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?導(dǎo)讀

? ? ?《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。如果對(duì)勞動(dòng)法有一定了解的讀者可能會(huì)知道，這里說的賠償金就是我們常說的2N。對(duì)于解除勞動(dòng)合同的情況而言，2N的賠償金已經(jīng)相當(dāng)高了。但是，對(duì)于有的勞動(dòng)者來說不要賠償金反而更有利。為什么這么說？本期由作者分享一起案例，來告訴各位讀者其中的緣由。

案情介紹：勞動(dòng)者于2018年1月25日入職公司，約定勞動(dòng)者的基本工資為17500元，績(jī)效為17500元，總共35000元，2018年11月13日公司單方將其辭退，隨后勞動(dòng)者向仲裁委提起仲裁，要求確認(rèn)公司解除合同違法，并要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。經(jīng)仲裁、起訴后，法院確認(rèn)公司違法解除勞動(dòng)合同，并判決繼續(xù)履行勞動(dòng)合同至2020年6月5日。

勞動(dòng)者勝訴后，立即提起勞動(dòng)仲裁，要求公司支付2018年11月21日至2020年6月5日期間未支付的工資、績(jī)效，仲裁委審理后支持了勞動(dòng)者的請(qǐng)求。公司不服裁決向法院起訴，以勞動(dòng)者未提供勞動(dòng)，也未參加公司的績(jī)效考核為由，要求法院判決公司無須支付工資及績(jī)效。

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法院審理后認(rèn)為，2018年12月21日至2020年6月5日期間，因公司違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者未能到崗工作，勞動(dòng)者未能參加績(jī)效考核系公司的過錯(cuò)行為所致，現(xiàn)公司以勞動(dòng)者未提供勞動(dòng)，也未參加公司的績(jī)效考核為由拒絕支付工資，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，其應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付2018年12月21日至2020年6月5日期間的工資，最后判決用人單位向勞動(dòng)者支付2018年11月21日至2020年6月5日的工資，共649310元。

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律師評(píng)析

《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可以要求支付賠償金，也可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

本案中公司違法解除合同時(shí)，勞動(dòng)者非常明智地放棄了賠償金，轉(zhuǎn)而選擇了繼續(xù)履行合同。2020年北京市經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金上限最高為每月35145元，勞動(dòng)者的工資加績(jī)效為35000元，其工資并沒有超過補(bǔ)償金上限。我們可以算一下，本案的勞動(dòng)者如果主張的是賠償金，那么其可以得到的賠償金僅僅才70000元。（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算。本案中，用人單位提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者工作時(shí)間為10個(gè)月，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為一個(gè)月的工資，且系用人單位違法解除，應(yīng)當(dāng)賠償2N的賠償金，即70000元）但如果勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行合同，卻可以要求用人單位支付64萬元。

雖然法律規(guī)定勞動(dòng)仲裁最遲應(yīng)當(dāng)在受理后60日內(nèi)審結(jié)，但實(shí)際上很多時(shí)候勞動(dòng)仲裁審結(jié)所需要的時(shí)間都超過了60日，更不要說還可能有一審和二審。一旦審理的時(shí)間過長(zhǎng)，公司又存在違法解除合同情形的，極有可能在勞動(dòng)者未提供勞動(dòng)的情況下支付大量工資。可見公司違法解除勞動(dòng)合同，有時(shí)勞動(dòng)者不要賠償金反而更加利于保護(hù)自己的合法權(quán)益。

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律師建議

有許多勞動(dòng)者或者用人單位在面臨公司違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，只想著如何計(jì)算賠償金，但這屬于只見樹木不見森林的做法，其忽視了勞動(dòng)者主張繼續(xù)履行勞動(dòng)合同所帶來的收益或風(fēng)險(xiǎn)。以上述案件為例，公司不僅要支付64萬元的工資，還要為勞動(dòng)者繳納勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的社保，還要承擔(dān)因仲裁、訴訟所支出的律師費(fèi)等費(fèi)用，如果其他員工也有類似的情況，可能引發(fā)員工爭(zhēng)相效仿，對(duì)于公司而言，其受到的損失遠(yuǎn)不止這64萬元。因此無論是用人單位還是勞動(dòng)者，都需要重視公司違法解除勞動(dòng)合同的情況。

對(duì)于勞動(dòng)者而言，在公司違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，需要注意計(jì)算賠償金的基數(shù)、年限，結(jié)合自己的實(shí)際情況，與繼續(xù)履行勞動(dòng)合同時(shí)可獲得的工資作一個(gè)比較，看看究竟是主張賠償金有利還是主張繼續(xù)履行合同有利？

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對(duì)于用人單位而言，在解除勞動(dòng)合同時(shí)，要先考慮自己到底是合法解除還是違法解除。如果涉及到違法解除勞動(dòng)合同，要計(jì)算賠償金的數(shù)額和繼續(xù)履行勞動(dòng)合同時(shí)需要支出的數(shù)額（包括工資、社保、律師費(fèi)等），如果繼續(xù)履行勞動(dòng)合同時(shí)所支出的數(shù)額高于賠償金，那么就要考慮是否存在勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行的情形，如果存在勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行的情形，用人單位可以在應(yīng)訴時(shí)提出相應(yīng)的事實(shí)和理由，盡量避免繼續(xù)履行勞動(dòng)合同所帶來的風(fēng)險(xiǎn)，也可以考慮與勞動(dòng)者進(jìn)行和解。