514︱【組織發(fā)展】頂層設(shè)計(jì)：讓培訓(xùn)未來(lái)人才的需求與戰(zhàn)略對(duì)接

企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，基於人的效能，激發(fā)企業(yè)內(nèi)每個(gè)人的動(dòng)力丶精力，就不能只看到眼下要做什麼，還要思考「我們未來(lái)要做什麼？」，以此創(chuàng)造出疊加式的成長(zhǎng)路徑。

也就是，立足當(dāng)下，放眼未來(lái)。

【01】人才發(fā)展的天花板：基於現(xiàn)有能力的培養(yǎng)

用人的當(dāng)下，如果只是基於現(xiàn)有業(yè)務(wù)來(lái)培養(yǎng)人才，也就難以創(chuàng)造，超出現(xiàn)有組織能力的新增長(zhǎng)，即便有，也只是基於效率與成本的存量增長(zhǎng)，而非增量增長(zhǎng)。

因?yàn)槲覀兣囵B(yǎng)出來(lái)的人才，只有解決當(dāng)下問(wèn)題的能力。

這有點(diǎn)出，人才培育上，不只關(guān)注眼前的業(yè)務(wù)需求來(lái)發(fā)展，還需要針對(duì)組織未來(lái)的戰(zhàn)略進(jìn)行布局。

換言之，組織戰(zhàn)略能否成功，來(lái)自組織能力是否支持，組織能力的發(fā)展，則來(lái)自現(xiàn)有的人才系統(tǒng)，能否支持未來(lái)的組織能力。

【02】以未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求為基準(zhǔn)，對(duì)接人才戰(zhàn)略的規(guī)劃

所以回過(guò)頭來(lái)看，針對(duì)企業(yè)現(xiàn)在的位置，以及我們要前往的位置，這之間的差距，怎麼縮短？首先，需要先理解我們所處在環(huán)境的哪里，也就是思考以下幾個(gè)問(wèn)題：

【本質(zhì)論】我們是什麼？

【能力面】具備什麼樣的能力？

【需求面】能夠創(chuàng)造出什麼樣的市場(chǎng)價(jià)值？

【定位面】環(huán)境中的所處在的位置又在哪？

【趨勢(shì)面】競(jìng)爭(zhēng)者都在哪些領(lǐng)域進(jìn)行擴(kuò)張？

【門(mén)檻面】哪些技術(shù)或競(jìng)品會(huì)替代掉我們的價(jià)值？

藉由這些問(wèn)題的省思，就是在不斷反推回，業(yè)務(wù)發(fā)展情況，再來(lái)就會(huì)進(jìn)一步思考到人才挑戰(zhàn)會(huì)是什麼？

也就是從，先了解外部環(huán)境的業(yè)務(wù)需求，再來(lái)從組織現(xiàn)有能力檢視，以此找出需要發(fā)展的地方，進(jìn)行能力上的強(qiáng)化。

【03】雙向校準(zhǔn)：內(nèi)外視角的雙軌檢視

從這個(gè)價(jià)值鏈條中，就會(huì)清楚地意識(shí)到，人才發(fā)展的思路，必需緊貼業(yè)務(wù)發(fā)展的未來(lái)需求。

但是，這些只是對(duì)內(nèi)部的視角，卻也不能忽視外部環(huán)境，是會(huì)不斷的變化。

這也造成一種可能性，那就是當(dāng)我們確認(rèn)需要培養(yǎng)的能力，也會(huì)因?yàn)槭袌?chǎng)技術(shù)的變化丶消費(fèi)者的習(xí)慣轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致市場(chǎng)需求的轉(zhuǎn)變，進(jìn)而讓需要的能力出現(xiàn)變化。

也就是說(shuō)，從外部視角找到未來(lái)業(yè)務(wù)需求，再到人才發(fā)展的需求。這條思路，不能只是單向過(guò)程，還需要向外檢視環(huán)境的變化，形成一套內(nèi)外雙向的校準(zhǔn)。

這樣的思考脈絡(luò)，就是在不斷厘清，現(xiàn)在的人才需求，以及外部之間是否符合。

如果當(dāng)外部環(huán)境出現(xiàn)劇烈變化，原本的人才發(fā)展計(jì)劃，還是依照原本的需求走，就有可能出現(xiàn)，照計(jì)畫(huà)達(dá)成我們所規(guī)劃的人才條件，卻也只是培養(yǎng)出市場(chǎng)不需要的組織能力。

這也意味著，能力計(jì)畫(huà)的規(guī)劃，必須要能夠更彈性，以及化解可能的情況。

【04】雙軌培育系統(tǒng)：戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的交疊體系

從最初提到，組織能力對(duì)未來(lái)布局，以及對(duì)內(nèi)規(guī)畫(huà)人才發(fā)展系統(tǒng)，也要關(guān)注外部市場(chǎng)的需求變化。

接著，就是在內(nèi)部的學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)中，如何把這些串連成培訓(xùn)的價(jià)值鏈。

要想?yún)^(qū)別現(xiàn)在與未來(lái)的學(xué)習(xí)需求，可以將培訓(xùn)體系進(jìn)行分割，針對(duì)「人才發(fā)展」與「培訓(xùn)系統(tǒng)」來(lái)進(jìn)行雙軌的推展。

前者「人才發(fā)展」是為了培養(yǎng)未來(lái)組織能力的人才；後者「培訓(xùn)系統(tǒng)」，則是針對(duì)現(xiàn)有業(yè)務(wù)，進(jìn)行基本的培訓(xùn)。

兩者的發(fā)展，并不是對(duì)立的沖突，而是相輔相成的體系，一面連結(jié)戰(zhàn)略所需，一面則針對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)所需。

最後，組織能力是否達(dá)標(biāo)，就會(huì)顯現(xiàn)在企業(yè)是否有持續(xù)創(chuàng)造新的增量增長(zhǎng)。但這點(diǎn)，是需要時(shí)間才能見(jiàn)效，往往在發(fā)展前，這些成果難以被看到。

所以，除了關(guān)注指標(biāo)的結(jié)果，還可以從，對(duì)內(nèi)發(fā)展學(xué)習(xí)生態(tài)的文化進(jìn)行著手。?

你可以通過(guò)對(duì)內(nèi)發(fā)展講師，萃取出課程，以及設(shè)計(jì)平臺(tái)，來(lái)構(gòu)建學(xué)習(xí)的運(yùn)營(yíng)體系，讓組織內(nèi)形成傳承與學(xué)習(xí)的生態(tài)。

當(dāng)人們把學(xué)習(xí)這件事，不再只是看成是額外的價(jià)值，而是必須的行為。這時(shí)，也就在組織內(nèi)，創(chuàng)造出人才發(fā)展體系的影響力。

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【知識(shí)萃取設(shè)計(jì)架構(gòu)】

《文章制作》

架構(gòu)：四小節(jié)，1,440字?jǐn)?shù)

類(lèi)型：組織發(fā)展-頂層設(shè)計(jì)

標(biāo)題：培訓(xùn)未來(lái)人才的需求與戰(zhàn)略對(duì)接

《內(nèi)容設(shè)計(jì)邏輯》

【01】【演繹】學(xué)習(xí)基於現(xiàn)有的極限與突破

【02】【演繹】【問(wèn)題】【省思】從發(fā)展視角來(lái)反思現(xiàn)在

【03】【演繹】【模型】【雙元】雙元視角的腳準(zhǔn)

【04】【演繹】【歸納】對(duì)內(nèi)學(xué)習(xí)體系的設(shè)計(jì)

《制作總時(shí)間》106分鐘

內(nèi)容學(xué)習(xí)：8分鐘

企劃構(gòu)思：3分鐘

內(nèi)容撰寫(xiě)：78分鐘

檢視潤(rùn)稿：17分鐘（一潤(rùn)）

《參考資訊》

書(shū)籍：

《組織能力的楊三角》

《變革的基因》

《將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為商業(yè)結(jié)果》

《人才管理大師》

《組織設(shè)計(jì)：如何構(gòu)建高效能團(tuán)隊(duì)》