸，并且他們有一些獨特而樂于分享的信念。

??CEO尋找教練時，要避免三大誤區(qū)

誤區(qū)一 層次不匹配

求知總是有趨高性的，人都希望有一個名師、大咖來教導(dǎo)自己。然而許多領(lǐng)導(dǎo)者，尤其是新興行業(yè)的明星企業(yè)老板，還有正在變革期的老板，很多都將注意力放在“我想要”上，他們沒法回答“我憑什么要”的問題。如果層次不匹配，折騰一圈下來毫無進(jìn)益，錢可能還花出去不少。

誤區(qū)二 經(jīng)驗不匹配

有很多老板，報班學(xué)習(xí)了一大堆理論，但真正運用到公司里時卻以失敗告終。因為理論固然重要，但對于真正置身市場和行業(yè)的企業(yè)來說，需要走出一條別人沒有走過的路。很多教練，自己并沒有所謂的實戰(zhàn)經(jīng)驗，只會照本宣科，按某些流程和套路，就無法真正與CEO去對話和同頻。這就是經(jīng)驗不匹配。

誤區(qū)三 立場不匹配

做老板的人大多都有自己的一套思維方式，變得不愿意接受新鮮事物，也不愿意承認(rèn)自己有疏漏的地方。這樣的老板，更需要有實戰(zhàn)經(jīng)驗的教練一針見血地指出他的盲區(qū)。越是變革期的老板，越需要匹配的專業(yè)教練。

領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展，是一個旅程，是一個終生學(xué)習(xí)的過程。挑選合適的學(xué)習(xí)方式和真正實戰(zhàn)的老師，能讓你的學(xué)習(xí)事半功倍。

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力簡介：

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力成立于2002年，是國內(nèi)高端領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展機(jī)構(gòu)。我們致力于提升高管團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力和喚醒組織潛力，融合高管教練、內(nèi)部私董會、定制化內(nèi)訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力測評等多種服務(wù)形式為一體，為本地和跨國企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)力綜合解決方案。