安徽博海人力資源咨詢可以根據(jù)企業(yè)在管理過(guò)程中人力資源方面出現(xiàn)的問(wèn)題歸納出以下幾項(xiàng)內(nèi)容：??

1、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)診斷

2、崗位梳理與設(shè)計(jì)

3、崗位分析與職位說(shuō)明

4、崗位價(jià)值測(cè)評(píng)

5、崗位級(jí)別矩陣設(shè)計(jì)

6、薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)

7、基于價(jià)值的寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)

8、基于平衡記分卡的KPI體系設(shè)計(jì)

9、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

10、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)

11、崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制設(shè)計(jì)與輔助實(shí)施

12、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

13、公司培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì)

14、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

15、高管激勵(lì)與員工持股機(jī)制設(shè)計(jì)

16、人力資源管理制度與流程設(shè)計(jì)

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理進(jìn)行分析，找出薄弱環(huán)節(jié)，并加以改善，以促進(jìn)企業(yè)正確、有效地開發(fā)人力資源和合理、科學(xué)地管理人力資源，為企業(yè)創(chuàng)造永續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力。

1．考核指標(biāo)設(shè)計(jì)依據(jù)

全面合理的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)該是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以工作分析為基礎(chǔ)，結(jié)合業(yè)務(wù)流程來(lái)進(jìn)行的。其必須支持企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2．績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法

企業(yè)在確定績(jī)效考核指標(biāo)類型之后，需要對(duì)各部門和考核的具體考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)，其設(shè)計(jì)的方法主要由工作分析法、戰(zhàn)略目標(biāo)分解法等

3．確定績(jī)效指標(biāo)的考核頻率

考核頻率要視需要考核工作的具體內(nèi)容而定。如果是一個(gè)季度才能完成的工作，自然要季度考核。有些工作出現(xiàn)既可以月度考核，又可以季度考核的時(shí)候，應(yīng)該把握的原則是最有利于激勵(lì)被考核人的周期就是要考核的頻率。

一般情況來(lái)說(shuō)，對(duì)于基層崗位考核頻率過(guò)低，反饋不及時(shí)，考核對(duì)于被考核人的激勵(lì)作用就比較微弱。如果對(duì)于高層崗位也采用月度考核的方式，由于高層的工作結(jié)果產(chǎn)生周期性較長(zhǎng)，月度考核都是過(guò)程性指標(biāo)，沒(méi)有考核到重點(diǎn)。也會(huì)失去考核的激勵(lì)作用。

4．績(jī)效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)源

關(guān)于考核的數(shù)據(jù)來(lái)源，主要由兩個(gè)方面構(gòu)成，一是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)部門提供的數(shù)據(jù)；二是與業(yè)務(wù)工作有聯(lián)系的企業(yè)外部有關(guān)部門（單位）提供的數(shù)據(jù)。在績(jī)效目標(biāo)體系中設(shè)置數(shù)據(jù)來(lái)源項(xiàng)目，有助于增強(qiáng)績(jī)效考核的客觀性和科學(xué)性。

5．考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置

企業(yè)在對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置權(quán)重時(shí)，為了使考核結(jié)果更具有客觀性和可信性，人力資源部在設(shè)定考核指標(biāo)權(quán)重時(shí)，還應(yīng)選擇科學(xué)、合理的方法。具體的設(shè)定方法包括專家咨詢法和層次分析法.