0、績效管理的目的

是讓員工愿意作出超出期望的努力。每個人都追求成功的 ，都追求好的績效。

績效考核是要發(fā)現(xiàn)前面的表現(xiàn)好的10%的員工，他要發(fā)現(xiàn)排在后面的表現(xiàn)不好的10%員工；杰克韋爾奇曾經(jīng)說過不能處罰干的不好的員工是對干得好員工的最大不公平，避免劣幣驅(qū)逐良幣，必須保持正能量的績效考評管理。

1、基本概念

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)，共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

1）績效計劃制定

是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；

2）績效輔導(dǎo)溝通

是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處，有效的績效指導(dǎo)主要有三種方式：上級對下級的日常指導(dǎo)、定期的績效會議制度、績效指導(dǎo)與反饋表單；

3）績效中期審視

在考評周期的中間時點，審視一下目標(biāo)有沒有變化，審視一下進展，對員工進行指導(dǎo)；

4）績效考核評價

是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；

5）績效結(jié)果溝通

正式的與員工對優(yōu)點，改進點進行溝通輔導(dǎo)，對上個考評周期的貢獻進行總結(jié)，幫助員工持續(xù)改進，持續(xù)成長，持續(xù)作出貢獻。

6）績效改進計劃

對于績效合格以下的員工，要制定績效改進計劃，限期內(nèi)必須做到績效合格，做不到的將會淘汰或轉(zhuǎn)崗。

7）績效結(jié)果應(yīng)用

是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。

2、績效管理的誤區(qū)
1）績效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務(wù)部門無關(guān)

2）績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病

3）重考核，忽視績效計劃制定環(huán)節(jié)的工作

4）輕視和忽略績效輔導(dǎo)溝通的作用

5）過于追求量化指標(biāo)，輕視過程考核，否認(rèn)主觀因素在績效考核中的積極作用

6）忽略績效考核導(dǎo)向作用

7）績效考核過于注重結(jié)果而忽略過程控制

8）對推行績效管理效果抱有不切實際的幻想，不能持之以恒

3、績效管理落地規(guī)則

0）考評分類

相對考評，工作不能做到絕對的評價的崗位，可以按照相對考核，根據(jù)結(jié)果的貢獻排名，基于排名確定考核結(jié)果。

絕對考評，適合標(biāo)準(zhǔn)化的工作，一般是重復(fù)性的工作，達到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)獲得相應(yīng)結(jié)果。

1）考評周期

多久時間進行一次考評，季度和半年度兩種，兩種選擇都可以。

2）等級設(shè)定

abc，abcd，sabc，ab+bcd都可以，只要能區(qū)分出等級就行，我認(rèn)為分五個級別更方便：優(yōu)秀、良好，合格，需改進，待淘汰，即ab+bcd；

3）比例設(shè)定

a ：5%-10%；b+ ：40%；b ：?40%；c：5%-10%；d：5%以下

4）標(biāo)準(zhǔn)制定

絕對考評，需要設(shè)定明確的標(biāo)準(zhǔn)，適合標(biāo)準(zhǔn)化的工作，達到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)獲得相應(yīng)結(jié)果。

5）績效評定

（1）要任命評定委員會，由委員會按照績效評定的相關(guān)制度評定績效成果。

（2）評審過程要全程記錄，保持民主集中的評審過程，保證公平、公正、公開，充分溝通評審，集體投票表決，不能一言談，更不能暗箱操作。

（3）要遵守內(nèi)閣原則，評審時充分溝通，評審后嚴(yán)格執(zhí)行。

6）績效計劃制定

（1）一個季度一般3-5個主業(yè)務(wù)目標(biāo)，要確定的是核心業(yè)務(wù)目標(biāo)，雞毛蒜皮的工作就不要放到考核里面了，任務(wù)要分解到smart標(biāo)準(zhǔn)。

（2）核心價值觀踐行指標(biāo)

價值觀的考核單獨列在績效計劃里面，作為價值觀踐行的考核

（3）組織指標(biāo)

對于管理者要有組織成長的考核任務(wù)和指標(biāo)，比如招聘，高績效組織建設(shè)，人才培養(yǎng)等

7）過程輔導(dǎo)和中期審視

過程的工作輔導(dǎo)是最重要的，幫助下屬勝任工作，解決下屬的工作困難和求助；中期審視這是一個正式的輔導(dǎo)和溝通，工作中隨時溝通、輔導(dǎo)、刷新是更加重要的，輔導(dǎo)是一直伴隨著工作的過程；中期審視進行任務(wù)調(diào)整刷新，績效目標(biāo)也要做調(diào)整刷新。

8）績效溝通

（1）選擇合適的溝通地點，正式溝通，要做好溝通前的準(zhǔn)備

（2）針對結(jié)果和改進點、優(yōu)勢點的溝通，溝通中要注意傾聽，回應(yīng)員工的問題

（3）不能僅僅溝通結(jié)果，更不能僅僅指出員工的問題，這樣員工會產(chǎn)生很多問題，進而產(chǎn)生管理問題 ，甚至出現(xiàn)離職等事件?；員工都是想了解主管的看法和建議，也會對公司的事情有一些疑問想了解。

（4）舉例：該考評中期，你的主要工作是ABC三件事，其中a如何如何，b如何如何，c如何如何，考評結(jié)果是x。請你對于考評的結(jié)果談一下你的意見。你的優(yōu)點是xxxx，我們對你的改進建議是xxxx，請談一下你的看法；你有沒有其他方面需要溝通和交流的內(nèi)容。

9）改進計劃，對于后5%-10%制定改進計劃，給出改進指導(dǎo)，也符合勞動法裁員的要求

10）績效結(jié)果應(yīng)用，轉(zhuǎn)崗和辭退，對于不能滿足要求改進計劃后也不能滿足的，給予轉(zhuǎn)崗或辭退