- 編者按 -

- 人的改變為何如此艱難？

- 你知道“變革免疫”嗎？

- 為什么說破解領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的困局，需要領(lǐng)導(dǎo)者提升意識復(fù)雜度和心智突圍？

- 什么又是成人發(fā)展的心智地圖嗎？

- 為什么說領(lǐng)導(dǎo)層級越高，對心智復(fù)雜度要求也就越高？

以上問題，我們都將在本篇深度討論。正如愛因斯坦所說，你無法在制造問題的同一思維層次上，解決這個問題。我們只能向更高的意識維度走。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者向著更高智慧與高維意識進(jìn)化時，會變得越來越自主、自尊和自由，對差異、不確定和模糊性越來越開放和包容，與他人和環(huán)境越來越能聯(lián)結(jié)和對話，影響力越來越廣泛。

而領(lǐng)導(dǎo)者的格局，決定著組織的發(fā)展和未來。

本篇，我們將聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者的心智模式和意識進(jìn)化，直擊領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的核心和本質(zhì)問題。強烈建議企業(yè)一把手和高管收藏閱讀，敬請enjoy。

| 全文共計5615字，預(yù)計5-6分鐘 |

01 “人”的改變，為何如此艱難？

你發(fā)現(xiàn)了嗎？人們很難改變自己，而這種現(xiàn)象司空見慣。其背后的原因，眾說紛紜。有觀點認(rèn)為：

人們不愿意改變，也許是因為害怕失去手中的權(quán)力，也許是害怕離開心理舒適區(qū)，也許是人類根深蒂固的懶惰、固執(zhí)、軟弱使然。

不過，來自哈佛心理學(xué)家的研究，卻表明：人們不愿意改變，其實有更深層次原因。

例如，一項醫(yī)學(xué)調(diào)查顯示，醫(yī)生告訴嚴(yán)重的心臟病患者，如果不改變飲食、吸煙等生活習(xí)慣，將必死無疑——即使在這種情況下，也只有七分之一的人，會真正改變自己的生活習(xí)慣。

可以肯定的是，其他七分之六的人也想活下來。他們并不缺乏緊迫感，促使其改變的驅(qū)動因素，也相當(dāng)有力——但是，他們還是無法改變自己。

如果人們在自己的生命受到威脅時，都無法做出自己極度渴望的改變，那么，你如何指望員工會改變呢？

顯然，我們需要了解到底是什么原因，阻礙了人們的改變。

?? 阻礙人類和組織無法變革的原因

——“變革免疫”

哈佛大學(xué)教授羅伯特·凱根和麗莎·拉海，在過去幾十年里，一直進(jìn)行相關(guān)的研究，提出了“變革免疫”immunity to change的理論模型，用于解釋人類和組織無法變革的心理原因。

“變革免疫”指的是：我們的思維，就像我們的身體一樣，也有一套我們看不見的免疫系統(tǒng)，保護著我們不受傷害。

免疫系統(tǒng)，并不是壞事。多數(shù)情況下，免疫系統(tǒng)都在巧妙地保護我們，可以拯救我們的生命。

然而，有時，當(dāng)免疫系統(tǒng)排斥身體內(nèi)部或外界新物質(zhì)，身體又需要它們時。這種免疫系統(tǒng)，就會置我們于危險之地。

此時，免疫系統(tǒng)不是在保護我們，而是在犯錯。免疫系統(tǒng)不明白，它必須改變以往的行為準(zhǔn)則。具有諷刺意味的是，它以為它在保護我們，但其實正在給我們帶來危險。

就像身體的免疫系統(tǒng)一樣，我們大腦里的“變革免疫”系統(tǒng)，也會發(fā)出虛假的警報，阻止我們變革，給我們造成困擾。

?? 覺察到你的變革免疫系統(tǒng)，是否在發(fā)揮破壞力

任何時候，只要我們看到有人非常努力、非常真誠地想要實現(xiàn)某個重要目標(biāo)，卻怎么也實現(xiàn)不了時，我們就會懷疑“變革免疫”系統(tǒng)，正在發(fā)揮它的破壞力。

把這套免疫系統(tǒng)挖掘出來，我們就能理解此人為何會寸步難行。

這是通往變革的第一步。舉個具體的例子：

有一位客戶，一位團隊Leader，他的目標(biāo)是成為一個能鼓舞人心、有感召力的領(lǐng)導(dǎo)者，希望能激勵下屬做到最好。

當(dāng)他開始努力實現(xiàn)這個目標(biāo)時，卻采取了一系列背道而馳的行為。

根據(jù)他的描述，他聚焦于客戶項目實施，事無巨細(xì)地告訴下屬該做什么；親自糾正下屬的錯誤；對團隊成員大喊大叫；對任何下屬都談不上有深入了解。

他所做的這一切，都違背了他想要成為有感召力的領(lǐng)導(dǎo)者的意愿。

為什么？

他非常渴望成為一位具有感召力的領(lǐng)導(dǎo)者。但與此同時，他的潛意識還有另外一個目標(biāo)，就是想成為客戶心中，能帶來最大變化、最與眾不同、最必不可少的顧問，能隨時掌控一切。

他很清楚自己的第一個目標(biāo)，而從未發(fā)掘第二個隱藏的目標(biāo)。

他的這兩個目標(biāo)所導(dǎo)致的行為，是相互沖突的。

每一種“變革免疫”，都可以被視為自身的一種優(yōu)勢和力量來源。

問題是，當(dāng)我們需要變革時，免疫系統(tǒng)會讓我們排斥變革，這就帶來了危險，而我們常常意識不到這一點。

我們認(rèn)為變革會帶來危險，而我們面對這種危險毫無防御時，就會焦慮。

02 破解領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的困局：

提升意識復(fù)雜度，實現(xiàn)心智突圍

“變革免疫”對組織來說，更是如此！

很多企業(yè)，盡管做了大量領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和發(fā)展的項目，但收效甚微。回到實際工作場景，人們還是會陷入過往的思維模式和行為范式中。

到底如何才能實現(xiàn)真正的成長與發(fā)展呢？羅伯特·凱根博士，經(jīng)過半個世紀(jì)的研究，發(fā)現(xiàn)：

“我們自身的智力復(fù)雜度遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于世界需要的復(fù)雜度，所以我們身陷困局；真正的發(fā)展，是要轉(zhuǎn)化（人的）操作系統(tǒng)本身，而不是僅僅增加知識儲備和技能”。

換句話說，增加知識儲備和技能，就像給操作系統(tǒng)加裝軟件，屬于“橫向”發(fā)展；但如果缺乏“心智”操作系統(tǒng)的“縱向”升級，就會像太久沒更新的操作系統(tǒng)。無論新軟件多么強大，都無法在舊的操作系統(tǒng)上運行。

很多人讀過彼得·圣吉的《第五項修煉》，在過去的二十多年里，“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考”激勵了領(lǐng)導(dǎo)者去思考學(xué)習(xí)型組織，在行動中不斷反思。

但對于成人發(fā)展的全面、深入、系統(tǒng)化的理解，卻普遍缺乏認(rèn)識，導(dǎo)致很多學(xué)習(xí)和反思，其實都在舊有的思維框架中進(jìn)行。

??指導(dǎo)心智突圍的利器——成人發(fā)展理論和工具

羅伯特·凱根博士和麗莎·萊希博士的成人發(fā)展理論，為此帶來了一個極其重要的助力，即幫助我們自己、及組織，學(xué)習(xí)如何克服內(nèi)在的障礙，通過提升人的意識復(fù)雜度，以匹配日益變幻莫測的世界復(fù)雜度。

“只有兩種合乎邏輯的方式可以彌補這種錯位：減少世界的復(fù)雜性, 或是提升我們自己的復(fù)雜性”。

簡而言之，只有升級我們自身的操作系統(tǒng)，才能避免“新瓶裝舊酒”的死胡同。

《心智突圍》一書，以簡明扼要的語言，闡述了人類心智復(fù)雜度的研究成果，并提供了應(yīng)用工具“變革免疫地圖”——

一個精心設(shè)計的四欄練習(xí)，幫助個人了解自己做了什么，為什么這么做，過往的經(jīng)驗如何影響到心態(tài)，又如何使得原先的成功反倒成了阻礙發(fā)展的限制性信念，即“變革免疫”。

只有當(dāng)人們看清這些潛在的障礙時，才能真正逐漸擺脫桎梏，能夠以更大的系統(tǒng)和更多的可能性，看待人、事、物。

而這樣的自由度和自在度，不僅帶來更多的自信和快樂，也才能真正地釋放人的潛能，帶來更加可持續(xù)地高工作績效。

03 領(lǐng)導(dǎo)者意識進(jìn)化的路徑圖

領(lǐng)導(dǎo)層級越高

對心智復(fù)雜度要求越高

在凱根教授的心智復(fù)雜度模型中，成人的心智發(fā)展主要有3個階段。

（注：階段1和階段2是青少年心智發(fā)展階段，成人心智發(fā)展往往從階段3開始）

??階段3：規(guī)范主導(dǎo)

尋求外在指引，依賴框架，通過與外部定義和期望保持一致來凝聚自我

這一階段的心智模式，是與周圍環(huán)境保持一致，遵從約定的公序良俗，滿足他人的期待。

多數(shù)人會停留在這一階段，一直到老年。

在過去的工業(yè)化時代，這一心智模式非常普遍的。我們會服從集體組織的一些優(yōu)先排序，比如“我是革命一塊磚，哪里需要哪里搬”。至今，仍有一些組織是這樣管理的。

但世界的復(fù)雜度在發(fā)生變化，人類處于VUCA和BANI時代，個體必須快速反應(yīng)，以應(yīng)對這些變化。我們無法像過去一樣，層層上報，獲得領(lǐng)導(dǎo)指示后再聽令行動。

基于環(huán)境的發(fā)展和要求，部分人會走到成人心智發(fā)展的第四階段。

??階段4：自主導(dǎo)向

尋求內(nèi)在指引，獨立性，不拘泥于框架，通過與內(nèi)在評判標(biāo)準(zhǔn)相一致來凝聚自我

作為心智發(fā)展到階段4的領(lǐng)導(dǎo)者，不是通過別人來告訴自己怎么做，而是主動領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)變革。

領(lǐng)導(dǎo)者在推動組織發(fā)展時，他的行為是自發(fā)的，主動創(chuàng)造、引領(lǐng)變化的發(fā)生，并積極承擔(dān)責(zé)任。

而這一切的發(fā)生，與領(lǐng)導(dǎo)者的意識進(jìn)化息息相關(guān)。

意識是客觀事物在人腦中的反映，包括感覺和思維，可分為“知情意”，即認(rèn)知、情感、意志。

意識進(jìn)化意味著對世界的認(rèn)識更新了，并且具有主動性。認(rèn)知是在認(rèn)識這一概念上的深化。

領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展，是一個我們在各個場景下，不斷“認(rèn)知-選擇-行動-反思”的循環(huán)往復(fù)的過程。意識進(jìn)化的核心在于主動突破固有認(rèn)知，意識進(jìn)化可以推動認(rèn)知的更新，進(jìn)而提升領(lǐng)導(dǎo)力。

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展過程中關(guān)鍵的轉(zhuǎn)折點，在于從被動認(rèn)知到主動認(rèn)知。被動接受環(huán)境的改變，猶如被外在環(huán)境綁架，讓我們更難以做好準(zhǔn)，備面對當(dāng)前不可控的環(huán)境。

個體組成團隊，團隊形成組織。意識進(jìn)化，貫穿個體和組織的每個層面。

那怎樣成為一個有進(jìn)化意識的個體呢？

這需要我們不斷的從知、情、意的維度提升和拓展自己：認(rèn)知不斷更新、情緒正向穩(wěn)定、意志堅定不退縮，這就是個體的意識進(jìn)化。

從組織的角度，當(dāng)“我”變成“我們”，我們就成為了組織，那怎樣成為一個更有戰(zhàn)斗力的組織呢？

我們需要不斷地從共識目標(biāo)、協(xié)作共贏、突破創(chuàng)新等維度開拓，這就是組織的意識進(jìn)化。

意識進(jìn)化引領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力的突破，這一切需要從認(rèn)知更新開始。

??階段5：內(nèi)觀自變

元領(lǐng)導(dǎo)者，多重框架，保持并擁抱（包括內(nèi)在身份的）矛盾沖突，通過辯證統(tǒng)一來凝聚自我

數(shù)據(jù)表明：大約有80%的領(lǐng)導(dǎo)者，心智發(fā)展停留在第三階段，規(guī)范主導(dǎo)；第四階段，自主導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)者占比15%；能達(dá)到第五階段，內(nèi)觀自變的領(lǐng)導(dǎo)者非常稀有，僅有5%。

我們非常仰慕的一些知名領(lǐng)導(dǎo)者，就是稀有的心智發(fā)展達(dá)到第五階段的領(lǐng)導(dǎo)者。

他們洞悉人際智慧，能在矛盾中尋找到微妙的平衡，并且游刃有余的平衡各種復(fù)雜的關(guān)系和事物；能看到新的方向，不斷打破原有認(rèn)知。

??領(lǐng)導(dǎo)層級越高，對心智復(fù)雜度的要求就越高

比如第三階段，規(guī)范主導(dǎo)這一層次的心智復(fù)雜度，其實對應(yīng)大部分企業(yè)中的基層管理者——在企業(yè)所給的流程和框架中，把該完成的任務(wù)按時保質(zhì)保量的完成。

但是，當(dāng)基層領(lǐng)導(dǎo)者成為中層領(lǐng)導(dǎo)者之后，只有服從上級命令的執(zhí)行力就不夠了。

因為中層領(lǐng)導(dǎo)者的重要功能是，向上承接組織的戰(zhàn)略，向下把這些戰(zhàn)略拆解成戰(zhàn)術(shù)、具體的任務(wù)項目，讓團隊成員去完成。

所以，中層領(lǐng)導(dǎo)者的心智復(fù)雜度，不僅需要規(guī)范主導(dǎo)的尋求外在指引，更需要階段4自主導(dǎo)向的擁有自己的獨立思考。

而我們目前所接收到的企業(yè)高管提升領(lǐng)導(dǎo)力的需求，比如：

希望高管更有戰(zhàn)略能力，更有前瞻性，能夠系統(tǒng)性的去思考問題，即使是階段四自主導(dǎo)向性，也都不一定能滿足，它需要從階段4到階段5的心智進(jìn)化過程，才能達(dá)到要求。

作為高管，不僅要看到我作為領(lǐng)導(dǎo)者需要什么，更應(yīng)該能看到組織需要什么，甚至組織以外的整個生態(tài)需要什么。

所以，隨著領(lǐng)導(dǎo)梯隊里面層級的不斷上升，隨著領(lǐng)導(dǎo)者角色要求的改變，我們的心智復(fù)雜度也需要隨之提升。

領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在發(fā)展，才是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的真正內(nèi)核。

04 幫助領(lǐng)導(dǎo)者心智進(jìn)化和意識成長

我們還能做什么？

領(lǐng)導(dǎo)者的心智和意識成長，對于組織的發(fā)展和成功至關(guān)重要。

領(lǐng)導(dǎo)者的心智和意識水平越高，他們能更好地理解和應(yīng)對團隊中的問題和挑戰(zhàn)，與團隊成員建立良好的關(guān)系和溝通，幫助團隊更好地發(fā)揮自身潛力，達(dá)成組織績效。

只有具備高水平的心智和意識水平，領(lǐng)導(dǎo)者才能夠更好地理解組織的核心競爭力和市場環(huán)境，制定出符合組織實際的發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)對VUCA和BANI時代。

那么，我們還能做些什么來加速領(lǐng)導(dǎo)者的心智進(jìn)化和意識成長呢？

1. 保持終身學(xué)習(xí)和成長

“終身學(xué)習(xí)和成長”，絕不應(yīng)該停留在口號層面，要真心意識到學(xué)習(xí)和成長的重要性，并愿意投入時間、精力、金錢；持續(xù)地將知識和技能，轉(zhuǎn)化為新的行為模式，才是落實到了實際層面。

2. 自我反思和覺察

領(lǐng)導(dǎo)者要需要經(jīng)常訓(xùn)練自我反思和覺察的能力，才能了解自己的優(yōu)勢和不足，看到自己行為習(xí)慣的范式和限制性信念，才能真正得到成長。

3. 主動尋求他人反饋和指導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該積極地尋求反饋和指導(dǎo)，以便了解自己的行為和決策對于組織和團隊的影響；可以與同事、上級和下屬，進(jìn)行開放而誠懇的溝通，并接受他們的反饋和建議。

領(lǐng)導(dǎo)者也可以引入教練的方式，來獲得更專業(yè)的輔導(dǎo)。

谷歌“教父”、前CEO埃里克·施密特說，“人們永遠(yuǎn)不擅長客觀地看待自己，但他人卻能觀察他們。教練就是這樣一個角色，給予我非常大的幫助?！?/p>

在國外，絕大部分CEO和高管都有自己的領(lǐng)導(dǎo)力教練。而在國內(nèi)，教練還算是新鮮事物。

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力，作為國內(nèi)早期提供教練服務(wù)的專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力機構(gòu)。從2005年開始，我們就開始為提供教練服務(wù)。泰普洛的資深教練，有明顯的特征：

• 大部分教練是具有豐富企業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)驗的前任CEO或核心高管

• 能感同身受理解一把手的困惑和卡點

• 能對CEO啟迪思維、激發(fā)潛能，并切實解決戰(zhàn)略和決策等難題

• 能切實督促CEO落實行動計劃和承諾，同時關(guān)注CEO的事業(yè)和生活平衡

有別于商學(xué)院、總裁班和領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的獨特之處，泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力的CEO教練服務(wù)以結(jié)果為導(dǎo)向，為企業(yè)決策者帶來縱觀全局和系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力，幫助每一位需要自我提升的CEO，成為更優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。

4. 加入私董會，讓同道幫你“照鏡子”

領(lǐng)導(dǎo)者要發(fā)展自我意識，提升心智水平，最好有他人的參與或幫助。尤其是地位平等，認(rèn)知同頻，沒有利益訴求，非競爭關(guān)系的朋友。但這樣的人，很難尋找。

這也是近年來，企業(yè)家私董會為什么受歡迎的原因！

在私董會內(nèi)部，大家都直呼其名，沒有身份的高低，都要求放下身段，客觀、理性的看待自己。

其次，是互為借鑒、啟發(fā)自己。比如，私董會每次的總結(jié)，都要求與會人員通過別人的案例，談?wù)勛约旱姆此?、對自己的收獲，確保自我警醒和內(nèi)省。

私董會，當(dāng)然不是包治百病的“神藥”，但它是“與對的人在一起，發(fā)現(xiàn)別人的發(fā)現(xiàn)，見識大家的見識”，從而幫助領(lǐng)導(dǎo)者獲得心智躍遷。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者向著更高的智慧與更有效性的意識進(jìn)化時，領(lǐng)導(dǎo)者會變得越來越自主、自尊和自由，防御性越來越降低，對差異、不確定和模糊性越來越開放和包容，與他人和環(huán)境越來越能聯(lián)結(jié)和對話，互動越來越靈活，影響力越來越廣泛。

領(lǐng)導(dǎo)者的格局，決定了組織的發(fā)展。

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力簡介：

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力成立于2002年，是國內(nèi)高端領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展機構(gòu)。我們致力于提升高管團隊領(lǐng)導(dǎo)力和喚醒組織潛力，融合高管教練、內(nèi)部私董會、定制化內(nèi)訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力測評等多種服務(wù)形式為一體，為本地和跨國企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)力綜合解決方案。