艾瑪，從第二課開始就是復盤+正課了。。。。

想了想，還是不去重刷晨練，直接去一面聽課一面做“課前”思考，先排除一些亂七八糟的思緒，就往前去刷青二，然后在必要的時候停下來思考遷移的事情

又是135分鐘QAQ，估計又是要四篇才能完結第二課了。。。

那就去吧，先完成本周目標，1.5節(jié)是保底

雙周復盤：選擇決定命運？

“課前”思考，選擇決定命運嗎？

前一段時間還在延展一個流行句：選擇大于努力，應該是在學成長公式時的思考，成長=正確的方向*聰明的辦法（笨功夫）次方，努力還是第一位的，沒有努力，怎么知道怎么選，那就是運氣選，沒有認知連什么對方給的簡歷、計劃、預算什么都不懂的，被忽悠就很正常了，所以專業(yè)真的是必須的

再說這個，選擇決定命運？如果沒有笨功夫下的認知，即便撞對方向，那這個對也有時間長度，超過之后命運怎么辦？

一階晨練認識理解應用成長原理，到刻意訓練級，二階拉高，從經歷中挖出更多價值

復盤什么？覺察行為模式，并做出改變，怎么從其他人行為當中抽取正面或反面的行為模式，一流的人才從別人的失敗中吸取經驗教訓，二流的人才從自己的失敗中吸取經驗教訓，三流的人才自己反復踩坑還出不來

齊長栢的經歷反應了他是情緒驅動型的，不夠理性

偶然就是事情重復發(fā)生十次，小概率會發(fā)生，必然就是大概率發(fā)生

構建多學科底蘊，天賦識別，學科運用，經歷挖掘

他只是在建立多學科認知，不到底蘊的層次，因為沒到運用，刻意訓練級才能挑戰(zhàn)多學科底蘊

抓機會首先是識別機會，然后是抓住機會

沒有認知識別機會，抓住的不一定是機會

鏈接人脈的機會，加入創(chuàng)業(yè)公司的機會，首先什么是人脈，五種人脈，這種是貴人，第二種是工作機會，選行業(yè)崗位老板城市，都判斷了才是知道是不是機會吧

葉教的結論，是這么點背景是沒法做判斷的。。。。我的結論就是拿認知和模型來做判斷的參考定義

如果串聯起來，齊的段位是認知級，并且被情緒裹挾的虛知級，就是過去的方法解決不了問題，遇到另一個方向就當能救命的就去抓住

不知道自己想要什么，沒有圍繞目標構建自己的能力結構，在這過程中打造多學科底蘊，他是被迫的，出于恐懼去抓其他的救命稻草

選擇創(chuàng)業(yè)也是為了逃避選擇的痛苦，要面試，要考慮行業(yè)崗位，有捷徑不用選擇了就選了

即便最后的決策結果可能是好的，但不代表當初的決策模式是對的

遇到了個機會，但不要著急all in，更好的機會來了還有資源去配置嗎？

調整下思維代碼，不知道有多少類似的機會，所以應該看看再做選擇，情緒裹挾的行為模式大概率不會有好的結果——結果和能力的正態(tài)分布原則

結果對人類歸因有著巨大影響，成王敗寇是我們應警惕的歸因模式

我們應該按行為模式算概率

并不是結果對了就能歸因選擇對了，人對了

我們的理解刷新之后，會發(fā)現當年的實情原來是另外的樣子的

可能當下有一種解釋能符合情形，可能是統(tǒng)計樣品偏差， 我們了解的事情太少了，以至于拿我們的歸因去套少數事情的時候是ok的，但當時間拉長范圍拉大之后，就搞不定了

哇哇，這就Film說的，如果發(fā)生了什么結果，只會讓他更理解這個世界——就是這樣?。∶考虑槎荚黾铀恼J知理解的??！喜歡，我也要像他這樣思考

在創(chuàng)業(yè)界，如果一個人不是連續(xù)做成了三家公司，通常不會被業(yè)內認可是可以連續(xù)做對事情的人，可能連續(xù)搞成兩家公司都是偶然，三家才能被認為經營公司的歸因大致成立

不要去迷戀成功故事——^_^，我曾經比較喜歡看名人傳記類的，但是工作五年后就不會再看了，因為意識到了那不過是別人的故事，跟看小說其實沒有什么差別，自己根本沒法從中get本質、底層、邏輯模型指導自己的困惑，自己每段時間總結前段的時候也會美化很多東西。。。

因為做成的人，自己都未必能有正確、完整的歸因

葉教推薦的話：成功往往是無法被復制的，但失敗往往是類似的，所以我們應該多研究失敗

所以起明研究的都是坑，沒有去研究哪家公司做成了，因為你又沒在那家公司從0開始站在老板的視角開始弄，事后無論是誰做的分析，信息都是不全的，他憑什么說他歸因是對的

做成的人自己正確完整的歸因都不一定，比如齊同學可能說，畢業(yè)不要去大公司，去創(chuàng)業(yè)公司，一定要做自己想做的事什么的。。。顧老板可能說，要找眼里有一團火的人。。。。

^_^太有趣了

這種能被復制嗎？方法論背后的認知架構、歸因模式、決策模式、處理情緒/負反饋阻力、動力強度、重刷自己的習慣，哦，不僅如此，一個人的性格、背景、身體素質也是要參考的

正反饋在最終成功的人那里絕對不是成就產生的，失敗也可以產生強烈的正反饋

其實這個就是動力段的，從好奇心、持續(xù)性、專注到堅韌，到了堅韌就可以抗負反饋了

所以BD用大公司人，推廣用新人，個人覺得因為推廣是0-1，要探索的，不知道怎么達成反而更加不設限的去嘗試，而BD則是10-N或者N-N，所以適合用大公司的人

讀一本書，真正的精讀應該讀九輪，九輪下來差不多十年——艾瑪

我們現在在反反復復挖的事情，就是把可能六七輪才能發(fā)現的東西現在放出來

職場中的第一次考驗，獨立業(yè)務交付的考驗，不僅僅是能力考驗，更是情緒考驗

想起當初帶認證項目，第一次VDE目擊真的好多天都睡不著，后來就把工作流程和各種規(guī)劃模版都做出來了，每天打開規(guī)劃清楚什么時候該干什么事，怎么做，時間節(jié)奏非常有信心

后來剛上班做C端，真的每天都煎熬，完全搞不清楚怎么能走到成交，也是非常焦慮。。。在師兄的指導下突破環(huán)節(jié)，然后自己串聯、再學習、復盤迭代，成交了一個又一個之后，對銷售思路、流程和行為管理都有把握了，現在遷移到了B端

說起恐懼，自己決心做銷售，但是完全不知道是怎么回事的時候聽同學的分享，請教都無從請教，拿了阿里電銷寶典就有信心了，所以，我是一個拿著方法就有起點的人^_^，當然變成自己能力的過程該痛苦還是痛苦，只是以后的痛苦應該會少了——畢竟自己有起明的大認知框架

首先案例中顧帶齊的過程，先邊看邊學，然后試著做得點撥，最后獨立做

首先試著做能不能開始，這得靠動力，然后點撥能不能理解——這個真的是，在童程童美的時候簡直趕命一樣，教的都不耐煩。。。都靠師兄了。。。高頓的時候就會反復要求按話術，這太表面了，還是喜歡副總和區(qū)總們的培訓有底層

所以呢，老師真的要多個。。。不同身份角色，不同角度

認知上我能不能搞定，理解上不能還原領導的想法，決策上不知道怎么做，行動上一做就錯一錯就亂，復盤上回避過去經歷的痛苦

情緒考驗是職場的第一次考驗

跨越情緒要創(chuàng)造正反饋，把經歷背后的認知變成正反饋

比如失敗了，知道坑在哪里，就是正反饋，驗證什么狀態(tài)成了、能力變化、結果變化，都是正反饋

所以什么是正反饋，要重新定義下，如果目標明確，有個初始認知，定了個方向，那么這結果無論是什么，都是在朝往目標的路上，因為結果一定是更靠近目標的

所以，只要目標明確，然后盡當下最大的力去建立認知后的行動結果，就都是正反饋！

不要以單一的是否達成了目標作為正反饋的來源，如果有人這樣做了，那么就成了給他人下定論，一個人的有無價值就看是否達成目標，抹殺價值跟抹殺人存在性和成長性是一樣的，這就跟焦慮的來源是“死亡恐懼”是一樣的，沒有人文關懷的文化

在我們追求目標的過程中，人生得到了成長，時間更加凝練，沒有目標的時間是消耗的，所有認知、能力、踩坑都是成長的一部分，就變成了正反饋

正反饋的定義，來自生命最底層的體驗，和自己的人生到底追求什么，每個人都可能不同的，我現在的思考就是上面藍色部分

自己就是屬于情緒特別多的那一種，而且經常處于自我否定和懷疑的狀態(tài)，自己雖然想把正反饋定成藍色并從此都積極，但應該很難

我應該像沈老師那樣，做事情本身就開心，我的人生追求，就是有更廣闊的掌控度，有邏輯底層可以確認當下行動，有行動復盤的初始認知，能夠控制時間、控制思緒好好睡覺

先over~