SMART原則（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound）是為了利于員工更加明確高效地工作，更是為了管理者將來對(duì)員工實(shí)施績效考核提供了考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核更加科學(xué)化、規(guī)范化，更能保證考核的公正、公開與公平。

首先，我是在讀直擊本質(zhì)的SMART模型的時(shí)候，因?yàn)榭紦?jù)發(fā)現(xiàn)不得不重新開個(gè)文。。。因?yàn)閷懼鴮懼l(fā)現(xiàn)，也必須要讀厚

葉教在課程里面也推薦了SMART，而我自己當(dāng)初也整了個(gè)ppt模板，專門是個(gè)自己制定各種SMART目標(biāo)，然而感覺很不好用，現(xiàn)在想想，因?yàn)镾MART是一個(gè)決策指導(dǎo)，如果都不回溯到目標(biāo)認(rèn)知理解，那這個(gè)對(duì)決策的應(yīng)用也就是無根之萍，瞎用吧，所以還是回歸一下

首先，百度SMART出來的SMART原則，這初始是彼得克魯克管理大師書中的，績效考核的制定方法，當(dāng)然，績效考核是為了完成目標(biāo)，那我們先理解下這個(gè)，再理解下葉教的遷移

無論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)還是員工的績效目標(biāo)都必須符合五個(gè)原則缺一不可。制定的過程也是自身能力不斷增長的過程，經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績效目標(biāo)的過程中共同提高績效能力

這里整段話的理解，我認(rèn)為是，領(lǐng)導(dǎo)下屬一起制定下目標(biāo)，然后去達(dá)成，然后去制定更高的目標(biāo)，提高平均人效、集體效能，這才證明能力不斷增長

效能是指有效的、集體的效應(yīng)，即人們?cè)谟心康?、有組織的活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的效率和效果，它反映了所開展活動(dòng)目標(biāo)選擇的正確性及其實(shí)現(xiàn)的程度）

五個(gè)原則聊一聊

1. 績效指標(biāo)必須是具體的（Specific）：目標(biāo)設(shè)置要有項(xiàng)目、衡量標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)成措施、完成期限以及資源要求，使考核人能夠很清晰地看到部門或科室月計(jì)劃要做哪些那些事情，計(jì)劃完成到什么樣的程度。

這里提到了目標(biāo)設(shè)置，績效是達(dá)成目標(biāo)的工具，目標(biāo)設(shè)置的第一句，就被遷移成了SMART原則了吧，而為什么要定目標(biāo)成這樣，就是為了“知道要做什么、進(jìn)度到哪里”，第一個(gè)就是項(xiàng)目了，說清楚what

2. 績效指標(biāo)必須是可以衡量的（Measurable）對(duì)于目標(biāo)的可衡量性應(yīng)該首先從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、上級(jí)或客戶的滿意程度五個(gè)方面來進(jìn)行，如果仍不能進(jìn)行衡量，其次可考慮將目標(biāo)細(xì)化，細(xì)化成分目標(biāo)后再從以上五個(gè)方面衡量，如果仍不能衡量，還可以將完成目標(biāo)的工作進(jìn)行流程化，通過流程化使目標(biāo)可衡量。

感覺超經(jīng)典的，降本增效，成本，效率=數(shù)量/時(shí)間，質(zhì)量、滿意度這是什么維度呢？百度一下，滿意是一種心理狀態(tài)，是指一個(gè)人對(duì)一段關(guān)系質(zhì)量的主觀評(píng)價(jià)~^_^果然我直覺把它們放一起是有道理的，質(zhì)量是“產(chǎn)品或工作的優(yōu)劣程度、一組固有特性滿足要求的程度”

再去百度“管理三要素，質(zhì)量效率成本”，哇的天，有：項(xiàng)目管理核心三要素“時(shí)間、質(zhì)量、成本” ，三大生存的競爭力：質(zhì)量、成本、交期必定從客戶滿意度出發(fā)

所以五個(gè)核心就是：數(shù)量、時(shí)間、成本、質(zhì)量、上級(jí)/客戶滿意度，我記住了~

3. 績效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的（Attainable）目標(biāo)設(shè)置要堅(jiān)持員工參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標(biāo)在組織及個(gè)人之間達(dá)成一致。既要使工作內(nèi)容飽滿，也要具有可達(dá)性?？梢灾贫ǔ鎏饋怼罢摇钡哪繕?biāo)，不能制定出跳起來“摘星星”的目標(biāo)。

個(gè)人現(xiàn)狀能力和目標(biāo)期限間的能力可達(dá)成長，能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)

4. 績效指標(biāo)是要與其他目標(biāo)具有一定的相關(guān)性(Relevant)? 工作目標(biāo)的設(shè)定，是要和崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)的，不能跑題。如果實(shí)現(xiàn)了這個(gè)目標(biāo)，但對(duì)崗位職責(zé)目標(biāo)完全不相關(guān)，或者相關(guān)度很低，那這個(gè)目標(biāo)即使被達(dá)到了，意義也不是很大。

所以相關(guān)性是關(guān)于，身份，在團(tuán)隊(duì)里所擔(dān)任的角色

5. 績效指標(biāo)必須具有明確的截止期限（Time-bound）目標(biāo)設(shè)置要具有時(shí)間限制，根據(jù)工作任務(wù)的權(quán)重、事情的輕重緩急，擬定出完成目標(biāo)項(xiàng)目的時(shí)間要求，定期檢查項(xiàng)目的完成進(jìn)度，及時(shí)掌握項(xiàng)目進(jìn)展的變化情況，以方便對(duì)下屬進(jìn)行及時(shí)的工作指導(dǎo)，以及根據(jù)工作計(jì)劃的異常情況變化及時(shí)地調(diào)整工作計(jì)劃。

時(shí)間限制是為了完成項(xiàng)目，發(fā)現(xiàn)哪里需要支持和幫助，哪里需要調(diào)整，在制定的時(shí)候，根據(jù)已知的有個(gè)預(yù)判，但通過實(shí)踐才能檢驗(yàn)預(yù)判，檢驗(yàn)?zāi)芰Γl(fā)現(xiàn)缺失

那就回顧一下，SMART模型，是一個(gè)決策，是基于目標(biāo)是什么的認(rèn)知，為什么要定目標(biāo)的理解，目標(biāo)如何能達(dá)成的正確歸因

目標(biāo)是組織在一段時(shí)期內(nèi)奮力爭取達(dá)到、期望的未來

古羅馬政治家塞涅卡(Lucius Annaeus Seneca，約公元前4年－65年)：

如果一個(gè)人不知道他要駛向哪頭，那么任何風(fēng)都不是順風(fēng)

正確歸因，是基于思考研究和行為原理的不斷迭代，最終形成的五原則

在葉教的課程中的舉例，目標(biāo)是升職，量化是收入，可達(dá)到是客觀上升職的收入歷史數(shù)據(jù)、主觀上是個(gè)人能力和目標(biāo)能力差距彌補(bǔ)，相關(guān)是人脈資源，時(shí)間限制是2年

跟管理學(xué)里面的目標(biāo)要素差距是，目標(biāo)和量化有刻意拆分感，這里的量化可以從成本效率質(zhì)量滿意度數(shù)量上去定，但是，升職上，我們能做的就是提升幫老板達(dá)成目標(biāo)的能力，然后去找到能給這份回報(bào)的地方，量化的東西要定下來，要做評(píng)估和找領(lǐng)導(dǎo)去溝通的，在可達(dá)成上，評(píng)估的一般是自己的能力成長，相關(guān)指的是這個(gè)目標(biāo)和個(gè)人其他角色關(guān)系目標(biāo)的相關(guān)度，是整體性

我還是比較喜歡管理學(xué)上的定義，也就這樣用吧~~

重新回顧，人生是為了體驗(yàn)幸福，而目標(biāo)是方向、是量化幸福，目標(biāo)就是我們期待的新的幸福體驗(yàn)，目標(biāo)達(dá)成的正確歸因是目標(biāo)清晰、可量化、可達(dá)成、角色相關(guān)、有期限

量化的方式是在時(shí)間、數(shù)量、成本、質(zhì)量、滿意度上可衡量，能力上可達(dá)

這樣設(shè)定的目標(biāo)，基本上策略也就出來了，量化的目標(biāo)在期限中拆分，能力成長階段在期限拆分，角色關(guān)系所需資源規(guī)劃拆分，策略就是這個(gè)了：做什么，怎么做，拆解成一段段的做，話說少兒編程的時(shí)候說培養(yǎng)還是的邏輯思維能力，其實(shí)說的就是這個(gè)：面對(duì)復(fù)雜的問題，拆成一個(gè)個(gè)部分，然后攻克難點(diǎn)，串起來解決整個(gè)問題的能力

ok，SMART模型到此搞定~~^_^