蘋果公司能有效地夠激勵(motivate)他們的員工，不僅是希望他們有效和高效地完成自己的工作，他們還確保員工喜他們所做的事，這是薪酬激勵、限制股激勵這些金錢上的利誘所不一定能做到的事。

為了達(dá)到這個目的，蘋果公司采用了內(nèi)在和外在兩種激勵的方式 。

內(nèi)在激勵

內(nèi)在激勵使用內(nèi)部獎勵來激勵員工。員工會因為在某項任務(wù)中找到了快樂和享受而被激勵去做。他們在完成任務(wù)時會有一種滿足感和成就感 。這種管理方法來自六西格瑪管理，六西格瑪團(tuán)隊會因為成功完成改善項目，為企業(yè)帶來實際收益而獲得成就感，產(chǎn)生更大的激勵和動力，利用持續(xù)的六西格瑪活動，令公司營運能力不斷提升。

“Our goal and what gets us excited is to try to make great products” -- Sir Jonathan Ive (Jony Ive)

"我們的目標(biāo)，和讓我們感到興奮的，就是創(chuàng)造偉大的產(chǎn)品 " -- 喬納森

喬納森，曾擔(dān)任蘋果公司的首席設(shè)計官，是iPad和iPhone的創(chuàng)造者，他說："我們的目標(biāo)，和讓我們感到興奮的，就是創(chuàng)造偉大的產(chǎn)品?"。蘋果公司確保他們所有的員工都感到自豪，并且愛他們的品牌，所以員工會感到鼓舞，而為蘋果發(fā)展最好的產(chǎn)品，而不是感覺被迫的。

蘋果公司不會給他們的員工容易的工作，相反，他們給他們具挑戰(zhàn)性的工作。 員工只會在具挑戰(zhàn)性的工作中發(fā)揮出最大潛力，使他們可以提高和有更好的表現(xiàn)。員工會感到被尊重，因為他們被認(rèn)為他們有潛力去完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，從而爭取好的業(yè)績結(jié)果。

這其實也是六西格瑪管理的哲學(xué)，公司訓(xùn)練出六西格瑪綠帶和黑帶，他們要設(shè)定目標(biāo)，組織團(tuán)隊，解決公司最嚴(yán)峻的問題。

當(dāng)蘋果公司雇傭優(yōu)秀的員工時，他們會給他們一部分業(yè)務(wù)，讓他們自己經(jīng)營，因為這可以讓他們做出好的決定。如果他們失敗了，他們可以從他們的錯誤中學(xué)習(xí)，并計劃更好的決策。

為了達(dá)到這個目的，蘋果公司需要所有的員工都能理解和了解企業(yè)的一切。每周一，蘋果公司都會回顧他們前一周的銷售情況。他們審查所有正在開發(fā)的產(chǎn)品、有困難的產(chǎn)品以及需求量大于生產(chǎn)速度的產(chǎn)品。他們這樣做是為了確保他們的員工知道他們的業(yè)務(wù)是如何做的，如何改進(jìn)，并確保員工在同一頁面。員工會感到被尊重，不會感到被拋棄。

外在激勵

外在激勵方面，蘋果公司也會使用獎勵，如現(xiàn)金、禮物和認(rèn)可來激勵員工。蘋果公司能夠通過這些類型的獎勵來吸引，并也獲得員工的忠誠度。

對于外在激勵，員工可以得到免費的iPod shuffle或iPhone，并得到產(chǎn)品折扣。 給員工提供產(chǎn)品也比加薪便宜。蘋果公司給高管3%的工資獎勵，盡管他們沒有達(dá)到項目的目標(biāo)。蘋果這樣做是因為他們堅持認(rèn)可員工和團(tuán)隊的努力。蘋果還通過給予人壽保險和增加假期長度來激勵他們的員工。

其實，外在激勵，每間公司大同小異，因為這都是很容易做的事，真正的困難是內(nèi)在激勵。而內(nèi)在激勵往往比外在激勵更有效果，不要忘記管理學(xué)中，馬斯洛的需求層次理論，大部分人最終追求的是尊嚴(yán)、自我實現(xiàn)。