工作風(fēng)格上的差異，可能會(huì)導(dǎo)致同事間的困擾。如果員工太熱情，或者太喜歡分享私生活怎么辦？

社交型員工需要管理，但也不能因?yàn)榉窃瓌t問題就限制他們的潛力。管理者應(yīng)協(xié)助善于和不善于社交的員工，讓他們合作融洽。

本文提出五項(xiàng)做法，幫助管理者讓辦公室所有員工都感到更自在。? ? ?

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線上學(xué)習(xí)平臺(tái)Udemy的一項(xiàng)新研究指出，大多數(shù)員工雖然可能會(huì)假裝喜歡踢球、追劇和辦公室社交，但其實(shí)大多數(shù)人還是喜歡在職場(chǎng)少談自己，保留一些個(gè)人的生活隱私。而且，不只是辦公室里的“資深”員工這么想。Udemy的研究結(jié)果顯示，嬰兒潮世代、X世代、千禧世代和Z世代員工，在這方面的意愿也都一致。

如果大多數(shù)人都希望如此，為什么沒有更多辦公室文化專注在工作上？研究顯示，較喜歡社交的少數(shù)人，通常會(huì)決定工作場(chǎng)所的整體氣氛。工作風(fēng)格上的這種差異，可能會(huì)引發(fā)人際沖突、員工分心和不滿。雖然這聽起來似乎沒什么大不了，但心中不快、不積極投入工作的員工，每一年讓美國(guó)企業(yè)損失高達(dá)5,500億美元。

為什么我們難以設(shè)定界限

目前，企業(yè)管理者正苦惱于該如何為“適當(dāng)?shù)摹甭殘?chǎng)行為設(shè)定界限。傳統(tǒng)上被視為不專業(yè)的行為，例如擁抱、分享極為私人的信息、說粗話，已經(jīng)變得越來越司空見慣。

部分的問題在于，主管經(jīng)常誤以為員工“原本就知道”如何在工作上互動(dòng)。其實(shí)員工并不知道。部分原因是就業(yè)趨勢(shì)的變化，例如基層職位減少、越來越少的青少年在暑假打工，導(dǎo)致他們不熟悉職場(chǎng)規(guī)范。此外，一直以來的替罪羊“社交媒體”，還有模仿社交媒體的商業(yè)信息APP，可能會(huì)讓人們以為較不正式的溝通方式在職場(chǎng)上也是容許的。

導(dǎo)致我們難以設(shè)定界限的另一個(gè)因素，是缺乏自我覺察。自我覺察是指了解別人對(duì)我們的觀感印象。其實(shí)有研究指出，盡管95％的人自認(rèn)有自我覺察力，但其實(shí)只有10％到15％的人能夠“自我覺察”。我們?nèi)羰侨狈ψ晕矣X察力，就不會(huì)注意到自己的行為會(huì)打擾別人，或是讓別人分心，例如，待在某人的辦公小隔間閑聊，或是說粗話。

即使有這些因素的共同影響，許多主管還是沒有主動(dòng)制定指導(dǎo)方針，針對(duì)員工應(yīng)如何以專業(yè)方式互動(dòng)而設(shè)定期望。如果公司沒有針對(duì)職場(chǎng)中“專業(yè)行為”的指導(dǎo)內(nèi)容，設(shè)定并明確傳達(dá)相關(guān)規(guī)范（即使這些規(guī)范屬于文化上或公司所特有），就很難在某位員工違反規(guī)范時(shí)指責(zé)他。

管理行為和盡量減少干擾的最佳實(shí)踐

界定哪些社會(huì)行為“過于社交性質(zhì)”，或讓人在工作上分心，并不是一門精確的科學(xué)，而且各個(gè)工作場(chǎng)所的正確平衡做法也都各有差異。但一般來說，Udemy的調(diào)查發(fā)現(xiàn)了兩個(gè)跨越世代的不同群體，針對(duì)哪些行為適合職場(chǎng)各有不同的意見?！吧缃缓汀钡男愿褫^有可能認(rèn)為擁抱、隨意的交流風(fēng)格和說閑話等社交行為，適合在職場(chǎng)上展現(xiàn)。另一方面，“工蜂型”的性格會(huì)認(rèn)為這些行為不太恰當(dāng)。

那么，主管如何才能協(xié)助善于社交和不善于社交的員工（至少在辦公室里是如此），彼此合作得更好？主管可以采取下列五項(xiàng)最佳做法，以針對(duì)工作上的互動(dòng)和較少干擾的期望，推動(dòng)變革和進(jìn)行開放式溝通。

提供反饋意見時(shí)強(qiáng)調(diào)積極意圖。

當(dāng)反饋意見是針對(duì)與個(gè)人有關(guān)的事項(xiàng)（例如工作風(fēng)格），而不是針對(duì)任務(wù)和績(jī)效結(jié)果，可能會(huì)引發(fā)社交排斥感。大多數(shù)人都會(huì)避免引發(fā)他人的情緒困擾，因此提出這種反饋意見很困難?！胺e極意圖”的觀點(diǎn)可以協(xié)助你以更正向的方式傳達(dá)反饋意見。

比方說，針對(duì)某位非常健談的員工，如果你認(rèn)為他們的行為舉止，對(duì)他們自己來說是很自然的，他們覺得很“合適”，而且并沒有意圖要打擾別人，那么你可以這么說：“我想要提供一些跟你工作時(shí)溝通方式有關(guān)的意見。每天你會(huì)到我的辦公桌旁幾次，和我談跟工作無關(guān)的話題，這樣我就很難專心工作。說得更清楚一些，我相信你并不是刻意要打擾我，你只是想要表現(xiàn)友好和包容。我這么說對(duì)嗎？”

坦承感到不自在。

如果要主動(dòng)與員工討論引起分心或困擾的行為，一種方法是直接承認(rèn)你會(huì)覺得不自在：“說這件事會(huì)讓我感到不自在，但我想要談?wù)勥@件我一直想著、但你可能沒注意到的事情?！蹦慵磳⒆寣?duì)方感覺脆弱，因此你也讓自己變得有些脆弱，這做法可能會(huì)有效；例如，你可以告訴對(duì)方：“說‘別碰我’聽起來可能很可笑，但擁抱同事會(huì)讓我感到不自在，而且影響了我維持專業(yè)界限的能力?！?/p>

明確表達(dá)。

重要的是應(yīng)具體且中立地說清楚，對(duì)方做的什么事情會(huì)影響到你或團(tuán)隊(duì)的其他成員?！澳阍诠ぷ鲿r(shí)過度友善”是對(duì)行為的詮釋，而不是談?wù)撔袨楸旧?。相反地，你?yīng)該嘗試更中立的說法：“我注意到每個(gè)星期一你都會(huì)到我的辦公室，說自己上周末做了哪些事，而沒先問我是否可以聊幾分鐘。那時(shí)我通常會(huì)想要處理時(shí)效急迫的電子郵件。你愿意先問我是否有空嗎？我希望能專心聽你說，或是讓你知道我什么時(shí)候可以專心聽你說?！?/p>

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鼓勵(lì)員工彼此提供反饋意見。

改變行為的最有效方式，是通過反饋意見來改變。不過，大多數(shù)人都不是天生擅長(zhǎng)提供或接受反饋意見，所以主管應(yīng)該練習(xí)并鼓勵(lì)建立定期給予反饋意見的文化。同事之間的反饋意見可能會(huì)特別有影響力。研究指出，同事的反饋可以讓員工績(jī)效提升高達(dá)14％。此外，主管的職責(zé)就是要鼓勵(lì)員工彼此坦誠(chéng)，而不是在背后抱怨別人。而且，主管應(yīng)努力去找出哪些員工能持續(xù)提供良好反饋意見，獎(jiǎng)勵(lì)他們這么做，也要找出那些能夠不以防衛(wèi)態(tài)度接受回饋意見的員工。

提供訓(xùn)練。

如上文所述，越來越多員工進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)，不太了解有關(guān)專業(yè)行為的職場(chǎng)規(guī)范。此外，蓋洛普公司（Gallup）指出，只有大約20％的主管，具備基本的員工管理技能。幸好，這一項(xiàng)軟技能的落差可以通過訓(xùn)練來彌補(bǔ)，像是沖突管理、有效溝通、情商等方面的訓(xùn)練。實(shí)施訓(xùn)練時(shí)，公司可以將特定項(xiàng)目納入新員工到職訓(xùn)練，并提供訓(xùn)練課程，作為改善績(jī)效評(píng)估結(jié)果的一部分做法。

工作風(fēng)格上的差異，可能會(huì)導(dǎo)致辦公室里不受歡迎的干擾。不過，通過支持定期給予反饋意見的文化、進(jìn)行勇敢而坦誠(chéng)的對(duì)話、提供訓(xùn)練，工作場(chǎng)所就可以讓所有人都感到更自在。

黛博拉·格雷森·里格爾（Deborah Grayson Riegel）| 文?

黛博拉·格雷森·里格爾是一名專業(yè)演講者，也是一名溝通和演講技巧教練。她曾任教于沃頓商學(xué)院、哥倫比亞商學(xué)院和杜克企業(yè)教育學(xué)院。她是《克服過度思考：緩解工作、學(xué)校和生活焦慮的 36 種方法》一書的作者。

馬冰侖?| 公眾號(hào)文章編輯