遠(yuǎn)程開(kāi)發(fā)項(xiàng)目里，大多的時(shí)間浪費(fèi)，源頭可能都在「人不合適」

與常年雇傭遠(yuǎn)程開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)的公司，細(xì)聊這兩年“遠(yuǎn)程模式”的「坑」與「機(jī)」，發(fā)現(xiàn)無(wú)論是項(xiàng)目環(huán)節(jié)卡點(diǎn)、單模塊延期，還是整體目標(biāo)對(duì)不齊、時(shí)差溝通障礙，有80%的疑難雜病，溯源后都是“人”的問(wèn)題。

其實(shí)與駐場(chǎng)開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)類(lèi)似的是，與人相關(guān)的問(wèn)題在于「選人」與「用人」兩點(diǎn)，會(huì)涉及到的環(huán)節(jié)包括考察雇員的技能、溝通能力、協(xié)作能力，團(tuán)隊(duì)協(xié)作管理、項(xiàng)目進(jìn)程管理、風(fēng)險(xiǎn)管理等等，今天先從「選人」及「初期用人」的細(xì)節(jié)流程出發(fā)，聊聊如何規(guī)避掉因?yàn)椤钢庇X(jué)」而產(chǎn)生的問(wèn)題：

1、個(gè)人能力很強(qiáng)，但無(wú)法落地到已有項(xiàng)目中

2、明明有項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)及大廠經(jīng)驗(yàn)，但對(duì)工期把控極不精準(zhǔn)

3、面試溝通順暢，但協(xié)作溝通并不順利

......

預(yù)備期調(diào)整好崗位模型，對(duì)JD「二次打磨」

保證自身的“定量”，才能更好的評(píng)估“變量”的水平。

在預(yù)備招人階段，產(chǎn)研團(tuán)隊(duì)需要預(yù)先根據(jù)已有項(xiàng)目，以及項(xiàng)目相關(guān)產(chǎn)品所處階段，調(diào)整通用JD（Job Description）。

舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子。

某電商平臺(tái)的營(yíng)銷(xiāo)板塊需要雇傭遠(yuǎn)程工程師，長(zhǎng)線負(fù)責(zé)該板塊的迭代開(kāi)發(fā)，基于現(xiàn)有架構(gòu)的調(diào)整及子項(xiàng)目增加，那該崗位與全新項(xiàng)目0-1開(kāi)發(fā)的需求可能略有差別，比如在經(jīng)驗(yàn)值上，需要工程師在某一項(xiàng)目或某一產(chǎn)品更長(zhǎng)線的跟進(jìn)經(jīng)驗(yàn)；

如果從更細(xì)節(jié)的角度來(lái)說(shuō)，其過(guò)往產(chǎn)品迭代的固定時(shí)長(zhǎng)（時(shí)間盒Timeboxing）、迭代的主要方式、迭代容量等等，可以埋設(shè)在具體溝通過(guò)程中。其他崗位如產(chǎn)品經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、測(cè)試工程師、UI工程師等等，均可根據(jù)自身產(chǎn)品或項(xiàng)目階段做調(diào)整。

同時(shí)，源于「遠(yuǎn)程」的模式，用人團(tuán)隊(duì)也需要考慮該崗位是短線還是長(zhǎng)線合作，如需要長(zhǎng)線合作，該崗位未來(lái)所承擔(dān)的任務(wù)及指標(biāo)究竟是什么，該崗位是應(yīng)短需還是可發(fā)展崗位等。

定制一份切需、務(wù)實(shí)的JD，將更精準(zhǔn)的幫助用人團(tuán)隊(duì)挑選匹配度更高的人才。

招人期多模型匹配，適應(yīng)人才的「二三五」原則

一般來(lái)說(shuō)，招聘一個(gè)遠(yuǎn)程人員，尤其是重要項(xiàng)目的人員，用人團(tuán)隊(duì)需要從四個(gè)維度對(duì)其進(jìn)行篩選，即「基礎(chǔ)技能、協(xié)作水平、穩(wěn)定性與性?xún)r(jià)比」。

基礎(chǔ)技能不僅僅代表遠(yuǎn)程人員的工作技能，也包含了其過(guò)往經(jīng)驗(yàn)、項(xiàng)目結(jié)果等，例如需要一個(gè)遠(yuǎn)程的產(chǎn)品經(jīng)理，要做教育類(lèi)C端產(chǎn)品，那么該人才不僅需要有強(qiáng)大的產(chǎn)品能力，更需要對(duì)該行業(yè)目標(biāo)用戶(hù)如家長(zhǎng)、學(xué)生有較強(qiáng)的市場(chǎng)sense，一個(gè)較簡(jiǎn)單的滿(mǎn)意度調(diào)研模塊，跳出時(shí)間及答題邏輯的區(qū)別，對(duì)最終應(yīng)答率、完答率甚至滿(mǎn)意率均有不小的影響；

當(dāng)然，如果現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)能夠替代該崗位完成部分衍生工作，可適當(dāng)放寬當(dāng)下條件，對(duì)其技能條件的確定性及更嚴(yán)苛的邊界，能夠幫助用人團(tuán)隊(duì)更準(zhǔn)確的判斷，選用的人才是否適合，也能規(guī)避掉“他挺強(qiáng)的，但為啥總不符合我預(yù)期”等類(lèi)似的問(wèn)題；

協(xié)作水平，一般包括其溝通能力、文件反饋能力、團(tuán)隊(duì)問(wèn)題挖掘等，也包括了像涉及到跨時(shí)區(qū)協(xié)作、需求管理、項(xiàng)目協(xié)同管理等，在該階段一方面可以從個(gè)人角度出發(fā)，考察的是其配合程度及整體思維，另一方面可以從整體協(xié)作流暢度角度出發(fā)，依托工具“Metawork”檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人之間的協(xié)作成果。

而穩(wěn)定性與性?xún)r(jià)比，則是在本職工作外的考量，穩(wěn)定性代表了在短線合作中，該工程師是否能一直參與其中。例如工程師參與全新開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，該工程師「離職」后，新工程師接手會(huì)非常困難，一則要選擇靠譜的平臺(tái)與工程師簽訂有約束力的合同；二則如果確有不可抗因素，也要更快的找到類(lèi)似模型的工程師“頂上來(lái)”，減少人員更換帶來(lái)的時(shí)效損失；

而長(zhǎng)線穩(wěn)定性，一般是針對(duì)已經(jīng)將靈活用工納入基本用工模式的企業(yè)，或者有長(zhǎng)線開(kāi)發(fā)需求的團(tuán)隊(duì)，可以通過(guò)遠(yuǎn)程的方式提升產(chǎn)能，招聘可發(fā)展型的兼職人才；性?xún)r(jià)比的考量，則不僅僅是雇傭成本，還要評(píng)估時(shí)間成本、地域成本、辦公室成本、HC與團(tuán)隊(duì)支出成本等等。

最終，在整體的選人條件中，可以選出10條用人標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)，例如“1、熟悉JSP/EJB等WEB開(kāi)發(fā)技術(shù)；2英語(yǔ)讀寫(xiě)能力；3、了解TCPOP、HTTP等協(xié)議；4、三年大中型軟件開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)...”。其中5條為必備條件、3條為區(qū)別能力條件、2條為加分條件，通過(guò)不同條件的選擇，提前預(yù)判該人員能夠承擔(dān)項(xiàng)目到什么程度，做好用人預(yù)期管理。

試用期小項(xiàng)目接入，快速驗(yàn)證可用性

與預(yù)備期類(lèi)似的是，該階段需要保持企業(yè)對(duì)“遠(yuǎn)程”這件事的定量，例如預(yù)備好onboarding，讓新遠(yuǎn)程員工更好的理解接下來(lái)要做的事項(xiàng)；例如預(yù)先讓該員工先參與進(jìn)小模塊的任務(wù)，檢驗(yàn)其能力是否能更好的落地；例如利用好遠(yuǎn)程協(xié)作工具，先試跑與其的溝通、任務(wù)協(xié)同是否順暢等等。

在整個(gè)選人、用人、培育的過(guò)程中，我們準(zhǔn)備了一攬子干貨內(nèi)容、直播活動(dòng)、線上課程，幫助您更好的接入靈活用工模式，同時(shí)為了方便交流與1V1咨詢(xún)，我們也設(shè)置了一些小問(wèn)卷，在相關(guān)平臺(tái)搜索talentorg即可參與~~

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