邁入新時期，新的變化無時無刻不在發(fā)生，當(dāng)企業(yè)組織層面的戰(zhàn)略重點轉(zhuǎn)移，并且最終回歸到“如何用人”的問題上時 ，“新崗位”的招聘將會隨之而來。

但招聘不是數(shù)學(xué)題，給你個公式，就能算出正確結(jié)果。同樣的需求，同樣的場景，不同的人執(zhí)行，結(jié)果都會天差地別。

Roy和Adolph是佩信的招聘專家，他們扎根行業(yè)創(chuàng)新思變，讓企業(yè)與人才實現(xiàn)雙向奔赴，書寫著一個個真實、鮮活、有力量的招聘故事。

突破招聘的可能性，從“懂業(yè)務(wù)”到“幫業(yè)務(wù)”

3年前，Roy來到佩信時，他是一個卡在業(yè)務(wù)邊緣的傳統(tǒng)招聘官。而如今，他已轉(zhuǎn)型成為佩信集團在成都分公司深入業(yè)務(wù)中心的HR招聘副總監(jiān)。

Roy告訴我們，“當(dāng)時的自己更像是一個“救火隊長”，只關(guān)注招聘交付這件事情。例如，當(dāng)客戶告訴他，因為業(yè)務(wù)快速增長，需要招人，于是他就去招人了?！?strong>沒有從傳統(tǒng)的招聘思維模式中跳出來，更多的是單向滿足業(yè)務(wù)部門的需求。這讓他開始反思未來的職業(yè)生涯是否就這么可以預(yù)見還是可以有不同的嘗試和突破。

去年底，恰逢佩信成立了戰(zhàn)略客戶服務(wù)招聘部，進行重難點客戶攻堅，Roy意識到這或許是一個突破瓶頸的機會，“在這個崗位上，相比較傳統(tǒng)的招聘，需要更加打開思路，可以倒逼我走進業(yè)務(wù)?！盧oy主動請戰(zhàn)，開啟了他的招聘轉(zhuǎn)型之路。

從原本的被動招聘到主動溝通，從業(yè)務(wù)邊緣向深入業(yè)務(wù)中心轉(zhuǎn)變，這無疑是一條艱難的路，除了不斷學(xué)習(xí)，還必須通過具體項目實踐探索。

在全新的崗位上，Roy負(fù)責(zé)的第一個項目是為一家領(lǐng)先的全球性能源企業(yè)招聘工程師的需求，剛開始客戶青睞的人選需要具備相關(guān)行業(yè)背景、實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富，懂操作全進口設(shè)備，英文水平過硬。用Roy的話來說，滿足這樣需求的候選人“鳳毛麟角”。

跳脫出傳統(tǒng)的招聘流程，為了更好實現(xiàn)企業(yè)與人才端的精準(zhǔn)匹配，招聘的需求澄清非常關(guān)鍵。Roy白天調(diào)研候選人對于崗位的意愿度、平均薪資等信息，夜里深入研究行業(yè)情況，崗位需求、市場情況等信息，生成薪酬調(diào)研報告與市場情況調(diào)研報告。

彼時的Roy像個“咨詢師”，他將市場信息客觀、準(zhǔn)確地反饋給客戶。對于與市場情況差距過大的需求及時和客戶校正，在候選人經(jīng)驗和薪資之間取平衡，用專業(yè)的判斷，協(xié)助業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人對崗位要求進行不斷優(yōu)化。

在長時間深入業(yè)務(wù)一線，對崗位“實地感受”之后，Roy逐漸摸清了業(yè)務(wù)，能給到客戶更多建議，候選人最看重的是什么，如何打造招聘的競爭力等等，也讓他可以更早預(yù)判客戶需求，儲備相應(yīng)人才庫。

最終經(jīng)過不斷攻堅，該項目取得圓滿交付，不僅實現(xiàn)了95%的入職率，還提前一周完成了客戶的指標(biāo)?；趯ε逍诺男湃?，該客戶后續(xù)還委托佩信全權(quán)負(fù)責(zé)他們在某985大學(xué)的校招項目，并給到新一階段的招聘需求。

Roy說：“HR的專業(yè)度，需要在業(yè)務(wù)的節(jié)奏中找到同頻的角色定位。站在企業(yè)客戶視角思考組織內(nèi)需要什么樣的人才，向業(yè)務(wù)部門反饋我們的觀察和見解，發(fā)揮對戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的牽引作用，那是一種無與倫比的獲得感。”

以“數(shù)字”為羽翼，讓招聘不再是HR的“獨角戲”

Adolph是具有14年招聘經(jīng)驗的老兵，在從傳統(tǒng)招聘到借力科技招聘的轉(zhuǎn)型旅途中，數(shù)字化思維和快速學(xué)習(xí)成為助力Adolph轉(zhuǎn)型的雙翼。

由于對數(shù)據(jù)的敏感與興趣，Adolph善于用數(shù)據(jù)化思維去審視現(xiàn)有的流程、效能及資源配置；對于實用技能和專業(yè)工具的重視，讓他跳脫出傳統(tǒng)“招聘官”的職業(yè)賽道，開始往數(shù)字化賦能的方向邁進。

最具代表性的案例就是Adolph借力科技完成某醫(yī)藥國企招聘項目，帶領(lǐng)團隊在4家友商的激烈競爭中脫穎而出，最終實現(xiàn)佩信一家占據(jù)該客戶50%以上招聘份額的出眾業(yè)績。

這家藥企因業(yè)務(wù)擴張急需招聘大量銷售代表，因服務(wù)于上海本地市場，為此，對候選人的地域、年齡、形象、執(zhí)業(yè)資質(zhì)都提出了明確要求。

“目標(biāo)候選人非常垂直，只要慢一秒，你的人就被別人推了，快一秒打電話，offer就被你定下來了。”在時間緊、任務(wù)重、要求高的情況下，Adolph拉通佩信集團內(nèi)部業(yè)務(wù)線，整合各部門內(nèi)部團隊最優(yōu)勢資源，實現(xiàn)跨業(yè)務(wù)線跨團隊多線共同合作。通過佩信自研系統(tǒng)，高效建立目標(biāo)人才庫，通過系統(tǒng)精準(zhǔn)解析、智能排重、個性化標(biāo)簽，自動生成對候選人的勝任力打分，快速篩選邀請面試。

“有了這些指標(biāo)數(shù)據(jù)，在與候選人做邀約時有了十二分的底氣，畢竟數(shù)據(jù)可以是很直觀的參考。”通過前期科技的借力，讓佩信在該項目上的招聘效率遠(yuǎn)高于友商。

但是拿下同行的、在職的、合適的候選人，不是一件簡單的事情?！爱?dāng)時在邀約目標(biāo)候選人的過程中，最多聽到的回話就是“我不考慮”。這是最難的點，也是最讓人興奮的點，興奮在于這個人也會以同樣的回話拒絕友商，而這也正是我們與友商拉開差距的點?！盇dolph第一時間帶領(lǐng)團隊深入業(yè)務(wù)一線，除了與客戶、與醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)溝通，還對行業(yè)里70%的目標(biāo)候選人都進行了溝通了解，與候選人就市場的薪資結(jié)構(gòu)、人員架構(gòu)構(gòu)成、人才的要求進行了探討，形成了一套佩信自有的項目操作手冊及邀約邏輯。

“如果我們把一個職位所承載的所有“工作要素”全部分拆，就會發(fā)現(xiàn)，總有一個點是可以打動候選人的?！笔嗄甑恼衅附?jīng)歷，讓Adolph在與候選人溝通方面頗有感觸，“對于候選人來說，最重要的是要感受到你的誠意”，因此，他也同步要求團隊的伙伴們，談offer階段不要有太多唯KPI是圖的功利心，“和候選人做朋友，而不是說你的候選人就只是候選人。盡可能關(guān)注其背后的家庭，父母、伴侶，甚至是朋友，盡可能幫助其解決后顧之憂?！?span id="s0sssss00s" class="pgc-img-caption">

在第一階段的交付中，通過Adolph對科技的借力應(yīng)用、對候選人的精準(zhǔn)把控，最終實現(xiàn)了91%的到面率，93%的面試通過率。后來這些員工中，有近百位員工被客戶轉(zhuǎn)為正式員工。

對于這個項目的成功，Adolph深有感觸：“技術(shù)讓招聘解決方案不斷迭代和提升，未來的用工方式必定會改變HR的一些日常工作。適應(yīng)多元化的工作環(huán)境將成為HR的必備職業(yè)素養(yǎng)?！?/p>

結(jié)語

HR 的職業(yè)可能性是無限的，我們在HR的職能里可以探索不同的領(lǐng)域和模塊，也可以縱深HR領(lǐng)域做更多的嘗試，永遠(yuǎn)好奇，不畏挑戰(zhàn)。

希望Roy和Adolph的招聘轉(zhuǎn)型故事，可以像雨林里的蝴蝶，扇動翅膀在集群效應(yīng)的助力下，最終能夠為您的轉(zhuǎn)型之路提供一些啟發(fā)。