我們又通過競選選干部了，日前芬尼進(jìn)行了市場服務(wù)部部長的競選，候選人有四位，來自研究院的一位、質(zhì)量中心的兩位，市場服務(wù)部的一位，其中兩位從其他大公司加入芬尼才兩年時間，他們都是沖著芬尼的裂變競選機(jī)制加入芬尼的，另外兩位是大學(xué)畢業(yè)就在芬尼奮斗的員工。對干部的任用的態(tài)度，芬尼的一貫傳統(tǒng)是：英雄不問出處，是騾子是馬拉出來溜溜。

場面還是一如既往地火爆，每一位選手都竭盡全力展現(xiàn)出非我莫屬的風(fēng)采，幾乎每一位選手都是超水平發(fā)揮，而且大家深度的本質(zhì)思考能力讓我吃驚。

今天我想總結(jié)一下芬尼干部競選制度的好處和一直在尋求解決的不足。

先說問題，芬尼的人民幣競選總經(jīng)理已經(jīng)有12年的歷史了，我們的裂變式創(chuàng)業(yè)制度也因此聲名遠(yuǎn)播，成了芬尼的一張閃亮的名片，“人民幣選總經(jīng)理”是用人民幣選票當(dāng)作新成立的公司的投資，選民即是股東，當(dāng)你要把幾十萬投給一個人的時候，你會非常的謹(jǐn)慎，會對候選人做全面的考量，大家都不會投人情票、利益票，因?yàn)槟阕畲蟮睦婢褪沁@個公司持續(xù)盈利、健康發(fā)展，投資人會從德、勇氣、能力等方便全面考量去候選人，而不會關(guān)心其他利益，這么多年搞下來，選人的結(jié)果總體是令人滿意的。

但是用競選來產(chǎn)生管理干部非常不同，沒有直接的利害得失，大家考慮的問題就要淺得多，更多的可能反而是人情，如果單用競選來確定一個干部是否合格就不夠嚴(yán)肅了，非常容易受到口才、現(xiàn)場表現(xiàn)及其聽眾情緒的影響，而且選舉結(jié)果很容易有人情分，也有賄選的可能性，大家對他的熟悉程度也會相當(dāng)程度地影響選舉結(jié)果，這是以前干部選舉存在的問題，所以這次選拔我們做了一些改進(jìn)，競選過程只占任命的40%的成數(shù)，另外我們選了四個維度作為考量：

第一：價值觀，價值觀是否決項(xiàng)，價值觀不合格不能任命，不管其他科目多少分，價值觀的考核是平時日積月累的結(jié)果，把重要職位交給價值觀有問題的員工遺害無窮。

第二：經(jīng)營思維，干部必須有經(jīng)營思維，經(jīng)營思維和管理能力有本質(zhì)的區(qū)別，經(jīng)營思維是用最小的代價取得良好的業(yè)績，每一個干部都要有經(jīng)營思維。

第三：領(lǐng)導(dǎo)力，我們選的是領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)在于幫助其他人成功而獲得事業(yè)的成功，而不是自己干得好。

第四：持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，千部的持續(xù)學(xué)習(xí)能力是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的長久動力的核心因素，這個維度不合格的干部沒有長期培養(yǎng)價值，大部分企業(yè)無法長久維持競爭力就是這個維度出了問題。

以上這四個維度的加持，其實(shí)就是力圖彌補(bǔ)單一競選的不足。

那么，有了這四個緯度還需要競選嗎？我的回答是需要，競選可以解決以下幾個問題：

第一：解決意愿度的問題，一個高意愿的人比一個被安排的人好十倍，大部分公司的千部是被上級安排的，并不是他自己想去，甚至是不敢去、硬著頭皮去，大家想想，如果一個人渴望去干這件事情，他會爆發(fā)出多大的熱情，想想戀愛中的男女你大概會明白這個力量。

第二：把敢干、能夠承受高壓力的千部挑選出來，在機(jī)會面前，真正敢于迎接挑戰(zhàn)，勇?lián)厝蔚娜耸遣欢嗟?，敢于跳出來參與競選，敢于直面評委的各種刁難、挑戰(zhàn)是能夠很好地驗(yàn)證干部的勇氣和抗壓能力。

第三：方案是不是更好、更創(chuàng)新，競選過程就是方案優(yōu)化的，為了贏得競選，候選人必然要反復(fù)打磨方案以獲得公司其他管理層的認(rèn)可，我們反復(fù)驗(yàn)證了，競選可以獲得更好的方案，所以不管誰獲勝后面的解決方案都會更好，這是個群智涌現(xiàn)的過程。

第四：讓干部跨界調(diào)崗變得很容易，今天跨界調(diào)崗變得很重要，比如說售后服務(wù)部門，這個部門的領(lǐng)導(dǎo)一般是售后、技術(shù)部門出生，但是今天數(shù)據(jù)化變得很重要，按照原有的部門能力模型，是難以產(chǎn)生有數(shù)據(jù)化意識的管理者的，這時候可能就需要有意愿的、有數(shù)據(jù)化思維的干部涌現(xiàn)出來去跨界擔(dān)當(dāng)，競選就給了大家一個通道讓想干、敢干的人涌現(xiàn)出來。

稻盛和夫講“居人上者，德為先，勇氣第二，能力第三”，意思是做領(lǐng)導(dǎo)的人，德是第一位的，就是指價值觀正確；勇氣是第二位的，就是指想干、敢干；能力是第三位的。第一點(diǎn)和第二點(diǎn)都是天生的，所以必須是挑選原則；能力不夠可以培養(yǎng)，能力不夠團(tuán)隊(duì)補(bǔ)。

柳井正講：帶頭人的三個核心指標(biāo)，第一是創(chuàng)新能力，只有創(chuàng)新型的人才能跟上形勢，這一點(diǎn)可以從競選方案中得到驗(yàn)證，第二個是掙錢的能力，就是我們說的經(jīng)營意識，這個可以在他平時的工作中看得出來，第三個是帶團(tuán)隊(duì)的能力，這個也可以從過往的工作中得到驗(yàn)證。

芬尼就是利用了挑選干部的四個緯度：價值觀、經(jīng)營思維、領(lǐng)導(dǎo)力、持續(xù)學(xué)習(xí)力，再加上競選形成了新一代的干部選拔機(jī)制。

競選制度最大的魅力在于千部越級提拔變成了制度，這是對人才最大的吸引，尤其是不愿意論資排輩的年輕一代，這樣的制度對現(xiàn)有千部的督促進(jìn)步也有非常大的作用，不能靠混日子留在領(lǐng)導(dǎo)崗位上，公司就會形成賽馬機(jī)制。

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宗毅?2022年5月1日