職場(chǎng)中的微歧視現(xiàn)象普遍存在，這些行為往往以玩笑或酸言酸語(yǔ)詆毀受害者等形式出現(xiàn)。它們看似細(xì)微且稀松平常，卻會(huì)給受害者造成極大的情感和心理創(chuàng)傷。而那些選擇直面微歧視的人還常會(huì)被冠上“小家子氣”“過(guò)于敏感”等標(biāo)簽。那么組織該如何根除這種問(wèn)題？? ? ?

微歧視往往是一些無(wú)意間排擠或貶低受害者的言行，這種看似細(xì)微、稀松平常的行為已經(jīng)成為管理研究與實(shí)踐領(lǐng)域的熱門(mén)話題。雖然在日常生活和學(xué)術(shù)研究中，人們對(duì)這一概念的認(rèn)識(shí)日漸提高（僅在過(guò)去兩年中，谷歌中“微歧視”一詞的搜索量就翻了一番），還舉辦了非常多旨在引起大眾注意的DEI（多元化、公平性與包容性）研討會(huì)，但微歧視問(wèn)題在少數(shù)群體員工中依然普遍存在，并且會(huì)在無(wú)形中成為許多DEI工作的阻礙。

職場(chǎng)中，針對(duì)女性、少數(shù)族裔和LGBTQ群體的微歧視普遍存在。這些行為往往以玩笑、在會(huì)議中不給發(fā)言機(jī)會(huì)或酸言酸語(yǔ)詆毀受害者等形式出現(xiàn)。或許你曾見(jiàn)過(guò)這種情形：某位女士提出了一個(gè)想法，但隨后這個(gè)主意卻被記作了某位男同事的功勞。這種事例在工作場(chǎng)所比比皆是，而且給我們想要留住的人才構(gòu)成的傷害會(huì)不斷累積。經(jīng)常遭受微歧視的人更容易感覺(jué)自己遭到了排擠，產(chǎn)生疏離感，并最終離開(kāi)自己的團(tuán)隊(duì)和組織。

筆者二人過(guò)去都曾探討過(guò)偏見(jiàn)和排擠問(wèn)題對(duì)STEM（科學(xué)、技術(shù)、工程和數(shù)學(xué)）領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)性別多元化的負(fù)面影響（在該領(lǐng)域，女性高管占比依然太低）。在最近一項(xiàng)研究中，我們對(duì)STEM領(lǐng)域女性高管遭遇的微歧視問(wèn)題進(jìn)行了探究。在此過(guò)程中，我們對(duì)各類(lèi)組織或領(lǐng)域中“友軍”（在對(duì)抗微歧視方面）所能發(fā)揮的重要作用有了一些有趣的發(fā)現(xiàn)。

職場(chǎng)中的微歧視都有哪些表現(xiàn)形式

我們發(fā)現(xiàn)，無(wú)論身份、專(zhuān)長(zhǎng)，在STEM領(lǐng)域，女性最常碰到的微歧視包括如下三種：

1.否定受害者的能力。此類(lèi)微歧視表現(xiàn)為質(zhì)疑、貶低女性技術(shù)能力的言行，例如將女員工的工作重新分配給其男同事；要求女員工的男同事為其他同事或客戶(hù)答疑解惑（即便該女員工是相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜一蝽?xiàng)目負(fù)責(zé)人）；在績(jī)效評(píng)估期間公開(kāi)質(zhì)疑某人的技術(shù)能力。

2.對(duì)受害者視而不見(jiàn)。此類(lèi)微歧視表現(xiàn)為打斷女性發(fā)言以及在會(huì)議或見(jiàn)面會(huì)上完全無(wú)視其存在，愛(ài)答不理。

3.用“煤氣燈行為”及言辭淡化或否認(rèn)女性遭受的性別歧視。此類(lèi)微歧視表現(xiàn)為，同事告訴女性說(shuō)“你所遭遇的情形并非性別歧視”。她可能會(huì)給出其他解釋?zhuān)热纭八麤](méi)有性別歧視、他和每個(gè)人都是這樣”或者“你不覺(jué)得自己在這件事上有些太過(guò)敏感了嗎？我壓根都沒(méi)注意到”。

頻繁遭遇此類(lèi)看似無(wú)害的“打擊”會(huì)給當(dāng)事女性造成一系列的負(fù)面影響，包括負(fù)面情緒反應(yīng)（如沮喪、悲傷）、認(rèn)知過(guò)載（如感到不知所措）和過(guò)度補(bǔ)償行為（如感到需要不斷“證明”自己或自己確因相關(guān)遭遇而受到了傷害）。此外，隨著時(shí)間推移，反復(fù)接觸此類(lèi)行為會(huì)使許多女性在情感上感到疲憊、沮喪。許多受訪人表示，為弄清這些敵視行為背后的意圖和意義，自己耗費(fèi)了相當(dāng)多的認(rèn)知能量，許多人對(duì)是否要與侵害者進(jìn)行對(duì)抗感到十分糾結(jié)。

日積月累，這些負(fù)面影響最終會(huì)導(dǎo)致許多女性對(duì)自己的技術(shù)能力和工作能力產(chǎn)生懷疑。事實(shí)上，我們發(fā)現(xiàn)，反復(fù)接觸微歧視最終可能會(huì)導(dǎo)致合格、稱(chēng)職的女性員工不愿繼續(xù)留在STEM領(lǐng)域或從事該領(lǐng)域的工作。

微歧視何以如此盛行

在大家對(duì)微歧視的認(rèn)識(shí)日益提高的背景之下，這一問(wèn)題為何仍然無(wú)法得到根除呢？首先，大多數(shù)微歧視都發(fā)生在細(xì)微之處，因而很難發(fā)現(xiàn)。其次，大多數(shù)DEI培訓(xùn)都是一次性活動(dòng)，雖是邁出了重要的第一步，但卻缺乏發(fā)現(xiàn)、解決微歧視問(wèn)題所需的持續(xù)性，在實(shí)踐技能培養(yǎng)方面也存在不足。

因此，微歧視日漸盛行，儼然已經(jīng)融入日常工作、企業(yè)文化之中。此外，在現(xiàn)實(shí)生活中，常常要由受害者來(lái)承擔(dān)發(fā)現(xiàn)微歧視行為、教育侵害者的責(zé)任，這樣會(huì)給受害者造成極大的情感和心理創(chuàng)傷。

正面對(duì)抗侵害者可能也會(huì)給受害者的職業(yè)發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響，因?yàn)槟切┻x擇直面自己所遭受的微歧視行為的人員常會(huì)被冠上“麻煩制造者”“小家子氣”“過(guò)于敏感”或“利用自己的少數(shù)身份牟利”等標(biāo)簽。

事實(shí)上，研究表明，正面對(duì)抗可能要付出很高的代價(jià)，如果進(jìn)行反抗者是受害者本人的話尤其如此?？紤]到個(gè)人發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)在很大程度上要靠個(gè)人的人脈和關(guān)系，許多受害者選擇保持沉默也就不足為奇了。

如果任由微歧視行為擴(kuò)散開(kāi)來(lái)，就會(huì)形成互相排擠甚至互相敵視的工作環(huán)境，還會(huì)傷害受害者和友好同事之間的關(guān)系。因此，在目睹微歧視行為時(shí)，我們能否出手相助就顯得至關(guān)重要。

身為“友軍”，如何出手相助

作為旁觀者，未能出手相助的原因通常有兩個(gè)，一是因?yàn)闆](méi)有發(fā)現(xiàn)微歧視行為，二是雖然發(fā)現(xiàn)了微歧視行為，但沒(méi)有意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性。此外，在解釋自己為何不像受害者一樣直接指出侵害者行為不當(dāng)時(shí)，微歧視行為的目擊者常會(huì)給出相似的理由，而且對(duì)于目擊者而言，與侵害者當(dāng)場(chǎng)翻臉有時(shí)也不一定安全（比如說(shuō)，目擊者是侵害者的下屬，害怕直接翻臉可能會(huì)給自己的職業(yè)發(fā)展造成不利影響）。

我們發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)事女性遭遇微歧視時(shí)，那些伸出援手的“友軍”（男女同事）在解決微歧視問(wèn)題、減輕當(dāng)事女性所受負(fù)面影響方面具有重要作用。相較于受害者，“友軍”往往在組織內(nèi)部級(jí)別更高、資歷更老、經(jīng)驗(yàn)更豐富；不過(guò)我們也看到過(guò)許多同級(jí)同事出手干預(yù)的例子，這說(shuō)明，每個(gè)人都可以扮演“友軍”的角色。當(dāng)你在工作中發(fā)現(xiàn)微歧視行為時(shí)，無(wú)論身處何種級(jí)別，都可以通過(guò)如下三種方式扮演“友軍”角色。

弄清楚應(yīng)該注意哪些行為。要想盡可能發(fā)揮好“友軍”作用，我們首先要弄清楚微歧視的不同表現(xiàn)形式，還需要注意，大多數(shù)微歧視出現(xiàn)在細(xì)微之處，乍看起來(lái)只是一些不經(jīng)意的言行，因此可能會(huì)被大多數(shù)人（包括我們）所忽視。也就是說(shuō)，我們要能發(fā)現(xiàn)微歧視的存在，還要能理解其影響受害者的特定方式。尤其重要的是，我們要聽(tīng)受害者講述自己遭遇微歧視的故事，從而深入了解那些看似普遍、平常甚至不為人所注意的行為是怎樣對(duì)特定人群造成傷害的。

路見(jiàn)不平一聲吼。只要時(shí)機(jī)恰當(dāng)，在發(fā)現(xiàn)微歧視時(shí)可以當(dāng)即出手相助。正如我們的研究表明的那樣，干預(yù)有時(shí)只是舉手之勞，比如在開(kāi)會(huì)上對(duì)女同事的想法給予肯定（“瑪麗亞，謝謝你給出的建議，我們不妨就此展開(kāi)討論”）、打斷插話者（“你等會(huì)兒再說(shuō)，普里亞還沒(méi)講完呢”），或者在其他人試圖誣陷女同事能力不足時(shí)，肯定她的能力和成就（“我敢肯定，就是瑞秋寫(xiě)的那條代碼。你應(yīng)該問(wèn)問(wèn)她”）。請(qǐng)注意，不要代替受害者發(fā)聲，也不要假設(shè)你懂得他們的感受（“你讓她很不好受”），而是要代表你自己發(fā)聲（“那句話讓我感覺(jué)很不舒服”）。

例如，一位參與研究的受訪者回憶道，盡管她帶頭做了幾個(gè)項(xiàng)目，而且是唯一知道如何使用這些項(xiàng)目所需的編程語(yǔ)言的人，但是一幫經(jīng)理在對(duì)她進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)還是給出了不公評(píng)價(jià)，認(rèn)為她“全靠主管照顧”、自己成績(jī)寥寥，這時(shí)，她的主管公開(kāi)表達(dá)了反對(duì)意見(jiàn)。由于主管有過(guò)與她共事的經(jīng)歷，完全有資格對(duì)她的技術(shù)能力做出評(píng)價(jià)，在獲得主管撐腰之后，她便完全打消了對(duì)自己技術(shù)能力不足的疑慮。

該出手時(shí)就出手。要想幫助女性對(duì)抗她們?cè)馐艿摹靶睦聿倏亍?gaslighting)，我們要承認(rèn)她們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所確實(shí)遇到了性別偏見(jiàn)。比如我們可以簡(jiǎn)單地向她們確認(rèn)，她們?cè)馐艿拇_實(shí)屬于偏見(jiàn)或不恰當(dāng)行為。

例如，有受訪者與我們分享了這樣一段故事，在一次會(huì)議中，她的發(fā)言一再被打斷，有位男同事注意到了這種情況，并告訴她下次再有這種情況自己會(huì)站出來(lái)幫她說(shuō)話，這種做法讓她感覺(jué)自己得到了肯定和重視。對(duì)于這位女性而言，這種干預(yù)大有裨益，一是因?yàn)檫@是其他同事的自發(fā)行為，二是因?yàn)檫@種支持確認(rèn)了她因性別歧視所受困擾的真實(shí)性。

這種特殊類(lèi)型的“仗義出手”可以私下進(jìn)行，可能也比較適合不方便公開(kāi)曝光或?qū)骨趾φ叩那闆r。我們發(fā)現(xiàn)，在緩解微歧視的負(fù)面影響方面，私下為女性提供支持也可以發(fā)揮極大作用，比如可以防止她們內(nèi)化對(duì)自身能力的錯(cuò)誤質(zhì)疑，更安心地面對(duì)自己STEM專(zhuān)業(yè)人員的身份。他人自發(fā)的肯定也能幫助女性外化威脅，將問(wèn)題歸咎于侵害者而不是怪罪自己，同時(shí)還能幫助她們確認(rèn)自己擁有留在STEM領(lǐng)域所需的技術(shù)能力，從而獲得更多歸屬感。

一方面，組織必須在系統(tǒng)層面解決微歧視問(wèn)題，另一方面，我們不能讓微歧視的受害者獨(dú)自應(yīng)對(duì)這種不斷累積、由小變大的傷害，這一點(diǎn)至關(guān)重要。就現(xiàn)實(shí)而言，有些時(shí)候，仗義出手并不容易做到，在缺乏心理安全感、害怕報(bào)復(fù)的組織中尤其如此，即便是“友軍”可能也會(huì)瞻前顧后。不過(guò)我們可以嘗試讓這種支持行為正?；?，幫助打造一個(gè)沒(méi)有排他性行為、更具包容性的工作場(chǎng)所。

關(guān)鍵詞：職場(chǎng)

珍妮弗·金（Jennifer Kim）艾莉森·梅斯特（Alyson Meister）|? 文?

珍妮弗·金是塔夫茨大學(xué)醫(yī)學(xué)院（Tufts University School of Medicine）藥物開(kāi)發(fā)研究中心助理教授，主要研究健康和工作場(chǎng)所公平問(wèn)題，多元化、公平性與包容性會(huì)對(duì)個(gè)人、集體和組織的結(jié)果產(chǎn)生何種影響也在其研究之列。

艾莉森·梅斯特是瑞士洛桑國(guó)際管理發(fā)展學(xué)院(IMD)領(lǐng)導(dǎo)力與組織行為學(xué)教授，她的研究、教學(xué)和咨詢(xún)工作主要圍繞卓越領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作場(chǎng)所幸福感與包容性組織建設(shè)等領(lǐng)域展開(kāi)，研究成果得到諸多期刊刊載，2021年，她獲得Thinkers50 Radar思想領(lǐng)袖稱(chēng)號(hào)。

劉雋 | 編輯