年功序列為日本的一種企業(yè)文化，以年資和職位論資排輩，訂定標(biāo)準(zhǔn)化的薪水。通常搭配終身雇用的觀念，鼓勵(lì)員工在同一公司累積年資到退休。

日語原文：年功序列

假名：ねんこうじょれつ

羅馬字：nenkōjoretsu

特色

這種制度把“忠誠(chéng)”視為一種最大的能力，與日本戰(zhàn)國(guó)時(shí)代的家臣、家仆思想類似；也重視前輩、后輩的學(xué)徒觀念，進(jìn)入公司越久視同越熟練和能力強(qiáng)所以薪水越高不論職位，所以常有相同職位的人只是因年資久薪水差距達(dá)兩三倍。但是晉升職位也對(duì)薪水有跳躍式幫助，而同輩中未能獲得升遷的人也能依照年資獲得標(biāo)準(zhǔn)加薪，抵銷了因?yàn)椴荒苌w的情緒心理沖動(dòng)的離職現(xiàn)象，增加公司人員穩(wěn)定度和經(jīng)驗(yàn)傳承。[1]

這種制度最大缺點(diǎn)是中下級(jí)職員沒有能力化敘薪，導(dǎo)致一種如人民公社吃大鍋飯的消極心態(tài)，通常日本公司中20多歲的年輕人薪水幾乎都一樣，除非學(xué)歷和背景顯赫一開始就占到較高職位，不然同職位的人通常在這年紀(jì)都被公司視為學(xué)習(xí)階段的學(xué)徒，雖然日本是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的國(guó)家依然有裁員壓力，但是在景氣好沒有裁員消息時(shí)公司就顯得爆發(fā)力不足。[2]

等到30多歲升上管理職的人才比較有機(jī)會(huì)接到企劃型的工作，公司高層也比較會(huì)注意這一階層的人員依照能力決定升遷和額外獎(jiǎng)金，但是大公司中還是有相當(dāng)多人到了這一階段還是照表加薪，甚至有人終其一生從進(jìn)公司直到退休都沒有升遷，雖然因?yàn)槟旯π蛄卸胁诲e(cuò)的薪水可以過活，但是員工也因?yàn)檫@種求安定心態(tài)和社會(huì)氣氛被綁在同一公司同一職位，失去轉(zhuǎn)換跑道和探索自我潛能的機(jī)會(huì)，就這樣安穩(wěn)和平庸的渡過一生。[3]

對(duì)于政府來說，這樣的制度可以節(jié)省社會(huì)福利支出。但是由于這種制度并沒有可持續(xù)性，因此當(dāng)此制度突然消失，政府、社會(huì)及家庭都會(huì)難以適應(yīng)。

未來發(fā)展

日本泡沫經(jīng)濟(jì)后發(fā)出了許多檢討聲浪，年功序列也成了檢討目標(biāo)之一，現(xiàn)在更多公司引進(jìn)美國(guó)式高度競(jìng)爭(zhēng)的能力導(dǎo)向制度，或是采用年功序列和能力制混合型，盡管采用美國(guó)式制度失敗的企業(yè)很多，但大致上日本還是往能力制走；報(bào)章上也常有打破取消年功序列的知名大公司新聞見報(bào)。

2003年小泉政府通過派遣法擴(kuò)及制造業(yè)的提案，是年功序列制大范圍消失的轉(zhuǎn)捩點(diǎn)，此后派遣人力的節(jié)省成本效果成為業(yè)界主流而持續(xù)成長(zhǎng)，至今有1/3日本勞工是派遣雇用；社會(huì)上反對(duì)聲浪和問題也逐漸浮現(xiàn)，在2008年金融海嘯后的景氣衰退達(dá)到高峰，年越派遣村的活動(dòng)更導(dǎo)致自民黨的下臺(tái)，但是低成本派遣勞工的缺乏保障造成了M型社會(huì)問題、讓日本失去未來的勞動(dòng)力及競(jìng)爭(zhēng)力，與年功序列制的僵化沒國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力問題，從此成為了日本朝野和經(jīng)濟(jì)政策拉扯的兩難爭(zhēng)議。

參考

1. ^?《日本泡沫百談》P34. 村上榮夫 1995

2. ^?《日本泡沫百談》P54. 村上榮夫 1995

3. ^?《日本泡沫百談》P60. 村上榮夫 1995