月工資低于社平3倍工資的情況下，計算經(jīng)濟補償金或賠償金時，工資的計算基數(shù)一般是離職前12個月的平均工資。若企業(yè)結合自身的經(jīng)濟情況，按照相應的法律法規(guī)，降低員工的工資后再來解除勞動合同，在計算經(jīng)濟補償金時，員工的平均工資是否被公司提前控制了呢？

歸納總結重慶市第五中級人民法院發(fā)布的《重慶市第五中級人民法院發(fā)布2019—2021年度勞動爭議典型案例》，筆者匯總如下：

企業(yè)，因自身原因，停工停產(chǎn)，單方面決定暫時中止為勞動者提供勞動條件，導致勞動者不能按正常工作制度提供勞動。由于勞動者屬于無過錯方，用人單位以勞動合同在客觀上無法繼續(xù)履行為由解除勞動關系，經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)若以解除勞動合同前12個月的實得報酬作為計算基數(shù)，顯然有損勞動者的基本權利，也容易引發(fā)用人單位濫用停工、停產(chǎn)權利。因此，在平衡勞動者就業(yè)穩(wěn)定的需要和用人單位分散經(jīng)營風險的需要之間的關系時，應當從企業(yè)存在自身過錯的角度進行價值選擇，以解除勞動合同前12個月中正常生產(chǎn)情況下勞動者的月平均工資作為計算經(jīng)濟補償?shù)墓べY標準，而不是單獨考慮離職前12個月的月平均工資，以充分保障勞動者的權利。

法律是溫情的，結合事實分析案情，從專業(yè)的角度維護當事人的合法權益，是每個法律工作者的追求。