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招聘數(shù)據(jù)分析怎么寫？招聘數(shù)據(jù)分析要做哪些方面

2022-02-22 12:07 作者:果果圈企業(yè)管理 0人讀過(guò) | 我要投稿

HR在每個(gè)公司都起著重要作用，他們的工作涉及人才招聘、員工關(guān)系、員工培訓(xùn)、薪酬績(jī)效等等，而這些模塊中的每個(gè)環(huán)節(jié)又都會(huì)產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)。

而其中的招聘是企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中永恒的話題。大數(shù)據(jù)運(yùn)營(yíng)是被討論得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的熱門頭條。招聘進(jìn)程中，各項(xiàng)表象的、潛在的數(shù)據(jù)無(wú)處不在。那么如何將二者有機(jī)結(jié)合，便捷操作呢？

所以，下面我們就來(lái)了解下，招聘數(shù)據(jù)分析怎么寫？招聘數(shù)據(jù)分析要做哪些方面？這些問(wèn)題吧！

招聘數(shù)據(jù)分析怎么寫

對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，如果想要把業(yè)務(wù)做得更加專業(yè)，對(duì)招聘流程更有控制，那HR就需要用數(shù)據(jù)分析的思維去指導(dǎo)招聘工作，學(xué)會(huì)用數(shù)據(jù)指導(dǎo)招聘（可以參考文末的課程資料）。

具體到招聘實(shí)踐當(dāng)中，招聘數(shù)據(jù)分析寫法可以從這四個(gè)維度去分析寫作：關(guān)鍵績(jī)效、招聘過(guò)程、渠道效果和招聘成本。每一個(gè)維度都會(huì)有相應(yīng)的計(jì)算方法和展現(xiàn)形式，企業(yè)不同，取值方式不同，展現(xiàn)形式也不完全相同。

招聘數(shù)據(jù)的分析，需要考慮各個(gè)維度的對(duì)比分析，例如各崗位的人均招聘成本、各公司的報(bào)到度、各招聘渠道的錄用率、同一指標(biāo)同比環(huán)比等。

一般而言，沒(méi)有進(jìn)行多維分析的數(shù)據(jù)，是很少能分析出問(wèn)題、提升工作效果來(lái)的。

招聘數(shù)據(jù)分析要做哪些方面

1、招聘周期數(shù)據(jù)分析：

分析不同類崗位、不同職務(wù)級(jí)別的平均招聘周期，可以為未來(lái)為招聘活動(dòng)爭(zhēng)取更合理的招聘時(shí)間。

2、招聘成本數(shù)據(jù)分析：

（1）分析各個(gè)招聘渠道的投入和產(chǎn)出情況?？梢栽谀骋活愓衅盖纼?nèi)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，也可以在進(jìn)行多個(gè)招聘渠道的橫線比較。比如可以將網(wǎng)絡(luò)、校招、內(nèi)部推薦、招聘會(huì)等渠道進(jìn)行分析對(duì)比，也可以對(duì)同時(shí)使用的多個(gè)招聘網(wǎng)站，進(jìn)行分析，看到不同招聘網(wǎng)站投入的招聘費(fèi)用和產(chǎn)出（到崗人數(shù)、有效簡(jiǎn)歷數(shù)，甚至于到崗人數(shù)）之間的比值，就可以看出哪個(gè)招聘渠道效果更好。

（2）分析人均的招聘到崗成本：為制訂招聘預(yù)算以及降低招聘成本提供依據(jù)。

3、招聘渠道數(shù)據(jù)分析：

招聘渠道分布是不同招聘渠道錄用的人員占總錄用人員的比率。

招聘渠道分布的分布直接影響著我們招聘渠道的選擇、招聘費(fèi)用的支出等，它可以從職級(jí)、崗位、時(shí)間、費(fèi)用、總體等維度進(jìn)行分析。招聘渠道的選擇在一定程度上決定著招聘計(jì)劃完成率、招聘周期、招聘成本數(shù)據(jù)的變化。

4、招聘的轉(zhuǎn)化率數(shù)據(jù)分析：

即從簡(jiǎn)歷收取到邀約數(shù)、到面人數(shù)、錄用人數(shù)之間的比率：這些數(shù)據(jù)像一個(gè)漏斗一樣是逐級(jí)轉(zhuǎn)化，最終產(chǎn)生合適的錄用者。當(dāng)招聘目標(biāo)未達(dá)成時(shí)，可以進(jìn)一步關(guān)注是哪個(gè)環(huán)節(jié)不足。另外，不斷縮小比例可以提高錄用效率，降低招聘成本。

5、招聘結(jié)果數(shù)據(jù)分析：

招聘計(jì)劃的完成情況：是否在要求的到崗時(shí)間內(nèi)完成招聘工作。