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內(nèi)容簡介

互聯(lián)網(wǎng)時代，每一位知識工作者，都是管理者。領(lǐng)導(dǎo)力已不再是某些人的專屬能力，而成為每一個人生存、發(fā)展所需的硬技能。
領(lǐng)導(dǎo)力不是天生的基因帶來的能力，而是一系列可操作、可模仿、可踐行的工具：溝通視窗、目標(biāo)管理、傾聽反饋……如果你想在這個時代搶占先機，活得體面而富有尊嚴(yán)，那么：
領(lǐng)導(dǎo)力便是你的人生必修課！

作者簡介

樊登
3000000+訂閱用戶App“樊登讀書會”發(fā)起人，國內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)力專家。他提出的“可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力”理念、方法以及實操技巧和經(jīng)驗，深刻影響海爾、華為、蘇寧、中國銀行等企業(yè)，并被北大總裁班、清華大學(xué)MBA課程等進一步傳播。

精彩書評

陳春花?。本┐髮W(xué)國家發(fā)展研究院教授／
從管理幅度的有限性來說，任何管理都是團隊管理。雖然團隊的層次不同，但團隊管理的內(nèi)容仍然離不開計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等。作者能夠以自己創(chuàng)業(yè)的親身管理經(jīng)歷撰寫這本書，尤其是在強調(diào)基礎(chǔ)管理的部分，的確有其獨到之處。請讀者借助這本書，腳踏實地好好練練基本功吧。

傅　盛　／獵豹移動CEO／
作為社會化的智慧生物的人，我們是具備很強的自我改造能力的，只要堅信方法論的有效性，構(gòu)建起自己的科學(xué)思考邏輯，我們完全可以用自己對自己的刻意練習(xí)，去實現(xiàn)很多看起來傳奇的能力。這本書想講的也是這個道理，領(lǐng)導(dǎo)力其實并不是某些人天然具備的一種天賦，也不是一種不可意會的藝術(shù)，而是人人都可以通過方法去掌握的一種能力，和語文、數(shù)學(xué)本質(zhì)上沒什么區(qū)別。

馬　東?。孜磦髅絼?chuàng)始人／
領(lǐng)導(dǎo)力是所有創(chuàng)業(yè)公司都要過的一道坎。在業(yè)務(wù)高速發(fā)展的時候會掩蓋團隊的溝通和效率等一系列矛盾。而我們普遍缺乏規(guī)范的領(lǐng)導(dǎo)力工具來解決這些問題。樊登的這本書給我們提供了一個經(jīng)過驗證的系統(tǒng)方法，由此也能看出來為什么樊登讀書會能夠高速穩(wěn)健地發(fā)展，值得所有創(chuàng)業(yè)者學(xué)習(xí)！

戴　威　／ofo共享單車創(chuàng)始人／
每次和樊老師聊天都很受啟發(fā),他似乎有用不完的工具和方法，任何我們在創(chuàng)業(yè)中遇到的問題在他那里總有一個特別恰當(dāng)?shù)脑?。而?難得的是,樊老師創(chuàng)辦的樊登讀書會和小黃車一樣迅速發(fā)展，是我*欣賞的商業(yè)模式。

余建軍?。柴R拉雅FM聯(lián)合創(chuàng)始人／
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》一書顛覆了普通人對領(lǐng)導(dǎo)力高高在上、不可捉摸的認(rèn)知，讓每個人都可以輕松掌握領(lǐng)導(dǎo)力的法門。

宗　毅　／芬尼克茲創(chuàng)始人／
好的管理一定要建立一套體系，讓領(lǐng)導(dǎo)者在與不在結(jié)果都是一樣的，只有這樣才能真正解放領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者一定要明白，自己總有離開的那一天，能不能建立體系，才是企業(yè)長治久安的關(guān)鍵。

目錄

推薦序 管理有標(biāo)準(zhǔn)// 陳春花 VII
推薦序 領(lǐng)導(dǎo)力可以習(xí)得// 傅 盛 XI
自 序 我看出來了，你的短板就在領(lǐng)導(dǎo)力！ XIII

第1 章 80% 的管理者能達到80 分 001

過去企業(yè)管理員工，靠的是嚴(yán)格約束；現(xiàn)在企業(yè)管理員工，靠的是相互吸引。一個有野心的管理者，需要將每名員工變成團隊的戰(zhàn)略合作者。

人人都能學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)力 003
領(lǐng)導(dǎo)力是可以標(biāo)準(zhǔn)化的 014
提升領(lǐng)導(dǎo)力的四重修煉 021

第2 章 明確角色定位，避免親力親為 029

管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團隊，而不是將員工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事參與。衡量一個管理者能力的高低，就是看他能培養(yǎng)多少能干的人才。

管理就是通過別人完成任務(wù) 031
學(xué)會授權(quán)，別怕員工犯錯 036
管理者的三大角色 042
優(yōu)秀管理者都是營造氛圍的高手 049

第3 章 構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣 057

伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長起來的新一代員工，金錢和夢想 已經(jīng)不是吸引他們工作的最重要的理由，讓工作變得有趣或許是一個不錯的方式。

設(shè)定明確的團隊愿景 059
制定清晰的游戲規(guī)則 065
建立及時的反饋系統(tǒng) 071
自愿參與的游戲機制 076

第4 章 理清關(guān)系，打造團隊一致性 085

團隊不應(yīng)被稱為“ 家”，而應(yīng)是一支球隊，大家聚在一起是為了進步，為了贏得最終勝利。唯有如此，才能將團隊打造成激烈商戰(zhàn)中無堅不摧的鐵軍。

團隊就是“球隊”，目標(biāo)就是“贏球” 087
把你要員工做的事，變成他自己要做的事 095
前員工是熟人，而非路人 099

第5 章 用目標(biāo)管人，而不是人管人 107

目標(biāo)是一切管理的基礎(chǔ)和開始。對于個人來說，目標(biāo)是內(nèi)心堅不可摧的精神支柱；對于企業(yè)來說，目標(biāo)是推動企業(yè)發(fā)展的最大驅(qū)動力。

企業(yè)管理，說到底就是目標(biāo)管理 109
目標(biāo)管理的四大難題 115
明確量化的目標(biāo)才是好目標(biāo) 122
套用公式制定團隊目標(biāo) 128
目標(biāo)管理的標(biāo)準(zhǔn)化 133

第6 章 利用溝通視窗，改善人際溝通 137

人際溝通的信息就像一面窗，分為四個象限，有效溝通就是這四個象限的有機融合。

隱私象限：正面溝通，避免誤解 139
盲點象限：利用反饋看到自身局限 151
潛能象限：不要輕視每一名員工的潛能 158
公開象限：讓員工尊重你，而不是怕你 164

第7 章 學(xué)會傾聽，創(chuàng)建良性的交流通道 171

傾聽是溝通的基礎(chǔ)，善于傾聽的人才能當(dāng)個好領(lǐng)導(dǎo)。傾聽不能止于聽，在聽的過程中要對信息進行解析，并給出積極的回應(yīng)。

用心傾聽，建立員工的情感賬戶 173
傾聽的要點是吸收對方的信息 181
肢體語言比語言更重要 191
用認(rèn)同化解對方的失控情緒 198

第8 章 及時反饋，讓員工尊重你、信任你 205

激勵可以讓員工業(yè)績翻倍，訓(xùn)斥會讓員工陷于低迷，不同的反饋技巧結(jié)果千差萬別。能夠接受和給予反饋，是管理者保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵能力。

別用績效考核代替反饋 207
警惕“推理階梯”，避免誤解和傷害 212
通過正面反饋，引爆你的團隊 220
負(fù)面反饋時，對事莫對人 230

第9 章 有效利用時間，拒絕無效努力 241

管理者只有科學(xué)地安排好事務(wù)的處理順序，才能使工作效率的提高成為可能。涉及團隊協(xié)作時，管理者要有激發(fā)成員的熱情和創(chuàng)意的能力，以提高整體決策的效率和質(zhì)量。

把時間用在關(guān)鍵要務(wù)上 243
告別氣氛沉悶、效率低下的會議 252
如何正確又高效地做決策 259

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精彩書摘

管理就是通過別人完成任務(wù)



說起管理的定義，每個人都有自己的理解。真正的定義其實很簡單，說出來可能會噓聲一片：通過別人完成任務(wù)。這里面有兩個點：一是完成任務(wù)，二是通過別人。一個人只要符合這兩點，他的角色就是一個管理者。即使一個普通的放羊人，只要有辦法讓別人幫他放羊，他就是一個管理者。
在這兩個要點之中，哪一點更難做到呢？通過別人。很多人不會“通過別人”，其實是他不放心“通過別人”，還有一些人過分看重“通過別人”。讓別人幫自己做事，在很多人看來是“升官”了。于是官僚氣附身，對員工頤指氣使。這種管理者不在少數(shù)。新時代了，員工掙錢不一定靠上班，勉強上班還遇到這樣的管理者，不馬上離開反倒讓人感覺奇怪。
時代變了，現(xiàn)代企業(yè)的管理者，與傳統(tǒng)概念中的官僚和干部有本質(zhì)的區(qū)別。大家都在一起工作，除了上下屬的關(guān)系，還有同事的關(guān)系；除了管理職能，還有互相幫助和共同進步的情誼。
也有一些受到員工愛戴的管理者，但是他們感覺非常累。為什么呢？他們妄圖以一己之力完成所有任務(wù)，不借助團隊成員的力