4月23日，霍格沃茲測試開發(fā)學社邀請了前百度、華為、美團等一線名企的測試經(jīng)理一起舉辦了測試管理圓桌討論會，為大家回答測試管理中的疑難問題。本次活動有近千人報名，涉及的內容包括但不限于大家關心的年齡問題、職業(yè)發(fā)展、團隊管理、績效評估及人員招聘等一系列問題。

本次邀請的嘉賓陣容

- Thomas：前百度業(yè)務測試負責人

-?問天：前華為測試總監(jiān)

-?方程：前電信測試經(jīng)理、前美團測試高工

-?強哥：某互聯(lián)網(wǎng)名企測試負責人

-?云胖虎：某知名銀行測試經(jīng)理

- 思寒：行業(yè)知名測試架構師

本次圓桌研討會時長共4個小時。很多同學表示打開了新思路的大門，拓展了知識面，也有同學因為加班遺憾錯過了。為了讓大家能夠參與進來，小編現(xiàn)將高頻熱點問題整理出來以供大家閱讀，為大家的管理之路添磚加瓦~

測試經(jīng)理招聘過程中最看重候選人哪些方面？

招人時，測試經(jīng)理最看重以下幾點：

職業(yè)素養(yǎng)：技術能力強，能帶領團隊攻克技術難點，從過往的項目經(jīng)驗來看有成功案例，有大廠經(jīng)驗是加分項。

軟技能：團隊協(xié)作能力好、溝通能力強、能扛住壓力、沒有玻璃心。

潛能：Thomas老師提到候選人的潛能也是重點考察的點，不一定要求對方全能，但有自己獨特的長處。

背調過程中，候選人在過往同事及上級心中口碑比較好是很好的加分項。

技術升管理、0經(jīng)驗如何鍛煉自己的管理能力？

在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，對于程序員來說，做管理是一件遲早都要面對的事。從個人貢獻者到團隊管理者，如何才能順利的完成角色轉變。針對這個問題，我們的6位老師也給出了自己的看法。

首先從小事情做起。先從2-3個人的事情開始管理，先帶小型項目，把事情做好，再申請管理更大的團隊。其次在團隊管理過程中，多向你的領導請教。再次讀管理的類的書籍，參加管理類的培訓也是一項快速提升自己管理能力的手段。

空降新團隊，上任后三把火該怎么燒

入職初期：先不要急于做具體工作。理清現(xiàn)階段遇到的問題與挑戰(zhàn)，充分了解公司及團隊信息。先和團隊，領導溝通好目標，找到當前工作中規(guī)劃關鍵點，制定能夠被領導及團隊認同的目標，并做好詳細規(guī)劃。

如何溝通：前一兩個月與老員工進行1V1訪談，了解員工的性格特點及長處，給定老員工目標，用人所長。與leader溝通需達成共識并獲得上級支持。

證明實力：一個合格的領導者必須能帶領團隊打勝仗，作為空降領導需要短期內證明你的方法技能是能夠給公司帶來價值的。站穩(wěn)腳跟第一仗可以把目標定為領導關注的痛點問題，針對痛點問題去制定目標。先針對1-2個痛點問題，去制定短期見效的目標，在3-4個月做出一些明顯的改進 。特別要注意的一點是：不要一開始就選擇太難的目標，要不斷激發(fā)團隊的信心。

測試團隊如何設定績效考核指標？

對于團隊管理者來說，制定一套有效的績效考核制度是一個不小的挑戰(zhàn)，各家公司對于測試團隊的考核指標不盡相同，綜合來說可以采用以下考核指標：

業(yè)務衡量指標：對于團隊成員的個人績效考核， 首先要整體考察能不能支撐產品的質量保障，更具象一點的指標可以使用漏測bug數(shù)、漏測的bug的嚴重性、高質量的bug數(shù)量、代碼覆蓋率、自動化接口覆蓋率、測試用例有效性(測試bug/測試用例總數(shù))、安全漏洞數(shù)等指標。

效率提升指標：能否使用自動化的手段提升團隊效能，研發(fā)一些提效工具，并將工具推廣給業(yè)務團隊使用。另外新技術的應用也是考核指標之一。

團隊賦能指標：在團隊內做一些技術分享，作為mentor帶新人，促進成員共同進步也是績效考核的加分項。

綜合質量分：基于以上的考核指標，綜合評定一個質量分，采用定期抽查結果和交叉review的手段來保證績效考核的公平公正。

績效考核工具：對于工具的使用，問天老師推薦了OKR，制定一個明確的目標O，使用一些可度量的量化指標KR來度量目標結果，比如bug逃逸率是否有下降到目標數(shù)值。?

項目多，人手少，工期被壓縮怎么辦？

作為測試團隊負責人，如果開發(fā)提測延期，產品需求變更頻繁，老板又要按時上線，卻需要測試團隊要兜底，導致測試團隊成員意見很大。該如何破局？

人力不足是永恒的話題，也是證明自己管理能力，能贏得上下級領導信任的機會。針對此問題，除了用技術手段提效，也可提前儲備資源，以備不時之需。

討論排好項目優(yōu)先級，確定合理的交付周期。哪些需求可延期，哪些需求不可延期。優(yōu)先測不可延期的，并將項目及業(yè)務線按重要級別分組分級，優(yōu)先測試重要緊急的項目。如果實在無法完成測試工作，可以將測試過程適當裁剪，同時需評估好公司對故障的容忍度并做好項目風險評估，避免自己背鍋。

對齊公司目標，支持理解公司，以創(chuàng)業(yè)者的心態(tài)看待初創(chuàng)發(fā)展期的加班問題。如果加班無法完成工作，可聯(lián)合開發(fā)做一起做測試。需要讓開發(fā)明白，項目質量是大家的事情，是由測試和開發(fā)一起負責。建立起測試質量體系，不僅是測試，開發(fā)也需要保證代碼質量。

作為測試管理者是整個團隊的屏障，需要幫團隊遮風擋雨。保障團隊工作不被外界打斷。重要項目，管理者需要躬身入局，了解項目進展。一方面向上尋求資源，另一方面對外可以借調其他團隊資源（其他團隊項目緊的時候記得一定要幫忙，互幫互助）。重要緊急項目避免使用經(jīng)驗不足的新人，節(jié)省管理時間。

方程老師則提出了免測理念，制定免測制度及規(guī)范標準。什么樣的需求，變更能走免測，規(guī)范標準定制清楚。上線之前做一次最后的測試。

如何解決產品需求經(jīng)常變更，信息不同步，管理不規(guī)范的問題？

變更需求需要重新評估排期，變更時要求信息同步。信息不同步可能會引發(fā)資源安排問題，有部分公司立項、需求評審沒有通知測試，那么可以說明當前沒有可用的測試資源，測試任務需要往后排。如果需求變更過于頻繁，可以把一個季度或半年的數(shù)據(jù)統(tǒng)計出來，公示并上報老板，進行改進。

多方監(jiān)察制度。設置項目經(jīng)理角色，由開發(fā)、測試、產品共同推舉或輪流，發(fā)現(xiàn)需求變更，提bug并公示變更。

針對項目管理不規(guī)范的問題，需要明確項目流程。定義清楚三個關鍵節(jié)點。誰負責，輸入什么，輸出什么。不同項目組允許有差異，每個小團隊適用不同的流程。

引入成熟可用的項目管理工具。如：阿里aone、云效平臺、騰訊tapd。小公司可以用禪道管理流程，規(guī)?；臼褂胘ira。創(chuàng)業(yè)公司如果不想使用商業(yè)工具，也可以使用開源工具 redmine 來進行項目管理。工具本質沒差異，選擇適合自己公司的就好。

有如何更好的發(fā)揮團隊優(yōu)勢，實現(xiàn)1+1>2

管理優(yōu)秀的員工要先了解對方的訴求，如薪資的漲幅或職業(yè)規(guī)劃上的訴求等，幫他一起做好心態(tài)上的建設，給他制定清晰的目標，拿到更好的工作業(yè)績，爭取讓對方對自己的有更多認可。

要充分了解員工特點，用人所長。強哥提到員工可以分為四種類型，老虎、孔雀、考拉、貓頭鷹。這四種人分別有自己的特點，如果你了解他們的特點，那溝通起來就會有的放矢。

對于刺頭員工，可以先判斷他是哪一類型的，可以用相應的對策來處理。如果成本比較大，可以選擇放棄。

對于所謂"領導親信"的管理，需要以能力來安排工作，績效做到公平公正。對親信可能還要要求的更高一些。保持其他同學的競爭力和存在感，讓“親信”能融入團隊。

能力差的但是態(tài)度好的員工，可以調整崗位試一下。看其在新的崗位上能不能做好相關的事情，不行的話，建議換掉。不要讓能力差的員工成為團隊的短板。

態(tài)度差的員工，會給團隊帶來負能量的，建議盡快換掉。保持團隊沒有雜音，充滿正能量。

胖虎老師還提到用友者霸，用師者王，用徒者亡。用比自己強的人，你有可能成為一方的王者；用和你能力差不多的人，你可能稱霸一方；用比你能力還要差的人，有可能這個項目不一定能做的好，在人員招聘上選擇優(yōu)秀的候選人，不斷調高團隊人才密度。

有哪些方法可以保證項目快速推進？

測試是產品上線前的最后一道工序，也因此經(jīng)常會面臨時間緊任務重的局面。作為一名測試經(jīng)理，如何快速推進項目也成為了管理者的必修課，針對此問題，可以參考以下做法。

首先項目開始前要指定項目經(jīng)理，團隊不大的情況下，這個角色通常由測試經(jīng)理兼任。項目經(jīng)理要做好項目的整體進度安排和風險把控，定期review項目進展情況，及時發(fā)現(xiàn)潛在的問題并做出修正。?

其次時間緊急的情況下，閉關是一個很好的可以讓事情更聚焦的方式。除此之外，項目經(jīng)理需要采用有效的手段來保障溝通的及時性和便捷性，確保信息在團隊中的流通。

再次，測試工作可以提前介入。比如接口設計好后，測試人員就可以介入，開始設計接口測試用例，這種項目并行的方式在一定程度上也可以節(jié)省部分時間。

工欲善其事必先利其器，規(guī)范的項目流程以及有效的項目管理工具也是保障項目推進的一種手段。研發(fā)團隊規(guī)范的代碼設計以及代碼評審制度，都可以在一定程度上提升產品的可測性，進而提高測試團隊的工作效率。?

給女性管理者的一些建議

對于大家比較關心的性別問題，幾位老師對女性管理者都給予了充分的肯定。在團隊管理的過程中，女性管理者有自己獨特的優(yōu)勢，她們膽大心細、通常具有良好的溝通能力和執(zhí)行力，特別是橫向溝通的能力。

舉例來說：女性管理者在和開發(fā)負責人溝通的過程中，比男性測試領導更有優(yōu)勢一些。在開發(fā)工程師團隊中男女比例不協(xié)調，男性更多，所以女性測試管理者特有的親和力能讓溝通更順暢，避免不必要的沖突。

在管理人員方面，測試團隊中女性占很大的比重，女性管理者強大的共情能力，也更能理解女性員工的立場，在團隊管理的過程中能起到很好的正向的推動作用。而在管事這件事情上，女性管理者心思細膩，考慮事情也更全面。

當然，女性管理者在工作過程中也有自己的劣勢，比如害怕沖突，有時候不夠強勢。在這點上，建議大家該做出強勢管理的時候，也不要懼怕，充分發(fā)揮對事不對人的團隊文化，明確表達自己的訴求。?

如何面對35歲年齡壓力？

見賢思齊：讀萬卷書不如行萬里路、行萬里路不如閱人無數(shù)、閱人無數(shù)不如名師指路。多參與一些行業(yè)內的沙龍，會議。與有經(jīng)驗的人進行交流，提高競爭力，自然而然就會有貴人相助。

保持心態(tài)年輕：30歲與35歲一樣，均有職場危機。保持身體健康，保持良好的體力才能更好的應對生活。35歲并不代表職業(yè)結束，做好規(guī)劃、保持學習、拓展能力、不固步自封。

多維提升：其實35+更適合高階職位，資深專家及管理崗。在做管理的同時，掌握產品及運維的能力也是不可或缺的。參加管理培訓班拓寬知識面，工作中保持學習、寫作、分享、看書、多多了解心理學等，能夠助力管理能力的提升。如果能夠將英語學習提上日程，看國外文獻，職場競爭力更大。

人脈資源：參加培訓，與優(yōu)秀的人積極連接，積累人脈資源，也可以看到更多機會。

有目的的學習：行業(yè)類的各種職業(yè)證書也是職場一種加持。一方面證明你的知識與技能，評估自己的學習效果，也可以提升公司對你的滿意度。

以上就是本次測試管理圓桌會議的核心內容回顧，小編給大家做了一個整理，希望對將來想從事管理方向的同學有所幫助