響應型供應鏈模式的建立之培訓與招聘計劃（3）
響應型供應鏈模式的建立之培訓與招聘計劃（3）
在上篇文章中，曉閑詳細地介紹了培訓與招聘計劃中的子計劃培訓計劃。在這篇文章中，我們來談一談其中的子計劃招聘計劃，來看看這個計劃是如何開展的。
3.關聯(lián)圖解釋
F.培訓與招聘計劃
圖1 企業(yè)內關鍵經(jīng)營計劃的關聯(lián)圖
在介紹招聘計劃的內容前，我們重復一下招聘計劃與培訓計劃之間的關系。培訓計劃是一種通過提升現(xiàn)有員工進行能力而提升企業(yè)或者用人部門綜合能力的能力補償計劃，而招聘計劃是一種通過吸收新的員工而獲得員工的能力，進而提升企業(yè)或者用人部門綜合實力的能力補償計劃。
因此，通常而言，要想讓招聘計劃發(fā)揮效用，其前提應當是企業(yè)自身的培訓計劃不足以彌補能力的天然短板，必須通過外界的人才來彌補能力短板。
下面，我們來聊一聊招聘計劃是如何制定的。在探討招聘計劃的制定時，我們需要考慮幾個問題，這些問題是一個好的招聘計劃的要點之所在：
a.招聘計劃的主要責任部門是誰？
b.招聘計劃的招聘體系是怎樣的？
c.如何制定一個恰當?shù)恼衅赣媱潱?/strong>
我們要針對上述3個問題展開詳細解答。
a.招聘計劃的主要責任部門
在培訓計劃中，人事部門是企業(yè)培訓計劃的主要實施部門和主要責任部門。
而在招聘計劃中，與培訓計劃相比，計劃的主要責任部門存在著較大的出入和差異。
在招聘計劃中，對于重要崗位的及時補缺而言，用人單位是招聘計劃的主要責任部門，他們的判斷和決定會影響到一個企業(yè)的能力補充的效果。而對于企業(yè)所開展的日常性的招聘計劃的實施工作，則人事部門主要發(fā)揮相關作用。
此外，如果企業(yè)所需要招聘的人員是非具體業(yè)務部門的，比如集團公司集團總部的管理者、公司的某個部門總監(jiān)等等，這一類的人員的招聘任務的主要責任部門則是人事部門以及被招聘崗位的上級人員。在這樣的招聘場景中，人事部門承擔的是招聘計劃的執(zhí)行部門以及主要責任人，而依然不是招聘計劃的主要責任部門。
我們該如何定位和理解人事部門在招聘工作中的地位和作用呢？
其答案是：人事部門是招聘計劃的執(zhí)行環(huán)節(jié)的執(zhí)行部門，也是招聘活動的組織者，當然，人事部門也是企業(yè)層面和部門層面招聘計劃的制定者，但人事部門并不是招聘計劃的審核部門和批準部門。
用人部門始終是一個招聘計劃的關鍵部門和主要責任部門。
因此，概括來看，我們認為：招聘計劃的主要責任部門是用人部門，而非人事部門。
b.招聘計劃的招聘體系是怎樣的
對于一個企業(yè)而言，關鍵崗位和非關鍵崗位的招聘要求有著比較大的差異。
對于企業(yè)來說，非關鍵崗位有很多，比如：從事不具備崗位難度的工作的人員，技術部門中從事不具備技術難度的工作，從事機械性工作的崗位，等等。
對于非關鍵崗位而言，他們的工作往往是以工作量的大小來評估這個崗位的價值，當然，以績效管理來看，這樣的崗位的績效結果也是非常重要的。
對于這一類崗位而言，企業(yè)在確定招聘要求時，給出的評價標準通常都是：相應崗位的工作量能否被現(xiàn)有崗位的資源能力在適度的工作量強度范圍內完成；此外，公司或者用人部門還會評估這個崗位現(xiàn)有的人員的能力是否存在著非常明顯的短板，這個短板能否通過培訓計劃而得到彌補。
因此，對于此類人員，招聘計劃的招聘要求更關注的是：工作強度和工作量能否被彌補，其次，才是將這類崗位的能力水平作為評價依據(jù)。
而關鍵崗位主要是指一些對于企業(yè)的發(fā)展具有重大影響的崗位，他們可能屬于關鍵性的專業(yè)人員的崗位，也有可能屬于關鍵性的管理崗位，比如負責采購原材料以保障原料供應的人員。
對于這一類崗位，企業(yè)在評估招聘要求時，更多的是關注崗位人員的能力水平。
在關鍵崗位的角色上，能力強弱所產(chǎn)生的影響是比人員數(shù)量的影響更大，一個能力非常出眾的人，其效果要勝過多個能力非常普通的人。
比如：以中芯國際的芯片代加工業(yè)務而言進行介紹。在梁孟松先生加盟中芯國際擔任聯(lián)合首席執(zhí)行官前，中芯國際的技術儲備始終不能很好地向更頂尖的制程工藝邁進，比如7nm芯片制程。但是，在梁孟松先生加盟中心國家后，中芯國際用非常短的實踐就突破了尖端制程的技術。
實際上，在梁孟松先生加盟中芯國際之前，中芯國際并不是沒有聯(lián)合首席執(zhí)行官，但在此之前，中芯國際的技術突破難度很大。
這就能說明：一個優(yōu)秀的管理者或者一個優(yōu)秀的專業(yè)人才的價值會勝過人海戰(zhàn)術之下的績效結果。
因此，對于企業(yè)或者用人部門而言，對關鍵崗位的招聘要求應當優(yōu)先以被招聘崗位的現(xiàn)有人員的能力能否勝任現(xiàn)有工作為主要依據(jù)，并根據(jù)候選人的能力進行被候選人選擇，在這類人員的招聘中，人數(shù)并不是主要的影響因素。
那么，具體說來，一個企業(yè)應當建立什么樣的招聘體系呢？
曉閑理解為主要有兩點來保障一個合理的招聘體系的運營：
1）建立基于一個崗位以及一個替補人員的崗位能力的互補體系；
2）建立定期對外招聘的運營體系，時刻保持對外開放
關于前者，這個做法主要是為了避免因為人員離職原因導致該崗位對應的人員的能力不足。尤其是要注意，如果關鍵崗位的人員發(fā)生離職時且沒有替補人員，該崗位所在的部門或者公司將不能很好地度過難關。
比如某個企業(yè)的部門經(jīng)理離職或者總監(jiān)發(fā)生離職，那么，最理想的狀態(tài)是此時該崗位正好有替補者，比如一位平級的經(jīng)理或者總監(jiān)，如果沒有平級的人，那么，企業(yè)要么火速提拔副經(jīng)理或者副總監(jiān)臨時兼任該崗位，或者要么讓離職人員的上級兼任相關崗位。但應當注意，接替的人應當具有較強的能力，可以勝任該崗位。
如果采購經(jīng)理離職，要么，選擇從采購副經(jīng)理進行提拔或者暫代經(jīng)理職務，或者由采購部門的其他采購經(jīng)理兼任該經(jīng)理的職務，要么，由采購總監(jiān)兼任該經(jīng)理的職務。
關于后者，對于企業(yè)來說，我們無法預測員工何時會出現(xiàn)離職的行為，也無法預測誰會發(fā)生離職的行為，因此，為了保持企業(yè)經(jīng)常處于比較良性的狀態(tài)，就需要企業(yè)時時對外開放，定期放出一些崗位，如果一旦有一些關鍵崗位發(fā)生離職行為時，公司可以隨時用新鮮的血液來進行補充以避免工作中出現(xiàn)重大問題。
c.制定恰當?shù)恼衅赣媱澋姆椒?/strong>
企業(yè)在制定招聘計劃時，需要按照一定的方法進行，招聘計劃的制定方法和步驟如下：
分析能力現(xiàn)狀
評估能力短板
確定招聘目標
確定招聘要求
發(fā)布招聘崗位
評估應聘人員
舉行員工培訓
持續(xù)招聘人員
分析能力現(xiàn)狀
分析能力現(xiàn)狀是招聘計劃的第一步。
在這個環(huán)節(jié)中，企業(yè)或者用人部門要對部門或者企業(yè)指定崗位的人員的能力進行全方位的分析，要清楚地判斷現(xiàn)有人員的能力處于何種水平和程度。
在能力現(xiàn)狀分析維度中，企業(yè)要對現(xiàn)有員工的能力進行剖析和拆分，要非常清楚地清楚當下這個崗位的人員能力處于何種狀態(tài)。
以采購員為例，如果采購部要對采購員崗位進行能力現(xiàn)狀分析，則整個部門要對每一名采購員的能力水平進行分析，分析其在采購方面的能力水平如何，比如分析其談判議價能力如何，其數(shù)據(jù)分析能力如何，其信息分析能力如何，其專業(yè)知識掌握程度如何，其對行業(yè)的了解程度如何，等等。通過這樣一個分析，整個采購部門就可以給出非常詳細的評估結論，判斷出員工的能力現(xiàn)狀。
評估能力短板
評估能力短板是指對現(xiàn)有的人員的能力進行評估，評估現(xiàn)有企業(yè)人員能力是否可以滿足企業(yè)業(yè)務發(fā)展的需要。
在這個環(huán)節(jié)中，企業(yè)最重要的是如下兩點：
分析清楚公司或者部門業(yè)務所需的能力要求；
匹配部門現(xiàn)有人員的能力水平與能力需求之間的距離
如果評估確認現(xiàn)有人員的能力水平不能滿足能力的需求，此時，應當確認這種能力短板能不能通過培訓環(huán)節(jié)來彌補。如果培訓環(huán)節(jié)不能彌補部門人員的能力水平，則應當通過招聘工作來實現(xiàn)企業(yè)或者部門的能力提升，即招聘具有這一方面能力的員工過來。
能力評估的方法比較多，由于這個問題比較復雜，因此，曉閑不會繼續(xù)展開這個話題。
確定招聘目標
確定招聘目標是指：評估未來在招聘工作中需要招聘什么崗位的人員來提升企業(yè)或者用人部門的綜合能力。
在確定招聘目標的環(huán)節(jié)中，招聘企業(yè)的人事部門或者用人部門的負責人必須確認招聘計劃的多個方面的核心內容，具體內容如下：
企業(yè)或者用人部門需要確認要招聘什么崗位的人員；
企業(yè)或者部門除了要確認要招聘什么崗位的人員，它還需要確認每個具體的崗位需要招聘多少名新員工；
公司或者部門還需要評估所希望招聘的人員的到崗時間和規(guī)劃是怎么樣的，希望對方何時開始工作；
公司或者用人部門需要評估所招聘人員的工作范圍安排、崗位職能和工作任務，并最終進行明確。
確定招聘要求
確定招聘要求是指明確搞清楚招聘計劃中所招聘人員的能力程度以及其他方面的要求。
對于企業(yè)或者用人部門來說，確定招聘什么崗位，每個崗位招聘多少人，人員何時到崗，都是在前一個環(huán)節(jié)中完成的工作。
而確定招聘要求則是圍繞招聘目標而展開，二者之間有著比較密切的聯(lián)系。
在這個環(huán)節(jié)中，用人部門或者人事部門要圍繞所要招聘的崗位和招聘崗位所對應的人數(shù)，確定這個招聘崗位需要招聘的人員的各種要求。
招聘要求范疇比較豐富，比如應聘者的年齡、性別、籍貫等基礎信息，健康狀況，學歷和教育經(jīng)歷，個人工作經(jīng)歷、個人能力、工作技能和知識儲備，價值觀，性格和工作風格，等等維度。
對于一個崗位的招聘要求，最后還應當落實到這個崗位的招聘的JD。
在確認一個崗位的招聘JD時，除了應該確認招聘的人員要求外，還應當確定一個招聘崗位的崗位工作安排，比如業(yè)務匯報關系、工作職能等等方面。
發(fā)布招聘崗位
發(fā)布招聘崗位，一般是確定通過何種招聘渠道發(fā)布招聘崗位機會，比如第三方的專業(yè)的招聘平臺、自家官網(wǎng)網(wǎng)站發(fā)布招聘公告、線下招聘渠道等等渠道。這些渠道往往是一些非專用的招聘渠道。
除了上述模式外，企業(yè)或者用人部門還可以委托第三方招聘機構或者委托獵頭公司進行人員招聘，當然也可以通過人員內部推薦或者外部介紹來獲得新員工。這些渠道往往是專業(yè)渠道。
通常，通過前面幾類招聘渠道進行人員招聘，一般主要針對基層員工或者某些重要崗位進行招聘，比如基層員工、部門經(jīng)理、高級工程師。某些情況下，企業(yè)可能通過此類招聘渠道招聘部門總監(jiān)。
但是，對于企業(yè)而言，在招聘更高級別的員工時，卻很少通過第一類招聘方法來招聘員工，比如集團公司總經(jīng)理、CFO、總裁、副總裁等職務，對于某些公司而言，甚至總監(jiān)崗位也不會通過第一類的渠道進行招聘，對于此類崗位，比較有效的做法是聘請第三方獵頭公司從同行公司或者其他行業(yè)的公司中挖人。
評估應聘人員
評估應聘人員是指：對公司所發(fā)布的崗位進行應聘的候選人的評估，以確認候選人能否滿足公司的招聘要求。
評估應聘人員的工作內容豐富，比如篩選候選人的簡歷，對候選人進行面試，評估應聘人員匹配度，對匹配度高的候選人發(fā)出offer邀約，與候選人簽訂合同。
概括起來，評估應聘人員是指對應聘人員進行評估、面試、評估并與候選人簽訂合同這樣整個招聘環(huán)節(jié)。
在評估應聘人員的工作中，對候選人進行篩選，組織面試，對候選人進行匹配度評估，是整個評估環(huán)節(jié)中最核心的三個方面。
在對候選人進行匹配度評估時，企業(yè)或者用人部門要對該候選人的各個方面進行評估，其中包括對其健康狀態(tài)進行評估，對其能力、意愿等進行評估。
只有在企業(yè)評估認為該員工方方面面都與公司或者用人部門的崗位匹配度很高時，此時，企業(yè)才可以確定該員工符合公司的要求。
但是，企業(yè)也會發(fā)現(xiàn)，某名應聘者與公司的崗位需求存在不匹配，此時，企業(yè)或者用人部門就需要進一步評估——該名員工是否應當被公司雇用，是否應當被安排負責原定的崗位并負責相應的工作。
舉行員工培訓
員工培訓是招聘計劃中的重要環(huán)節(jié)，應該被企業(yè)重視。
對于一個企業(yè)而言，在招聘新員工時，應當注意組織對新員工進行盡可能充分的培訓。
對于新聘任員工屬于管理者崗位時，對員工培訓的內容包含方方面面，比如：公司基本情況介紹、產(chǎn)品介紹、組織架構介紹、企業(yè)文化介紹、工作模式培訓、業(yè)務流程培訓、人員關系介紹、產(chǎn)品相關知識介紹、基本管理制度培訓。
如果新聘員工是采購方面的管理者，還需要接受關于供應商管理、質量及法規(guī)、原材料和產(chǎn)品相關的專業(yè)知識的介紹的培訓。
對于招聘的關鍵技術崗的員工，企業(yè)或者部門對其培訓則會相對簡單，除了介紹公司的基本情況、組織架構、基本制度之外，培訓的重點應當放在對員工進行產(chǎn)品和原料相關的介紹，并應該進行非常詳細的培訓，比如某某產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝和產(chǎn)品特性，不同原材料的特性對產(chǎn)品的加工特性的影響。
對于工作難度不大的員工，企業(yè)或者部門對其的培訓則會主要側重于其企業(yè)的基本介紹、組織架構及相關流程，除此之外，企業(yè)或者部門還會重點介紹與該員工密切相關的工作崗位以及工作內容相關的內容。
持續(xù)招聘人員
持續(xù)招聘人員并不屬于招聘計劃中的技巧。企業(yè)需要持續(xù)將某些崗位掛在一些招聘平臺中，其用途已經(jīng)在前面的內容中介紹了，此處不再展開介紹。
以上內容為曉閑關于招聘計劃的理解，這也是所有相關計劃介紹的最后一篇文章。在下篇文章中，曉閑將會介紹關于供應鏈管理相關的內容，感興趣的朋友請繼續(xù)關注后續(xù)的文章。
