薪酬體系的完善直接影響人才選拔、保留，甚至影響整體績(jī)效。建立一套規(guī)范、公平、具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，是國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)亟需解決的難題。

通往成功的設(shè)計(jì)：薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)公司

在設(shè)計(jì)薪酬績(jī)效時(shí)，必須緊記企業(yè)目標(biāo)。薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)建立在員工績(jī)效與薪酬之間的明確關(guān)系上，假設(shè)績(jī)效的提升源于這種聯(lián)系。因此，其設(shè)計(jì)目標(biāo)是提高績(jī)效或企業(yè)生產(chǎn)力，將個(gè)人績(jī)效薪酬作為引導(dǎo)價(jià)值觀轉(zhuǎn)變的手段。

關(guān)鍵決策之一是績(jī)效認(rèn)可，在設(shè)計(jì)任何績(jī)效薪酬時(shí)都必不可少。這包括薪酬在多大程度上建立在績(jī)效基礎(chǔ)上、關(guān)注的對(duì)象、績(jī)效薪酬的分配比例等。此外，企業(yè)還應(yīng)該建立績(jī)效管理體系，使績(jī)效與薪酬有機(jī)連接。該體系需滿足以下條件：?jiǎn)T工工作績(jī)效可度量、員工績(jī)效差異可區(qū)分、績(jī)效與薪酬差異關(guān)系可識(shí)別。良好的績(jī)效將鼓勵(lì)改善行為，績(jī)效與個(gè)人、組織之間的聯(lián)系得以建立。

實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵步驟

1. 梳理工作崗位

從企業(yè)整體需求出發(fā)，分析工作流程，提高工作效率。通過(guò)梳理工作，分析崗位分工的合理性，確保崗位職責(zé)明確、不同崗位間的工作聯(lián)系清晰合理。咨詢工作分析可形成崗位清單和工作說(shuō)明書(shū)。

2. 進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估

選擇崗位價(jià)值評(píng)估工具，由企業(yè)內(nèi)外專家逐個(gè)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位價(jià)值評(píng)估方法多種多樣，可選擇計(jì)分法。計(jì)分法結(jié)果量化直觀，便于不同崗位的價(jià)值比較。

3. 崗位分類(lèi)與分級(jí)列等

橫向分類(lèi)崗位、縱向按評(píng)價(jià)結(jié)果分值段分類(lèi)，考慮不同職位級(jí)別的重疊范圍。定級(jí)時(shí)需平衡不同職等和同一職等內(nèi)部員額。

4. 設(shè)定薪酬水平

根據(jù)職位評(píng)分和排名結(jié)果，為不同級(jí)別的職位設(shè)置薪酬級(jí)別，考慮企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和外部薪酬水平。

5. 確定薪酬結(jié)構(gòu)

將設(shè)定的薪酬水平作為薪酬總量，根據(jù)不同等級(jí)確定薪酬的結(jié)構(gòu)組成，包括固定部分、績(jī)效浮動(dòng)部分比例等。級(jí)別越高，浮動(dòng)部分比例越大。

6. 進(jìn)行薪酬測(cè)算

根據(jù)職位薪酬級(jí)別和員工人數(shù)，計(jì)算薪酬總額，兼顧公平，避免偏差。

7. 薪酬定級(jí)與調(diào)整規(guī)定

從制度規(guī)定員工工資開(kāi)始入級(jí)和崗位調(diào)整規(guī)則。薪酬調(diào)整包括總體自然調(diào)整、崗位變動(dòng)調(diào)整和績(jī)效調(diào)整。在崗位績(jī)效薪酬中，具體說(shuō)明薪酬調(diào)整與績(jī)效評(píng)價(jià)之間的關(guān)系。同時(shí)，制定適合企業(yè)情況的薪酬發(fā)放時(shí)間和形式，如是否采取密薪制等。