你是否遇到過(guò)這種情況？候選人各方面條件都不錯(cuò)，經(jīng)過(guò)幾輪面試考察，綜合素質(zhì)和專業(yè)能力得到了面試官的一致認(rèn)可，但在最后關(guān)頭卻被老板否決，理由是 “他說(shuō)話時(shí)，眼神有些飄忽?！?/p>

這個(gè)理由似乎挑戰(zhàn)了我們的專業(yè)認(rèn)知，讓我們思考這位老板是否太過(guò)主觀？但通常老板具有 “專業(yè)嗅覺(jué)”，可以在面試中正確地判斷一位候選人是否完美契合崗位的需求。

1、習(xí)慣了行為面試方法卻忽視了特殊人才

通常來(lái)說(shuō)，行為面試法是一種信度和效度都很高的挑選候選人的方法。行為面試法也是國(guó)際公認(rèn)的一種面試方法，在面試界占據(jù)無(wú)可辯駁的地位。

所以，我們常常會(huì)運(yùn)用行為面試法刨根究底地詢問(wèn)候選人。

例如：

1、最近一年，你完成過(guò)哪些工作或項(xiàng)目？

2、當(dāng)時(shí)你面臨的最困難的事情是什么？

3、你是如何應(yīng)對(duì)和解決的？

4、處理的結(jié)果怎么樣？

5、事后有沒(méi)有做過(guò)總結(jié)？

6、如果現(xiàn)在讓你再重新做一遍，你會(huì)怎么做？

這些問(wèn)題，是非常典型的行為面試問(wèn)題，而且還結(jié)合了星星（Star）追問(wèn)的方法，進(jìn)行層層挖掘，邏輯緊密地甄選候選人。

行為面試方法的理論假設(shè)，是依據(jù)一個(gè)人的過(guò)去經(jīng)歷來(lái)預(yù)測(cè)他的將來(lái)表現(xiàn)。它邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、環(huán)環(huán)相扣，相對(duì)科學(xué)。

美中不足的是，行為面試法也有兩個(gè)缺點(diǎn)。

一是耗時(shí)耗力。

我們?cè)较肴娑钊氲厝チ私庖粋€(gè)人，那就要設(shè)計(jì)與崗位相匹配的各種各樣的行為面試問(wèn)題，確保候選人契合崗位要求的資質(zhì)，有時(shí)候 HR 還要做一些專門(mén)的測(cè)試。除此之外，還需要培養(yǎng)一批掌握行為面試法的專業(yè)面試官，能夠做出客觀公正的評(píng)估。

完成這一套模式和流程，需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力。對(duì)于一些大量招聘基礎(chǔ)性崗位的企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能會(huì)認(rèn)為得不償失。

二是容易錯(cuò)過(guò)特殊人才。

使用行為面試法能夠準(zhǔn)確識(shí)別一般性人才，但對(duì)于特殊人才，這個(gè)方法可能并不靈驗(yàn)。問(wèn)題就出在：

一是有些特殊人才專業(yè)能力非常強(qiáng)，但不善于口頭表達(dá)，甚至說(shuō)一件事情也描述不好，這在面試的時(shí)候就容易被錯(cuò)過(guò)。

二是有些人才潛力很大，但面試官很難觀察出來(lái)。因?yàn)檫@個(gè)人的工作經(jīng)歷是一張白紙，雖說(shuō)有過(guò)求學(xué)、戀愛(ài)等挫敗或者成功的經(jīng)歷，但畢竟無(wú)法與真實(shí)的工作環(huán)境劃等號(hào)。這時(shí)面試官用行為面試法去考察他，可能會(huì)出現(xiàn)一定的偏差，從而錯(cuò)過(guò)真正有潛力的人才。

2、訓(xùn)練你的專業(yè)直覺(jué)，化身面試 “聞味官”

面試除了應(yīng)用科學(xué)的面試方法，專業(yè)直覺(jué)也是必不可少的重要因素，甚至有時(shí)候能起到面試問(wèn)題無(wú)法取代的作用。

有些專業(yè)面試官，總能夠通過(guò)直覺(jué)觀察，發(fā)現(xiàn)一些容易被人忽視的細(xì)節(jié)，我們把這個(gè)稱之為 “面試洞察”。這種方法用時(shí)短（也許就短短10秒），但準(zhǔn)確性卻非常高。

專業(yè)面試官除了提問(wèn)，也會(huì)從候選人的神態(tài)、體態(tài)、互動(dòng)模式等身體語(yǔ)言上去觀察，觀察對(duì)方眼神是否躲閃，是否自信，是否言不由衷？面試官一旦形成對(duì)候選人的一種印象，再用行為面試問(wèn)題來(lái)印證，基本上就能判斷候選人的能力和資質(zhì)。

一位秘書(shū)崗位的候選人，在常規(guī)面試當(dāng)中，她回答得很切題、很專業(yè)，看上去為了參加這場(chǎng)面試做了精心準(zhǔn)備。而且她的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷和各方面硬性條件都比較匹配。但是到了最后一輪面試，領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有錄取她。

領(lǐng)導(dǎo)給出的意見(jiàn)是：這位候選人說(shuō)話時(shí)，總是不由自主地?cái)D眼睛，給人一種不自在的感覺(jué)。公司秘書(shū)要經(jīng)常跟領(lǐng)導(dǎo)接觸一些重要客戶，有頻繁擠眼睛的毛病，會(huì)影響客戶對(duì)公司的好感度與信任度。

對(duì)于面試官和 HR 來(lái)說(shuō)，可能有一千個(gè)錄用的理由，但對(duì)于用人決策者來(lái)說(shuō)，只需要一個(gè)不錄用的理由（否決權(quán)）。

我們要做的，是在掌握專業(yè)面試方法的同時(shí)，也要重視面試直覺(jué)的作用。

事實(shí)上，直覺(jué)面試有一定的合理性，或者說(shuō)，它有一定的“科學(xué)成分”。畢竟，候選人的肢體語(yǔ)言是可以傳達(dá)一些心理信號(hào)、性格特點(diǎn)。

在這方面，曾國(guó)藩有4句著名的看人口訣，送給大家揣摩：

邪正看眼鼻，真假看嘴唇。

功名看氣概，富貴看精神。

主意看指爪，風(fēng)波看腳筋。

若要看條理，全在言語(yǔ)中。

在專業(yè)領(lǐng)域，有時(shí)候?qū)I(yè)人士的直覺(jué)往往比數(shù)據(jù)和算法還要靠譜。這是為什么呢？

因?yàn)榻邮苓^(guò)專業(yè)訓(xùn)練的人，面對(duì)海量信息，只需要提取少量有效的信息就可以做出高質(zhì)量的決斷。因?yàn)槿说拇竽X本身就像一臺(tái)嚴(yán)謹(jǐn)而高效的電腦，當(dāng)輸入某一相關(guān)信息后，人的潛意識(shí)會(huì)先于理性分析做出一個(gè)判斷。

比如，頂級(jí)的心理學(xué)家只需要和醫(yī)生溝通十五分鐘，就能夠判斷出醫(yī)生的被投訴情況；資深的網(wǎng)球教練可以在網(wǎng)球運(yùn)動(dòng)員出手的一瞬間，判斷其是否會(huì) “雙發(fā)失誤”。

類似這種情況，在面試中也很常見(jiàn)。有時(shí)候，往往是 “面霸” 回答問(wèn)題最完美，表達(dá)也最得體。但對(duì)于面試專家說(shuō)，根據(jù) “第六感”，可以感覺(jué)這個(gè)人缺乏真誠(chéng)。

所以我們的面試官，有時(shí)候也要充當(dāng) “聞味官” 的角色，要綜合了解應(yīng)聘者的信息，然后再做出錄用與否的判斷。

這也是阿里巴巴設(shè)立 “面試聞味官” 的重要原因。

在阿里巴巴面試環(huán)節(jié)，會(huì)有一個(gè)五年以上的老 “阿里人” 參與，這個(gè)人叫 “聞味官”。這個(gè)人和即將要入職的人隨意聊天。如果 “味道” 不對(duì)，一般過(guò)不了面試關(guān)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，“聞味官” 就是專門(mén)負(fù)責(zé)在招聘面試中通過(guò)提問(wèn)或者其他方式來(lái) “嗅” 出應(yīng)聘者的價(jià)值觀與應(yīng)聘崗位是否 “對(duì)味”。

通過(guò)前面的介紹，我想大家應(yīng)該明白了，對(duì)于重要的、關(guān)鍵性的崗位，我們挑選合適的人才，確實(shí)需要花費(fèi)大量的時(shí)間，這是有必要的。因此，我們要設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化的面試，要應(yīng)用行為面試方法，去考察候選人的邏輯思維能力和工作實(shí)踐能力。

但是僅僅做到這些還是不夠的。如果直覺(jué)告訴我們，候選人可能存在某些方面的缺陷或者盲點(diǎn)，而恰恰那個(gè)缺陷可能是致命的，那候選人其他方面再合適，我們也要慎重錄用。

反過(guò)來(lái)，如果直覺(jué)告訴我們，對(duì)方可能在某些方面具有獨(dú)到性，具有一般人不可比擬的特點(diǎn)和素質(zhì)，我們就要用人所長(zhǎng)，大膽地錄用他，尤其是那種需要?jiǎng)?chuàng)造性的、無(wú)先例的、從0到1做開(kāi)拓性工作的崗位，沒(méi)準(zhǔn)你會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)特別優(yōu)秀的人才。

寫(xiě)在最后

第一、對(duì)于面試選拔人才，不要拘泥于一種方法。除了要掌握行為面試法等科學(xué)方法，也要學(xué)會(huì)應(yīng)用直覺(jué)面試，把它作為一種輔助手段，來(lái)驗(yàn)證與行為面試判斷結(jié)果是否一致。

第二、有意識(shí)地訓(xùn)練你的專業(yè)直覺(jué)，而不是主觀偏好。這二者是有區(qū)別的，不要混為一談。

直覺(jué)面試不是憑感覺(jué)和個(gè)人好惡面試，它是一種整體面試方法，不是簡(jiǎn)單的單個(gè)要素的疊加，而是感性認(rèn)識(shí)和理性認(rèn)知的統(tǒng)合，是一個(gè)人在擁有專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)知之后，經(jīng)過(guò)大腦一系列計(jì)算處理后的瞬間判斷。對(duì)于專業(yè)欠缺、理性認(rèn)知不足的人，是不能采用這種方法去面試候選人的。

所以想成為一個(gè)真正的面試專家，必須通過(guò)千百次的觀察和歷練，在實(shí)踐中不斷地調(diào)整，才能形成面試洞察。千萬(wàn)不要操之過(guò)急，妄想一下子達(dá)到這個(gè)境界。