我們生活的世界，已經(jīng)被疫情徹底顛覆?，F(xiàn)在公司要求員工具備不同技能，包括復(fù)原力、順應(yīng)力、數(shù)字化能力、設(shè)計(jì)及人際技能。但不可能有人一開始就具備這些技能，我們需要通過終身學(xué)習(xí)，不斷自我精進(jìn)。

反過來說，一家公司是否能跟上瞬息萬變的世界，創(chuàng)造績效，也是同樣的道理。無論是公司尋覓人才，或是求職者評估公司，都可以相互問對方一個(gè)關(guān)鍵問題：“你是如何學(xué)習(xí)的？”? ?

在疫情的推波助瀾下，人才管理已經(jīng)歷一次巨變。人們以前所未見的迫切程度，采用各種工作環(huán)境、商業(yè)優(yōu)先要?jiǎng)?wù)和新科技。在美國，招聘與到職已成為多半采遠(yuǎn)距進(jìn)行的活動。2020年1月，在新冠肺炎變成大流行疫情之前，世界經(jīng)濟(jì)論壇（World Economic Forum）就呼吁全球進(jìn)行培養(yǎng)新技能的革命，現(xiàn)在公司要求員工具備不同技能，包括復(fù)原力、順應(yīng)力、數(shù)字化能力、設(shè)計(jì)及人際技能。

這些改變對求職者與雇主同樣都是挑戰(zhàn)。但我相信，有個(gè)簡單的方法，可以帶來亟須的清晰與指引。這個(gè)方法能為員工的整個(gè)工作周期增添價(jià)值，從雇用到績效管理，全都包括在內(nèi)。

秘訣就是問人們一個(gè)簡單的問題：你是如何學(xué)習(xí)的？

這不是要了解簡單的學(xué)習(xí)偏好（像是作息表與學(xué)習(xí)模式），也不是要知道不再受人追捧的學(xué)習(xí)風(fēng)格（例如視覺或聽覺學(xué)習(xí)者）。這是關(guān)于一個(gè)人在更新、改善及分享自己的知識與技能時(shí)，所用的個(gè)人系統(tǒng)。你考慮招聘的求職者，是否有這樣的系統(tǒng)？同樣地，你自己有嗎？

這或許是最適合向在職及未來員工提出的一個(gè)問題。影響個(gè)人未來表現(xiàn)的因素，不僅包括過去的成就與資質(zhì)，同樣也包括高品質(zhì)、系統(tǒng)化與刻意地培養(yǎng)技能，而過去的成就與資質(zhì)，正是傳統(tǒng)上面試時(shí)的重點(diǎn)。因此，公司能力與大部分的價(jià)值，來自本身工作人才的集體技能。

終身學(xué)習(xí)，現(xiàn)今大致被視為經(jīng)濟(jì)要?jiǎng)?wù)（economic imperative），以及唯一可永續(xù)維持的競爭優(yōu)勢。求職者和員工若能考慮、更新，并改善本身的技能，就能創(chuàng)造高績效，尤其從長期來看，就是如此。強(qiáng)迫我們思考自己學(xué)習(xí)的方式，能務(wù)實(shí)地強(qiáng)化那個(gè)重要卻模糊的“成長心態(tài)”（growth mindset）概念。

讓我們考慮把這個(gè)問題，運(yùn)用到員工的工作生命周期兩個(gè)關(guān)鍵階段：招聘與績效管理。

招聘與求職

假設(shè)我們在篩選面試者階段，提出前述那個(gè)問題。如果能提出令人信服的答案，也許就表示回答的人具有高度的好奇心、組織力及方法運(yùn)用能力。

身為招聘經(jīng)理：

? 務(wù)必要對學(xué)習(xí)的定義，抱持包容和開放的態(tài)度。部分做法是要能體會文化及個(gè)人的差異；同時(shí)要知道，現(xiàn)在有非常多內(nèi)容可以學(xué)習(xí)，像是課程、書籍、他人、詩歌、提升績效的工具、歌曲、影片、對話、觀察、反省、回憶等。求職者如何理解所有這些內(nèi)容？他如何處理內(nèi)容超載的問題？他如何選擇最相關(guān)的內(nèi)容，再加以分割并消化，以改善自己的長期成就感與績效水準(zhǔn)？

? 詢問求職者最近學(xué)到的東西，以及如何將這些東西，運(yùn)用到他應(yīng)征的職務(wù)上。

? 準(zhǔn)備好求職者會問你相同的問題。要展現(xiàn)出你很清楚公司認(rèn)為，哪些技能具有特別高的價(jià)值，這通常涵蓋了二十到一百項(xiàng)技能、行為與價(jià)值觀。

身為求職者：

? 詢問公司的學(xué)習(xí)文化及學(xué)習(xí)設(shè)施。這有助于更了解你可能會任職的環(huán)境，并有助于你向未來雇主展現(xiàn)你的學(xué)習(xí)興趣。

? 別等別人來問你如何學(xué)習(xí)。在對話當(dāng)中的適當(dāng)時(shí)機(jī)，主動提出有說服力的答案。

? 準(zhǔn)備好回答招聘經(jīng)理提出上述任何問題。

績效管理

“你如何學(xué)習(xí)？”這個(gè)問題，也能在績效評估流程中帶來收獲。除了評估并獎(jiǎng)勵(lì)過去的績效，實(shí)施得當(dāng)?shù)目冃гu量，能找到員工的技能缺口來補(bǔ)強(qiáng)，并找出員工的長處來強(qiáng)化。追求進(jìn)步的雇主，會安排適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)內(nèi)容，讓員工能做到前述這兩點(diǎn)，并搭配提供數(shù)字技術(shù)，以便把適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)內(nèi)容，分配給適合的學(xué)員。他們也可以把上述問題納入績效管理軟件，好讓所有人都必須回答這個(gè)問題。這個(gè)問題往往引導(dǎo)到下一項(xiàng)評量的談話：那么你學(xué)到了什么？

這一切必然會產(chǎn)生的結(jié)果，就是個(gè)人應(yīng)該確保自己擁有這樣的系統(tǒng)，以便踏實(shí)而一致地發(fā)展自己的技能與思維。即使在鼓勵(lì)進(jìn)步與創(chuàng)新的公司文化中，學(xué)習(xí)的最終責(zé)任，仍是落在學(xué)員的身上。

因此，我們每個(gè)人都必須培養(yǎng)并保持對技能的好奇心。個(gè)人所具備的最佳技能為何？其中哪些技能是真正能讓你與眾不同的強(qiáng)項(xiàng)，而且不僅對你現(xiàn)在的職務(wù)是重要的，對你整個(gè)事業(yè)也很重要？技能缺口在哪里？如何讓抽象的概念如溝通、領(lǐng)導(dǎo)力及復(fù)原力等，變得更具體？我們應(yīng)如何量化、調(diào)整并談?wù)撐覀兊募寄埽?/p>

技能是人才管理的共同要素，出現(xiàn)在所有員工的工作生命周期里所有重要文件中，從履歷、工作說明、學(xué)習(xí)內(nèi)容到績效評量都有。我們必須培養(yǎng)更多技能智慧，個(gè)人和組織都是如此。

有許多實(shí)務(wù)能協(xié)助學(xué)習(xí)者，以下列出其中幾項(xiàng)：

? 培養(yǎng)正向的學(xué)習(xí)習(xí)慣。習(xí)慣始于某項(xiàng)活動。選擇適合你個(gè)性、生活方式與工作模式的活動，這樣它們就較可能發(fā)展成長久的習(xí)慣。這些活動可以是每天早上讀一篇文章、每周定時(shí)學(xué)習(xí)、每月讀一本書，或是每晚花15分鐘寫日記自我反省。

? 經(jīng)由刻意練習(xí)來改善表現(xiàn)。把你試圖培養(yǎng)的技能，拆解為各個(gè)組成元素，采取特定的主動措施來改善每個(gè)元素。這種做法，與每次只是以相同方式重復(fù)同樣的表現(xiàn)正好相反。

? 保有一份“已學(xué)到”及“待學(xué)習(xí)”清單，在你的整個(gè)事業(yè)中保有這份紀(jì)錄，而不只是在現(xiàn)職使用這份清單。這可以是一份簡單的試算表，或是Google文件。重要的是，這份清單涵蓋你已學(xué)到的東西，以及你在何處、何時(shí)學(xué)到的，在理想情況下，還要記錄你如何運(yùn)用它們（事后回憶寫下）。這張清單讓你能回答一些繁瑣的問題，像是你半年前在學(xué)什么？

? 運(yùn)用一個(gè)2乘2矩陣法，來協(xié)助你選擇現(xiàn)在想專注培養(yǎng)的適當(dāng)技能。很少人有很多時(shí)間學(xué)習(xí)，所以我們應(yīng)該考慮評估一下，運(yùn)用某項(xiàng)新技能的好處與取得這項(xiàng)技能的成本，借以排定學(xué)習(xí)項(xiàng)目的優(yōu)先順序。

世界與工作場所已經(jīng)改變。我們工作與蓬勃發(fā)展所需的技能，也隨之改變，因?yàn)槲覀儽仨毟髦?、更聚焦地聚焦在這些技能，以便了解是哪些技能，并主動不懈且有方法地找出那些技能。其中一個(gè)方法，就是詢問我們自己與他人：你如何學(xué)習(xí)？

馬克·趙-桑德斯（Marc Zao-Sanders ）| 文

馬克·趙-桑德斯是filtered.com 的首席執(zhí)行官兼聯(lián)合創(chuàng)始人，該公司將咨詢與技術(shù)相結(jié)合，以提升能力并推動業(yè)務(wù)變革。

馬冰侖?| 公眾號文章編輯