繼續(xù)

案例K：下屬犯了重大錯誤，被領導罵了

錯誤姿勢：解釋下屬沒有錯，解釋自己沒有錯，求從輕發(fā)落

正確姿勢：主動承擔責任，并且超額承擔——利用人性，給領導個好印象，讓他主動從輕發(fā)落

實操常見坑：度這個是自己沒權(quán)力把握的，只能讓領導自己改變主意

個人的想法是，把這事情梳理，試圖解釋歸因，然后請示領導對不對，但怎么說呢，葉教的這個案例就是要在人性上說爭取寬大處理的思路，所以，點不同，等后面延展下

借助領導撬動組織杠桿的總結(jié)

狐假虎威，重大項目請領導站臺

草船借箭，跟領導要激勵政策，激勵下屬士氣

大禹治水，下屬發(fā)牢騷，不堵，自己要有思路的去見領導

孔融讓梨，在匯報部門成果的時候，把每個人的功勞列出來

員工的時候要嚴于律己，管理者時要寬以待人，外圓內(nèi)方

越嚴于律己就越容易要求別人，要去除這種路徑依賴

理的借，領導說了**，大家都這么用的

管理者如何向上協(xié)作，借業(yè)務杠桿，請示目標、路徑、策略、節(jié)奏、突破口等等，借組織杠桿，借領導的情時位勢度理利

此節(jié)課學到的

A類員工晉升都會成為D類管理——新手管理者

向上協(xié)作其實就是借領導的力，來發(fā)展自己

復盤課

場景1：下屬找事，要加班費啊，要減目標

在基層管理時，可以自己搞定，也可以找領導幫忙搞定

但到高層時，大多時間必須自己搞定

思考，假如自己是齊長栢，要怎么匯報，首先，這屬于組織杠桿里的，那屬于下屬有意見，自己要請示，那肯定是要帶著方案去見領導，然后請示——這有點像客戶一堆意見，向內(nèi)反饋爭取，然后再告訴回去

這里的問題主要是情緒，自己對這兩個下屬的態(tài)度是比較不滿的，“覺得不要臉”，自己就覺得，這干掉算了，帶起來太費事了。。。這要不要干掉呢？看業(yè)務能力，當時為什么招進來自己已經(jīng)忘記那個過程了。。。不過直接干掉那就又要走招人環(huán)節(jié)了。。?？隙ú粚_^

所以，就是怎么應對，首先，目標、路徑、策略、突破口，度量這幾個維度有自己之前的數(shù)據(jù)可以參考，可以去評估這兩個新人做的怎么樣，到底是能力問題，還是態(tài)度問題，如何能力問題，那需要時間成長，他們要求可能有合理性，如果態(tài)度問題，這怎么解決自己還真是不太會

首先關于加班費，其實是可以衡量環(huán)節(jié)業(yè)績貢獻度的，然后評估工資，或者工資本身換算成小時數(shù)，但是本身其實是要看定量每日目標是否合理，如果沒有完成，加班是應該的

所以兩個問題其實是一個問題，那梳理出自己的思路，剩下就是找領導請示還是不請示，當場去壓還是借力去壓的選擇問題

看看葉教怎么說

首先，葉教給的問題就是，你會如何匯報，那就是定了要去匯報了，原因沒有

同學的討論有，圍繞把事做對匯報，但也講以人為本，注重人的感受

總結(jié)大家的討論有四種匯報方式，一是不提這兩個事情，自己處理，二是提這個事情，但不說是誰提的，三是提這個事情，還要講是誰態(tài)度惡劣，四是提這個事情，是誰提的，他的目標達成情況，態(tài)度就不說了

這個匯報是至關重要的，如果前面匯報沒說好，后面的借力就無從下手

匯報的關鍵點在于度，提可能是屁大點事兒也來找我，不提可能是這么大的事情也敢自己拍板

到底怎么樣，每個領導都不一樣，把握平衡，關鍵是知不知道領導是什么樣的人，怎么樣的度在他那里是合理的

有些坑是必須踩的，小馬過河，但是有些坑是可以避免的，比如可以關注同事跟領導匯報時領導的態(tài)度，哪些匯報領導讓過，哪些匯報領導想聽，可以識別領導關注的重點，他對事情輕重緩急的判定，還有他要聽的顆粒度，在他的認知里是什么樣的

如果在事情要不要匯報上，就用自己的道德來做標準，那就固化了判斷的標準——絕對化判斷標準會帶來很多的問題

純定性的分析比較困難，但目標感是王道，說態(tài)度對達成目標有什么作用，是正向負向還是怎樣，這也要看領導是怎么看的，如果領導道德高，他會覺得你來說這個事有問題，如果領導結(jié)果導向，他會覺得你沒決斷力

領導的價值觀，價值偏好，和判定準則，這個很重要

哇?。∥以谶@里要插一句，真的是很驚訝了！??！我這些天一直在思考的問題，想清楚了的點跟這個很像，之前我會糾結(jié)，辭職還是不辭職，嗑還是不嗑，聯(lián)系還是不聯(lián)系這些的，但這些天想明白了，不是這樣做決定的，人生目標是什么，自己的能力目標是什么，認知是什么，理解是什么，決策是什么——而不是直接就繞著跳過前面環(huán)節(jié)的決策在糾結(jié)，這即使是決策，也應該是假設——要去驗證歸因正確，才能做為決策去指導行動的

然后關于關系的相處，自己也思考了很多，分對象去對待，而且自己也在思考如何和人打交道，上次接待客戶之后也在反思自己的聊天內(nèi)容，然后學了董宇輝的訪談之后也在思考主持人的提問，也準備梳理自己以后的提問，如何去了解人的三觀，自洽邏輯和觀點

現(xiàn)在思考，做銷售也就是建信任和提問的藝術，那其實領導也是客戶，也復盤了情時位勢度理利

然后現(xiàn)在在這里，葉教也提了要了解領導的價值觀，價值偏好，和判定準則——果然，世事洞明皆學問，感覺底層還是很有相通的

現(xiàn)在到了顧衡給出意見，怎么下達的問題

意見是，沒有加班費，以后也不會有，地推是業(yè)績說話，有能力一小時搞完一天的業(yè)績就隨便休息，新員工啥都沒搞明白提什么意見，自己搞定

首先，從這幾句話里面，個人先來扒一下領導的價值觀、偏好、準則，以后匯報啥報啥不報，心里有數(shù)，但還有一個問題，比如銷售對客戶，有時候明知道內(nèi)部是不會答應的，但是還是要做個緩沖，假裝傳達一下，再回去跟客戶說，有時候先給客戶鋪墊一下，再過兩個小時回傳

那對于下屬，是第一時間拒絕，還是找個時間緩沖再拒絕，還是假借領導拒絕來拒絕？

不過現(xiàn)在想想，也沒有一概而論的，要根據(jù)不同的人和情境來具體對待——這就是做人難的原因了，沒有統(tǒng)一的答案，但是，我還是堅信有可大致分類參考的模型的

那在顧衡這里，目標說話，達成目標是基礎，銷售靠的是業(yè)績工資，不是上班熬時間，說什么加班費，盯著目標，情緒態(tài)度什么鬼的自己處理，以后別反饋了

所以，如何下達？

下屬的價值觀，偏好，準則要考慮下吧，比如，有一個刺頭，那是真的不想干啊，還是想要偷懶啊，另一個其實是沖動，但真要自己打頭陣其實沒有膽子

這也是不能一概而論

那如何下達這三個結(jié)論，首先，把表格準備好，自己當初的業(yè)績表現(xiàn)，公司的擬定標準，面試的時候也都說清楚的，然后，把崗位定義再說一遍，是屬于銷售類，銷售就是靠提成吃飯的，再次，工作考核方法講清楚，每天考核，有不會做的可以問，我說你聽，我做你看，你做我看這個步驟做到位

這些大家都能共識吧，所以，銷售不存在加班的，完成每天標準目標是工作職責，如果加班想賺更多錢，那賺的是提成

以上是全部的下達思考

葉教沒有給標準答案，但是給了原則，遇到這種事情怎么把握好度

傳話要把握好平衡，也就是度，這個度，每件事都不同

作為基層的時候是不需要學這個的，但是作為管理者，就要學會了，這個能力至少需要修煉五年——個人覺得傳話這個事情，其實是每個人都會遇到的，可以學一些參考原則

紅線：不能觸碰，領導的原話通常不能直接轉(zhuǎn)述，換成下屬也一樣，這一般是會加劇矛盾，而不是解決問題——QAQ，為什么我腦子里冒出了婆媳矛盾和夾在中間的老公之間傳話的問題。。。

溝通是為了解決問題，不是為了加劇矛盾

藍線：生命線，必須搞明白領導的潛臺詞

潛臺詞里面有陽面，綠線，是必須要說的，潛臺詞里面有陰面，黃線，不方便說，但要去做

上面話里面的黃線，不能說公司不讓加班，公司也沒有鼓勵加班，但公司基本都是希望員工加班的，但是不能說

潛臺詞里面的灰色：讀懂了，但要假裝不知道的，比如最后一句，新員工提什么意見這種，這事情是禁不住的，當管理者就別吐槽了

提意見要搞明白事情再提，但新員工搞不明白

艾瑪，要先over這篇了~