【百萬獵頭分享】人力資源招聘、HR、BD客戶mapping技巧純干貨

第一步、定位信心

自信、自驅(qū)（自律、自學(xué)）

定位——首先要搞清楚我們自己的定位，才能自信

我們不是求著人選買“東西”（看機會），我們是給人選提供商機，能直接提升30%-50%漲資的機會，這是我們的底氣。

價值——即便人選可以通過自己投遞，但很多公司的內(nèi)幕情況，（薪資、加班、發(fā)展前景、橫向?qū)Ρ绕渌緝?yōu)勢等）人選是不清楚的。這是我們的優(yōu)勢。

獵頭工作核心——信息整合、信息變現(xiàn)

客戶層面——

你通過人選A了解到，B公司有獵頭需求，也在找這個職位，馬上就能聯(lián)系到另一家，實現(xiàn)1推N；

消息層面——

行業(yè)咨詢、領(lǐng)域發(fā)展、企業(yè)內(nèi)部消息，這些對于長期在職的人選對外界情況不了解，都是干貨。甚至你可以通過這些行業(yè)咨詢來判斷你尋訪的客戶是否靠譜；

人脈運營——

通過積累和自己聊的不錯的人選，Offer的人選，積累自己的人脈，這些都是愿意和自己溝通的，可以通過他們了解到很多內(nèi)幕消息，也可以通過他們轉(zhuǎn)介紹他領(lǐng)域里合適的人選，當(dāng)人脈足夠龐大，10人、100人時平均每人3年換一份工作計算，每年都會有30%的人脈換工作，可以給他推薦新機會，也可以從他那邊了解其他獵頭給他推薦了那些職位進行反BD。

二、獵頭BD客戶、客戶判斷標(biāo)準(zhǔn)

BD客戶——

主動

行業(yè)咨詢尋找到靠譜公司，通過脈脈、領(lǐng)英、職場社交平臺找到公司HR，尋訪獵頭需求

脈脈搜索有獵頭需求的公司

人選介紹(聯(lián)系一個人選，有其他獵頭給他推薦了另外幾個公司、了解公司名稱、情況我們也可以自己BD，拓寬客戶渠道，同職位人選可以1推N）

朋友圈，通過時間會積累很多業(yè)內(nèi)技術(shù)、HR、獵頭等在朋友圈也會發(fā)需求，或者朋友轉(zhuǎn)介紹等

被動

自己可以多在脈脈、領(lǐng)英、朋友圈發(fā)一些專業(yè)的文案，獵頭文章，公司介紹等，讓有需求的人，能找到咱們。

客戶判斷標(biāo)準(zhǔn)

簡稱“MAN”原則：

M：MONEY，代表“金錢”。所選擇的對象必須有一定的經(jīng)濟實力。

A：AUTHORITY，代表購買“決定權(quán)”。該對象有決定、建議或反對的權(quán)力。

N：NEED，代表“需求”。該對象有獵頭服務(wù)相關(guān)的需求。

“潛在客戶”應(yīng)該具備以上特征，但在實際操作中，會碰到以下狀況，應(yīng)根據(jù)具體狀況采取具體對策：

經(jīng)濟實力 —— M（有經(jīng)濟實力）m（無經(jīng)濟實力）

決定權(quán) ——A（有決定權(quán)）a（無決定權(quán)）

需求——N（需求大）n（需求無）

用公式來體現(xiàn)：

M+A+N：是有望客戶，理想的BD對象。

M+A+n：可以接觸，配上熟練的BD技術(shù)，有成功的希望。

M+a+N：可以接觸，并設(shè)法找到具有A之人（有決定權(quán)的人）

m+A+N：可以接觸，需調(diào)查其業(yè)務(wù)狀況、信用條件等給予融資。

m+a+N：可以接觸，應(yīng)長期觀察、培養(yǎng)，使之具備另一條件。

m+A+n：可以接觸，應(yīng)長期觀察、培養(yǎng)，使之具備另一條件。

M+a+n：可以接觸，應(yīng)長期觀察、培養(yǎng)，使之具備另一條件。

m+a+n：非客戶，停止接觸。

三、尋訪前準(zhǔn)備

新客戶、新職位判斷技巧

判斷公司、職位的靠譜程度

1、公司行業(yè)、發(fā)展方向、賽道（可判斷，是否為未來大趨勢）

2、通過天眼查、企查查、愛企查

公司融資（有沒有錢，如果融資斷了，可能會影響職位關(guān)閉）

發(fā)展情況（有無風(fēng)評、口碑等問題，如滴滴，）

半年/年度財報（判斷公司有沒有錢））百度等信息渠道了解公司風(fēng)評

3、體量（人員規(guī)模、進3年年度財報、股價、融資規(guī)模）

4、地點、地段（一線城市、二線城市，是不是核心地區(qū)）

5、尋訪過程中和人選溝通（從面試過或接觸過的人選了解企業(yè)情況）

6、簡歷反饋速度、約面速度、談薪速度。

分析出 自己覺得最好成單的 5個職位 重點關(guān)注

boss直聘的使用

1.boss直聘，男生最好用商務(wù)照，女生用漂亮照片即可【可吸引人選回復(fù)】

2.個人信息，職務(wù)，最好寫HRBP或者HR主管【級別寫高一些，這樣你說的話人選會更認可】

3.app端右下角我的\網(wǎng)頁端右上角頭像，可查看“牛人評價”星級越高，職位曝光度越高

提升評價星級的方法

收到消息后盡早回復(fù)牛人【80%的五星Boss在3分鐘內(nèi)回復(fù)】

推薦合適的職位并獲得認可【70%的五星Boss被評價“職位靠譜”】

盡量多地為牛人約面成功【50%的五星Boss日均達成3人面試】

不騷擾牛人【100%的五星Boss無騷擾舉報記錄】

所有的職位，

硬性要求是第一匹配點，男女、年齡、薪資、學(xué)歷

第二點：基本信息滿足后，看技術(shù)匹配度，是否滿足技術(shù)點

第三點：行業(yè)、背景，加分項！加分項！不是“綠色通道”，必須滿足第（一、二）點才行

1. 熟悉公司-公司信息、項目情況、?

2. 分析崗位-職位方向（有無特別要求：如35歲以下，男士優(yōu)先等）提煉崗位要求中的關(guān)鍵詞；

3. 整理話術(shù)-針對職位整理自己的話術(shù)，能簡潔清楚介紹給人選企業(yè)背景企業(yè)需求，辦公地點，職位方向，薪資范圍和結(jié)構(gòu)等；3-5句話把、公司、薪資、職位方向說清楚；

例如

您好 給您推薦的是 的店長職位

企業(yè)網(wǎng)址：?

公司目前是70人左右，薪資最高可以給到20K*15薪（額外3個月，雙11，雙12活動，根據(jù)銷售情況會有1-2個月獎金）

主要負責(zé)他們自己的電商店鋪（安全座椅、平衡車等等）的爆款打造，市場營銷為主需要帶3-5人團隊。

百萬獵頭顧問關(guān)于繪制mapping方法的渠道：

①線上渠道公司網(wǎng)站，招聘渠道，系統(tǒng)，公眾號，朋友圈，新聞等。

②線下渠道候選人，通訊錄，同事，兄弟團隊等。

③和業(yè)內(nèi)人士接觸優(yōu)先熟人，線人，合作過（成功/失敗），已經(jīng)離職的關(guān)系開始這類人溝通比較方便，沒有太多限制，通常都會很順利。

④同候選人（以前的也算）面試要積累資料面試是一個非常好的Mapping時機，并不是打一個電話初步確認候選人意向后就結(jié)束了。面試是正式的，官方的，要有準(zhǔn)備。將重點問題提前準(zhǔn)備出來如：業(yè)務(wù)，產(chǎn)品，市場，人員規(guī)模，部門架構(gòu)等等，努力在面試中與候選人建立更大的信任。

4. 人選畫像-根據(jù)現(xiàn)有公司情況和職位需求模擬人選畫像；為人才尋訪做初步準(zhǔn)備（可有效鑒別人選優(yōu)質(zhì)程度，如:同行業(yè)目標(biāo)公司背景人選）；

boss開聊時間

8:00--10:00（早上人選正好刷新簡歷，在上班路上，方便溝通）

11:00--14:00（中午吃飯時間，正好方便）

17:00--19:00（晚上吃飯時間，正在看手機）

20:00--23:00（回家路上或睡覺前更新簡歷，正好方便溝通）

四、尋訪人選

1. 選擇對應(yīng)渠道發(fā)布職位，尋訪人才

2. 利用崗位要求中提煉的關(guān)鍵詞找到簡歷發(fā)（開聊、打招呼）

3. 篩選簡歷鑒別簡歷匹配度（學(xué)歷、年齡、薪資等硬性要求）

4. 和人選介紹企業(yè)情況（地點、背景規(guī)模等，詳見企業(yè)介紹，前期按企業(yè)介紹讀即可）

5. 把技術(shù)側(cè)重點和人選確認（技術(shù)專精度、使用情況、應(yīng)用到那些項目）

6. 技術(shù)方向確認無誤后，和人選溝通目前薪資情況，看機會原因，征得人選同意把人選簡歷推薦給企業(yè)（話術(shù)：技術(shù)方向和地點要是沒問題我先拿您簡歷和部門確認下，沒問題我在幫您約面試，不會耽誤您的時間的。）

7. 等待部門篩選簡歷，進行約面等后續(xù)安排

五

新人培訓(xùn)-格式標(biāo)準(zhǔn)

需和人選確認信息

地點

薪資

目前在職公司（確定是最新簡歷，有些人選已經(jīng)去了新公司但簡歷中沒寫）

離職原因（發(fā)現(xiàn)離職點，用于后續(xù)談薪左右人選）

是否有其他機會（用于推進人選，把控人選意向度）

到崗時間（用于把控個人選，到崗時間過久，不確定因素太多）

約面試時間-格式

職位-姓名-時間（月/日，24小時制，如5月13日13:00）-面試形式（遠程面試需標(biāo)記好人選電話）

修改面試時間-格式

職位-姓名-原定時間-原因-修改至?xí)r間

例如——

選2個職位 比如（前端、java）

這一周都重點關(guān)注這2個職位

然后把所有開聊都發(fā)上去，

咱們獵頭的優(yōu)勢就是在于短時間內(nèi)把市場上符合要求的人都聯(lián)系一遍，所以一定要深耕

深度挖掘，把所以符合的都聊一遍，

切忌不要分散，一個職位發(fā)5個開聊，發(fā)10個開聊；那個職位都挖掘不深入，

著急的崗位2周-1個月就關(guān)閉了，那個都聊不深，就被別人關(guān)閉了；所以拼的就是時間

甚至可以 30個開聊 我都發(fā)到j(luò)ava、需求工程師上 我用3天時間 把市場上滿足企業(yè)要求的人 都聊一遍 肯定有合適能約面的人選，企業(yè)又很著急 差不多就定了

然后 搜索牛人 去找大職位 ，或者發(fā)1-2個其他職位 把每日任務(wù)完成一下?

六、進階篇

了解人選的——訴求、動機

人選溝通、技巧、積累談資

價值吸引——

用價值去吸引你的人選

薪資、福利待遇、公司發(fā)展（技術(shù)崗位的職業(yè)周期很短，不談夢想只談錢，夢想是不上班）

用以上信息點，吸引人選，建立聯(lián)系，發(fā)JD，（這邊同時可以先把簡歷推薦給對接人）后跟人選要最新簡歷都可以（搶時間）

我這邊有幾個好職位（A,B,C,D,E,F）這幾家公司

建立信任——

利用行業(yè)一手消息咨詢，給人選職業(yè)建議，增加和人選的信任，和一個人選多聊聊行業(yè)然后告訴下一個人選同理，增加專業(yè)度，增加人選對你的信任。

獵頭的優(yōu)勢，行業(yè)信息、公司對比，讓人選有更多的對比，可以得到很多企業(yè)內(nèi)部的消息（消息是你從你靠譜人選了解到的，如某某公司加班情況、業(yè)務(wù)情況、年終獎情況、融資情況、發(fā)展情況等等）

這些信息的交換，是價值交換，人選看到你的價值，自然會和你保持聯(lián)系（我們只需要遇到個愛聊的人選和他多聊幾句就行了，做一個信息整合，這些信息就變成我們自己的資源了，這些信息資源多了，就看你怎么利用了）

時效——

獵頭看的是時效性，所有公司都是以企業(yè)系統(tǒng)的推薦時間來判斷人選歸屬的，自己聊了半天不推薦，被別的獵頭推薦了，也沒有辦法。

七、面試輔導(dǎo)

面試前、后 必須和人選通一次電話

1、同步面試流程（或面試官是誰）讓人選知己知彼才能百戰(zhàn)百勝

并且告訴人選好好準(zhǔn)備，面試發(fā)揮的好，對后面談薪有很大幫助，期望薪資上能多拿個2-3K，對人選對獵頭都好。

2、面試官會聊到哪些點（技術(shù)點）或者面試官比較看重的品質(zhì)和性格（勤奮、抗壓、自驅(qū)、隨和等這是阿里的用人準(zhǔn)則）

3、在職業(yè)發(fā)展上、給人選一些建議增加和人選的信任。

4、在企業(yè)發(fā)展上多給人選傳達一些積極的信息、給人選安全感、增加人選重視度。

八、

面試反饋流程

1、面試前1小時提醒并確認人選正常面試，讓人選提前5分鐘進房間，面試結(jié)束后和你說一下；（定日歷提醒）

2、 面試反饋

1.聊了多久

2.見了那個面試官；

3.主要聊了什么方向、技術(shù)點

4.有和您聊薪資和入職時間、及后續(xù)安排么

問清楚這4個問題，文字發(fā)給我，我再問HR反饋；

咱們自己內(nèi)部要先把人選情況、信息同步清楚；（如果人選跟企業(yè)改了時間，咱們都不知道。）

九、Offer洽談、協(xié)調(diào)入職

在offer談薪階段、

人選想的是要高工資，企業(yè)想的是少花錢，

要在企業(yè)和人選之間做協(xié)調(diào)，

1.了解人選的信息手里Offer情況，知己知彼百戰(zhàn)百勝，從人選手中的Offer判斷人選入職成功率，做合理分析，給出人選合理建議，一定要合理，之前通過一個獵頭同事讓40歲的人選從國企出來去私企被人選說沒有共情能力。完全是在何不食肉糜，沒有站在人選角度考慮問題，只考慮自己成單，對于人選來說非常沒有說服力。

2.幫助人選和企業(yè)協(xié)調(diào)薪資，了解人選的offer情況，反饋給企業(yè)，企業(yè)覺得人選可用自然會花高薪爭取。

我們在中間更多的是，左右權(quán)衡，跟人選說企業(yè)的優(yōu)勢、跟企業(yè)說人選的優(yōu)勢，同時站在對方角度考慮。

讓企業(yè)少花錢，讓人選多賺錢。達成共贏

3.同事幫助人選辦理離職交接，以及交接中遇到的問題，比如提離職老板挽留，多半是短時間沒人替代，等招到合適人后依然會把你辭退，所以老板為了維穩(wěn)會挽留。

這種情況開弓沒有回頭見，你告訴老板你要離職，老板第一反應(yīng)是止損，同時找替代品。

不要被短暫的幾句話、漲薪、承諾給忽悠了。

真正的情況是，老板寧可話高價招個新人，也不會給一個隨時要走的老人漲工資。

馬云說員工離職，只有兩種可能，1，錢沒給到位。2，受了委屈。

錢少了可以漲，委屈屬于心理感受層，老板是賺錢的，不是心理醫(yī)生。

所以即便留下來后面大概率也會被裁掉。利弊關(guān)系要和人選說清楚

十、人選入職后維護

定期一周半個月和人選電話溝通一下入職情況，入職第一個月屬于適應(yīng)期，會有這樣會那樣的問題，有任何問題風(fēng)險幫助人選提前解決，不讓事情發(fā)酵擴大。盡可能的幫助人選通過試用期。