員工5個月曠工18次，被公司辭退，合理嗎？合法嗎？公司做錯了嗎？

2021年4月，曠工6次；

2021年6月，曠工6次；

2021年7月，曠工2次；

2021年8月，曠工4次……

看完這些考勤記錄，我就想問這是什么樣的神仙公司，能縱容員工一而再，再而三的曠工？

據(jù)《工人日報》報道，2019年6月18日，王先生入職一家房產(chǎn)公司。2021年10月13日，公司向王先生發(fā)出《辭退告知函》，理由是自2021年4月1日至10月13日，累計未打卡次數(shù)達(dá)11次，被視同曠工。王先生不服，申請勞動仲裁，結(jié)果裁決公司構(gòu)成違法解除勞動合同。

正所謂，事出反常必有妖，到底誰是李逵，誰是李鬼，誰有理，誰沒理呢？老汪特地去查了裁判文書，發(fā)現(xiàn)這起糾紛的經(jīng)過不僅相當(dāng)精彩，還外加毫無底線。

忘記打卡視同曠工

這起糾紛的主人公姓劉，并非報道中所稱的王先生，姑且稱為老劉吧。老劉，2019年6月入職北京的一家科技有限公司，這家公司的主營業(yè)務(wù)為出租辦公用房。

公司在順義區(qū)承租了2萬多平米的整棟辦公樓，然后對外分租。老劉的崗位是招商經(jīng)理，具體負(fù)責(zé)通過網(wǎng)站、朋友圈等發(fā)房源廣告等方式招攬分租客戶。

公司考勤制度規(guī)定：

忘記打卡視同漏打卡，如未及時補卡，記曠工1次，并處100元罰款。后期補卡經(jīng)直屬領(lǐng)導(dǎo)審批通過的，可不罰款，仍記錄曠工1次。

公司銷售制度規(guī)定：

成交業(yè)績每少1平，罰款1元，業(yè)績未達(dá)到500平（含）者淘汰。

2021年10月13日，公司向老劉發(fā)出《辭退告知函》：

辭退理由總結(jié)起來就兩點：

1.業(yè)績不達(dá)標(biāo)，不能勝任本職工作；

2.曠工11次，嚴(yán)重違反公司制度。

老劉對該結(jié)果不認(rèn)可，因此雙方對簿公堂。

法院一審——公司再提供新理由

在法庭，公司針對辭退老劉這件事，提出了四點新理由：

1.老劉不止11次未打卡，4月份6次，6月6次，7月2次，8月4次，還有不計其數(shù)的補卡動作；

2.老劉入職時學(xué)歷造假，其學(xué)歷在學(xué)信網(wǎng)上查不到；

3.老劉應(yīng)聘時說的工作經(jīng)歷造假，其提供的工作經(jīng)歷無法查證；

4.老劉向公司提供的到訪客戶聯(lián)系電話系空號或者錯號，屬于不誠信行為。

老劉對此表示，公司在本案中提出的理由并非其在解除勞動合同通知書中記載的理由，公司在事后就其作出解除勞動合同通知書的理由進行補充沒有依據(jù)，不屬于本案審理范疇。

一審法院認(rèn)為：

1.公司在其發(fā)出的《員工辭退告知函》所述辭退理由之外，增加老劉存在學(xué)歷造假、工作經(jīng)歷造假、提供客戶資料造假等諸多不誠信行為，前述行為是否存在，不應(yīng)列入本案審理范圍；

2.公司將漏打卡視同曠工的相關(guān)規(guī)定，無視勞動者實際出勤情況，已經(jīng)背離考勤管理的初衷，損害勞動者合法權(quán)益，其本身缺少正當(dāng)性、合理性、必要性、合法性，公司據(jù)此主張老劉構(gòu)成曠工沒有依據(jù)，本院不予支持。

3.公司的銷售制度適用期限為2021年7月1日至2021年12月31日，公司依據(jù)該文件對老劉在2021年6月30日之前的銷售業(yè)績進行考核存在邏輯矛盾；

4.銷售經(jīng)理完成銷售業(yè)績的情況既與其工作勤勉程度相關(guān)，亦與市場行情、公司制定的銷售價格、營銷策略等諸多因素直接相關(guān)，使公司直接將完成季度銷售面積指標(biāo)情況作為衡量老劉是否勝任工作崗位的依據(jù)，缺少正當(dāng)性、合理性、必要性、合法性。

綜上所述，公司作出辭退老劉的決定，沒有合法依據(jù)，構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系。

法院二審——公司玩文字游戲

在一審時，老汪認(rèn)為公司說的理由還有點依據(jù)，可到了二審，公司的風(fēng)格直接180度轉(zhuǎn)彎，不知道是代理律師黔驢技窮，還是公司破罐子破摔。

公司辯稱：

《員工辭退告知函》共四個自然段，第一自然段表述的是員工老劉經(jīng)培訓(xùn)后仍未完成業(yè)績，不能勝任本職工作；第二自然段表述的是老劉違反考勤制度的情況。

第三自然段的內(nèi)容是：“現(xiàn)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究決定：終止與您的勞動合同關(guān)系，請于2021年10月15日前辦理離職手續(xù)，業(yè)務(wù)交接及相關(guān)手續(xù)”。

從上述函件的內(nèi)容看，《員工辭退告知函》并沒有任何文字寫明是由于老劉不能勝任工作和違反考勤制度，公司才決定解除勞動合同的。公司只是列明了老劉存在的部分問題，并沒有寫明是由于老劉存在第一、二自然段的問題，才被解除合同，而是“經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究決定：終止與您的勞動合同關(guān)系”。

言下之意就是，老劉的問題那是罄竹難書，公司只是在告知函里舉了幾個例子。

二審法院認(rèn)為：

1.公司向老劉發(fā)出的《員工辭退告知函》中并未提到關(guān)于其學(xué)歷造假、工作履歷造假的事實，且公司的現(xiàn)有證據(jù)尚不足以證明其主張；

2.根據(jù)已查明的事實，公司并未提交有效證據(jù)證明其作出解除依據(jù)的《銷售制度》、《考勤管理制度》系經(jīng)過民主制定程序，故公司據(jù)此認(rèn)定老劉構(gòu)成曠工、不勝任工作崗位，并據(jù)此解除雙方勞動關(guān)系缺乏合法依據(jù)。

綜上所述，一審判決認(rèn)定事實清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持。

汪Sir有話說

其實關(guān)于這個案子，我更傾向于公司這邊。我相信：

1.老劉應(yīng)該真的沒打卡，公司是用釘釘打卡的，未打卡的原始記錄造不了假；

2.老劉的學(xué)歷應(yīng)該也是假的，因為學(xué)信息網(wǎng)查不到。

就這兩點，從一位人力資源工作者的角度來看，這樣的員工既破壞了公司制度，又有失誠實守信，遲早會被公司辭退的。而且基于一種偏見，我更愿意相信公司說的，老劉工作經(jīng)歷造假，提供假客戶信息給公司。

但是公司的這波操作，太糟糕了！光看《員工辭退告知函》的辭退理由，我就知道公司大概率會輸。因為不管是用不勝任工作，還是用嚴(yán)重違反公司制度，一般公司是很難做到合法解除勞動合同的。

先說說不勝任工作

法律依據(jù)：《勞動合同法》第40條

【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

這條法律是初級HR最喜歡用的，仿佛只要抓住員工不勝任工作的證據(jù)，就能辭退員工。其實這是大錯特錯的，這條法律其實并不那么好用。

第一，公司要證明員工不能勝任工作，這個不勝任必須是員工自身原因，比如公司產(chǎn)品質(zhì)量不好造成銷售業(yè)績不好，不能說銷售不能勝任工作。本案中，法官也說了老劉業(yè)績不達(dá)標(biāo)不僅和自身有關(guān)，也可能和市場環(huán)境有關(guān)（2021年的房屋租賃市場，大家都懂的）。

第二，公司發(fā)現(xiàn)員工不能勝任工作后，要和員工面談，正式告知員工不足的地方，雙方簽字確認(rèn)。

第三，對員工再培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，過一個月后員工仍然無法勝任工作，公司才能解除勞動合同。

依據(jù)本法辭退員工，公司需向員工支付經(jīng)濟補償，一年工齡補償一個月工資，也就是我們俗稱的N倍補償。一至三點，有一點沒做到就視為程序錯誤，大概率會構(gòu)成違法解除勞動合同，要支付賠償金，即2N。

再說說嚴(yán)重違反公司制度

大部分人都認(rèn)為違反公司制度，公司就能辭退我們，事實并非如此。公司要憑制度辭退員工，其實很難。

首先，公司制度要經(jīng)過民主程序制定。這個制度不是老板一拍腦袋就決定的，更不是老板隨口一說就生效的。依據(jù)《勞動合同法》第4條，公司出臺或變更直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。否則視為無效制度。

其次，制度實施后，還要告知每一位員工，不能束之高閣，更不能藏起來。特別是對新員工來說，要讓員工學(xué)習(xí)公司制度，學(xué)習(xí)之后簽字留證。如果員工都不知道有這么一項制度，公司又怎么憑借這項制度辭退員工呢？

其三，公司制度不能隨意制定，每一條都不能侵犯勞動者的合法權(quán)益，要具備正當(dāng)性、合理性、必要性、合法性。本案中，忘記打卡一次就視為曠工一次，明顯侵犯了員工權(quán)益，因為忘記打卡不代表員工這一天沒有工作，沒有付出勞動。

這三點有一點不符合，就大概率構(gòu)成違法解除勞動合同，公司需要支付賠償金。而這三點問題，不少小微企業(yè)是很難做到滴水不漏的。

最后再說說公司庭上提的新理由

公司提的4點新理由，能用來辭退老劉嗎？我覺得如果4點都是真的，大概率可以辭退老劉。但是在本案中絕對行不通。

因為解除勞動關(guān)系這件事，一經(jīng)提出立即生效。作為解除理由，自然也就當(dāng)即固定，不能更改、撤回、新增。

或者這么理解，勞動關(guān)系類似婚姻關(guān)系，男方說女方天天不著家，娶了老婆和沒娶老婆一樣要離婚。等雙方把婚離了，男方發(fā)現(xiàn)女方婚內(nèi)出軌，然后嚷著說前面離婚原因說錯了，要再離一次?？赡軉?？當(dāng)然不可能，離婚證都開出來了，哪能找個新原因再離一次呢！

解除勞動關(guān)系也是一樣，解除的時候說了什么理由，就是什么理由。不管是在勞動仲裁階段，還是在法院訴訟階段，都只會圍繞解除時的理由來審理，并不會接受新的解除理由。

本案中，如果公司一開始把所有理由都列進去，后面勝訴就大了，也不用在二審時玩文字游戲。

寫在最后

公司在努力經(jīng)營的同時，也要加強管理的專業(yè)性，特別是關(guān)系到員工權(quán)益的人事工作，不能任性妄為，罔顧法律的約束。

員工真的有錯在先，也應(yīng)依法解除勞動合同，不能隨隨便便一裁了之，讓本來有理的事變得沒理。最后不僅賠了錢，還可能影響商譽。