越來越多的用人單位為方便管理、防止勞動(dòng)者攀比，開始制定薪酬保密制度。要求屬下的勞動(dòng)者不可向他人透露自身獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，否則將進(jìn)行處罰甚至予以辭退。那么，當(dāng)勞動(dòng)者向他人透露了自身獲得的勞動(dòng)報(bào)酬后，用人單位是否當(dāng)然能解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同？

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沈某與某公司簽訂《勞動(dòng)合同》。該勞動(dòng)合同第22條約定，某公司實(shí)行保密工資報(bào)酬制度，沈某對(duì)工資報(bào)酬水平須負(fù)保密責(zé)任，在某公司工作期間，不得向任何第三方有意透露，也不允許以任何方式詢問或攀比他人的工資，否則某公司將視情節(jié)輕重對(duì)其進(jìn)行處罰直至解除合同。

某日，某公司以沈某違反《勞動(dòng)合同》及《保密及競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議》相關(guān)約定，主動(dòng)向第三方泄露個(gè)人薪資為由，解除了與沈某的勞動(dòng)合同。沈某認(rèn)為某公司的行為屬于違法解除勞動(dòng)合同，遂申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。某公司不服裁決，向人民法院提起訴訟。

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《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的?！?/p>

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經(jīng)辦法院認(rèn)為，某公司解除與沈某的勞動(dòng)合同系違法解除，應(yīng)向沈某支付賠償金。理由如下：

第一，某公司解除與沈某勞動(dòng)合同的理由系沈某向第三方泄露個(gè)人薪資。

第二，證人秦某的證人證言及聊天記錄可以證實(shí)沈某曾向他人提起個(gè)人薪資事宜，但考慮該聊天內(nèi)容的語境，沈某該行為尚不足以被認(rèn)定為故意泄露個(gè)人薪資。

第三，即便沈某該行為屬于故意泄露個(gè)人薪資，如前所述，沈某前述行為亦難以被認(rèn)定為情節(jié)嚴(yán)重，且某公司在沈某上述行為發(fā)生近一年后才對(duì)沈某作出解除勞動(dòng)合同，過罰不當(dāng)。

第四，某公司提供的其他證人均陳述系從他人處得知沈某泄露個(gè)人薪資事宜，該相應(yīng)證人證言均系傳來、間接證據(jù)，不足以證實(shí)某公司相應(yīng)主張。

基于以上分析，某公司以沈某故意向第三方泄露個(gè)人薪資為由解除與沈某的勞動(dòng)合同系違法解除，應(yīng)向沈某支付賠償金。

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實(shí)踐中，越來越多的用人企業(yè)處于方便管理的需要，制定薪酬保密制度，并要求屬下的勞動(dòng)者嚴(yán)格遵守，否則將處以處罰，甚至辭退勞動(dòng)者。但是，在用人單位明文規(guī)定勞動(dòng)者需遵守薪酬保密制度，勞動(dòng)者也同意遵守該制度的情況下。對(duì)于公司是否可以在勞動(dòng)者泄露薪資等信息時(shí)解除勞動(dòng)合同，則需要具體問題具體分析。

首先，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的用人單位可以解除勞動(dòng)合同。從上述規(guī)定可以看出，并非勞動(dòng)者違反了用人單位的規(guī)定，比如薪酬保密制度，用人單位便一定能解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，而是只有在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度時(shí)，用人單位才可以依法解除勞動(dòng)合同。因此，對(duì)于勞動(dòng)者的一些過失行為，尤其是情節(jié)顯著輕微的行為，用人單位需通過合理的管理措施加強(qiáng)引導(dǎo)與規(guī)范，而不是直接給予辭退處理，否則用人單位將承擔(dān)一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。

其次，薪酬保密制度一般適用于難以具體量化考核工作成效的崗位。用人單位制定薪酬保密制度，其目的在于方便管理屬下的勞動(dòng)者，旨在限制員工之間相互知悉薪酬情況，防止員工之間相互攀比及惡性競(jìng)爭(zhēng)等。因此，基于法律法規(guī)對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬“按勞分配、同工同酬”的要求，不可以將薪酬保密制度無差別地適用于每個(gè)勞動(dòng)者。若用人單位對(duì)所有勞動(dòng)者均適用薪酬保密制度，并以此為由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，則可能需要承擔(dān)違法解除勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)。

本案中，沈某雖然確實(shí)向第三方透露了自己個(gè)人的薪資待遇，但根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)，既難以認(rèn)定是沈某故意泄露的，也難以認(rèn)定給予某公司較大的損失，某公司在一年后以此為由解除與沈某的勞動(dòng)關(guān)系顯然屬于過罰不當(dāng)。因此，經(jīng)辦法院認(rèn)定某公司的行為是違法解除勞動(dòng)合同。