《為什么你的目標(biāo)總是落不了地》，段位表位置：團(tuán)隊管理，員工選用育留

到了總監(jiān)位置，招什么樣的人進(jìn)團(tuán)隊，進(jìn)了團(tuán)隊之后如何發(fā)揮出他的能力

升職之后一般會遇到的坎

交給下屬的事情，計劃風(fēng)險啥啥都說了，他還搞不成，還不跟你說，拖到最后被迫曝光了還各種借口，或者拖到最后不行了跑來說不行了

交給下屬的事情，要的是A，結(jié)果他整個B，或者給了個A-

管理者的價值，就在于你能讓安排下去的事情，能變成現(xiàn)實(shí)

道的底層一致，術(shù)千變?nèi)f化，歸因上，一旦領(lǐng)導(dǎo)者安排的事情沒有達(dá)成，一定要自我歸因，自己哪里的問題，權(quán)力和義務(wù)永遠(yuǎn)對等

上篇，人沒選對，入職以前篩選，入職以后賽跑

老板選高管，成功率30%，相馬不靠譜，賽馬才行，拿結(jié)果說話，市場好團(tuán)隊給力還是真自己強(qiáng)

選對人，選A類人才，人才分類，態(tài)度能力二維四象限——然而只在態(tài)度能力合格的象限選。。。態(tài)度能力定下合格標(biāo)準(zhǔn)，態(tài)度好奇心和主動性，能力是崗位能力水平，態(tài)度能力都超出標(biāo)準(zhǔn)的A，一項超標(biāo)另一項達(dá)標(biāo)的B，兩項都只是達(dá)標(biāo)的C

態(tài)度合格能力不合格的D，只有傳統(tǒng)公司才培養(yǎng)，互聯(lián)網(wǎng)公司沒空培養(yǎng)

態(tài)度不合格就是非人才，管理者80%的時間都花在了D類人才上，這是低效的

選人坑A：能力符合，自我要求不高——態(tài)度不合格，沒有主動性，干兩年公司發(fā)展了就干不了了

工作態(tài)度不是工作時間，是目標(biāo)導(dǎo)向，目標(biāo)必達(dá)，自我要求標(biāo)準(zhǔn)的高度——之前學(xué)過的，分了9級

態(tài)度超過標(biāo)準(zhǔn)的銷售：銷售前預(yù)判，銷售后復(fù)盤，溝通結(jié)果出來分析，全面的判斷后能做決策

態(tài)度超出標(biāo)準(zhǔn)的員工才是有靈魂的，沒有靈魂的，就是個工具，人工智能就是來替代工具人的

用AI去解決什么問題，完成什么目標(biāo)，這是人工智能時代人存在的價值

選人坑B：感覺能力和自我要求都符合，進(jìn)來干不了，因?yàn)槊嬖嚨臅r候準(zhǔn)備的對答如流，不一定是其真正的交付水準(zhǔn)

正確的考核問題不是網(wǎng)上流傳的那些

把崗位的業(yè)務(wù)引擎各環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化數(shù)據(jù)搞出來，要求的能力ABC

常見錯誤，銷售能力強(qiáng)，搞定大客戶，管理能力強(qiáng)——這么不能量化的指標(biāo)

舉例招聘，達(dá)到什么樣的客戶量，成本要求，能力上要找出推廣方法，找到渠道，搞出業(yè)務(wù)引擎，背景，經(jīng)歷等等要求

選人坑C：只考察認(rèn)知，不考慮決策能力

能力符合預(yù)期，9級分法，決策時空觀，決策質(zhì)地，不敢決策的0，拍腦袋決策的1，決策考慮局限質(zhì)地缺陷4，考慮常規(guī)質(zhì)地良好及格，偶爾、總是同行同崗位標(biāo)準(zhǔn)決策7/8，同行更高崗位決策9，這個以行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)最佳決策時時能這樣流出給知道嗎？

直接決策都不做各種問題確認(rèn)的，這就是拍腦袋，以為自己有能力其實(shí)沒有，不在于本身決策對不對，而在于思考格局，時間空間角色關(guān)系的考慮范圍

舉例運(yùn)營，識別用戶類別，匹配不同運(yùn)營方式，驅(qū)動用戶達(dá)成預(yù)期結(jié)果，7分運(yùn)營更少環(huán)節(jié)達(dá)成運(yùn)營，8分規(guī)模增長后成本結(jié)構(gòu)不增長甚至下降

面試要有耐性，選人要及時止損，不要更多的沉沒成本

花時間找人上投入不足，就會進(jìn)入惡性循環(huán)，A類人才被稀釋，時間管理上砍不合格的下屬是很重要的

雖然沒時間，投入很多時間找A類人，管理成本下降，人效提升，進(jìn)入良性循環(huán)

下篇，團(tuán)隊沒有協(xié)同好

目標(biāo)未達(dá)成問題1，溝通形式問題，隨意的溝通目標(biāo)，下屬就隨意的完成

溝通成本不是唯一的考慮項，忽然想到了求婚^_^，

A不容有失的目標(biāo)，一定要有儀式感，這個會議舉例想到了以前銷售里面的目標(biāo)會。。。搞專門的服裝，高層致辭，專門的激勵政策，書面承諾合影——投名狀

B突發(fā)目標(biāo)，不用準(zhǔn)備充分，立馬把目標(biāo)同步下去，緊張感，進(jìn)展按半天或一天刷新，克服大家的目標(biāo)執(zhí)行慣性——團(tuán)隊之前節(jié)奏感的打破

C常規(guī)目標(biāo)，周會，會議紀(jì)要，計劃執(zhí)行

D需要長時間落地的目標(biāo)，這個考核中長期目標(biāo)感，?經(jīng)常提反復(fù)提，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的重要性

E不確定路徑的目標(biāo)，0-1的目標(biāo)，這個需要頭腦風(fēng)暴，放松的時候，不斷的表達(dá)然后大腦就刺激出了活躍度，創(chuàng)造力——哎，我發(fā)現(xiàn)自己定個主題寫文也是這樣，開始不知道，但是等我寫完就知道了，或者睡前不知道，睡醒了就知道了。。。

F需要個別下屬重視的目標(biāo)，多次單獨(dú)溝通，貼紙條

溝通就是人性，一件事說五遍下屬才會真正重視——這是跟客戶溝通的時候知道了，反復(fù)洗腦重復(fù)說，自己現(xiàn)在也意識到了，自己改變也是反復(fù)自我強(qiáng)調(diào)，跟他人也是這樣

溝通方式為什么要不一樣，因?yàn)槊總€人的優(yōu)先級的判斷標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

而且，人是變化的，不可能一勞永逸的，所以員工的心態(tài)始終要考量的

心態(tài)管理見管理基本功

腳踏實(shí)地，客觀評價，接受現(xiàn)實(shí)，理性思考，比如任正非說讓大家不要因?yàn)閻蹏x華為手機(jī)，美國還是很牛叉的是我們的老師，我們要向之學(xué)習(xí)，冷靜的老板冷靜的團(tuán)隊

ABCD類人才的情緒穩(wěn)定度，A類人才長期比較穩(wěn)定，偶爾小波動，所以輸出長期比較穩(wěn)定，B類偶爾大波動，這輸出偶爾也出現(xiàn)個交付不好的，C類經(jīng)常情緒不行，所以經(jīng)常交付不行

人生是一場馬拉松，情緒穩(wěn)定度讓我們漸行漸遠(yuǎn)

激勵機(jī)制，公平公開及時

老板舍得分錢才能有長久，否則干出來漂亮活大家也走了

激勵機(jī)制的難點(diǎn)A：因人而異

大部分互聯(lián)網(wǎng)公司拿5塊錢就能激勵很多東西

激勵機(jī)制的難點(diǎn)B：不能平均，最強(qiáng)的冒頭，最強(qiáng)的留下，合格的安定，不合格的走掉

最好的激勵機(jī)制，是最好的團(tuán)隊，而不是成就感

一流的團(tuán)隊是最生生不息的激勵，物質(zhì)激勵終會消亡

目標(biāo)未達(dá)成問題2：下屬不會求助

A（0.1%）B（1%）C（5%）D（20%）人才，A類下屬自己創(chuàng)造條件搞定問題，B類下屬要求助來搞定問題，C類下屬知道缺條件以為自己能搞得定——沒有自我認(rèn)知

D類知道缺條件，知道自己搞不定，不知道怎么求助——沒有判斷力，也不懂向上協(xié)作

非人才不知道怎么搞，也不知道怎么求助——這就是沒有崗位工作完成能力

典型的誤區(qū)是求助丟人。。。自己不求助，也批評下屬求助

會求助是一種優(yōu)秀，合格的求助：

知道目標(biāo)需要哪些條件，知道哪些團(tuán)隊有，知道哪些現(xiàn)在沒有但能創(chuàng)造，知道哪些得求助，知道去誰那里求助他那里有資源，知道用什么樣的方式溝通互惠互利對方會給幫助，下屬來求助的時候你得行

求助是資源整合的基礎(chǔ)，求助是相互的，如果平時不會做人，別人也不會來幫你

管理者問題：響應(yīng)不及時，如果下屬覺得指望不上領(lǐng)導(dǎo)，管理者就變成了監(jiān)工的角色，管理者最好把自己定位為服務(wù)者，分享各種能力給下屬

如果B類員工的求助沒有被回應(yīng)，下屬從剛開始未達(dá)成目標(biāo)的向內(nèi)歸因自我否定，長時間被否定形成了自我保護(hù)，向外歸因，走向自我中心拒絕現(xiàn)實(shí)——與總是對孩子不給回應(yīng)的家長培養(yǎng)出偏激孩子是一個道理

形象的比喻，圍繞太陽的小行星，太陽暴躁就把行星滅了，溫柔點(diǎn)就靠近，暴躁就遠(yuǎn)離

不是招了個人就完了，長期的相處——這也是結(jié)婚和經(jīng)營婚姻類似

目標(biāo)不能落地的問題，總體是人沒選對，團(tuán)隊沒協(xié)作好

選人原來在這里啊，按業(yè)務(wù)引擎拆業(yè)務(wù)能力，并且考核見自己態(tài)度，那不還要考核協(xié)作能力？反正按段位表+具體業(yè)務(wù)形態(tài)要求來考核

選人還要選擇有認(rèn)知，有理解，有決策能力，有動力的人

這里把態(tài)度分層，把決策能力也分層了，其實(shí)這里的決策能力，是策略能力

二段的一橫三縱，從目標(biāo)，到計劃，到執(zhí)行，四段的一橫五縱，從目標(biāo)，到策略，到組織，到執(zhí)行

策略其實(shí)就是完成從資源到目標(biāo)的關(guān)鍵，這是要招四段潛質(zhì)的下屬

所以呢，還是按一橫五縱能力來選下屬

團(tuán)隊協(xié)作，對一個目標(biāo)，如何布置下去，區(qū)分下屬能力，對不同的下屬不同的管理——之前在計劃落地那里人事時，事里面是阻塞事件給靠譜的人，而人是用人所長，考慮風(fēng)險

這里管理者要做更多的事，布置，激勵，解決求助，如果目標(biāo)沒達(dá)成，管理者自己的責(zé)任是最大的

業(yè)務(wù)管理的四節(jié)課我也是自己想要好好的總結(jié)梳理輸出一下，下一篇見~

over~