在眾多企業(yè)中，將工資分為績(jī)效工資和崗位工資是一種常見的做法?？?jī)效工資常常與員工的績(jī)效表現(xiàn)和KPI密切相關(guān)，當(dāng)月績(jī)效未達(dá)標(biāo)時(shí)，公司可能會(huì)扣減績(jī)效工資。然而，扣減績(jī)效工資是否合乎勞動(dòng)法規(guī)定，以及人力資源部門如何進(jìn)行績(jī)效薪酬考核和發(fā)放，都是值得深入探討的問(wèn)題。

1. 合規(guī)性問(wèn)題：扣減績(jī)效工資是否違反勞動(dòng)法？

在扣減工資方面，勞動(dòng)法的規(guī)定是至關(guān)重要的。歷史上，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)管理方面常采用罰款和工資扣減兩種方式。然而，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》被勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法所取代，從而使得用人單位失去了罰款權(quán)。另一方面，勞動(dòng)法規(guī)定用人單位不得無(wú)正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資。

盡管地方性法規(guī)對(duì)于工資扣減方面有不同規(guī)定，但在司法實(shí)踐中存在分歧。尤其在廢止《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》后，法律依據(jù)更加復(fù)雜。有一派認(rèn)為企業(yè)無(wú)權(quán)隨意扣減工資，而應(yīng)當(dāng)履行應(yīng)支付的勞動(dòng)報(bào)酬；另一派則主張遵循本單位規(guī)章制度，但需要確?？蹨p合理合法，避免克扣員工應(yīng)得工資。

2. 績(jī)效工資的定義與要求

績(jī)效工資作為一種浮動(dòng)工資，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)工資的增減。在實(shí)施績(jī)效薪酬制度時(shí)，需要滿足以下關(guān)鍵條件：

• 績(jī)效考核制度需經(jīng)過(guò)民主制定和公示；

• 績(jī)效考核制度應(yīng)告知員工，員工需簽字確認(rèn)；

• 員工薪酬結(jié)構(gòu)中包含績(jī)效工資，必須雙方約定一致；

• 崗位的績(jī)效考核內(nèi)容必須合法合理，包括考核條件、標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果及相應(yīng)的工資浮動(dòng)機(jī)制。

此外，在績(jī)效考核過(guò)程中，還需要滿足以下條件：

• 員工需簽字確認(rèn)績(jī)效考核結(jié)果；

• 如果員工提出異議，企業(yè)需提供證據(jù)證明，否則視為無(wú)效。

3. 關(guān)注薪酬績(jī)效的注意事項(xiàng)

通過(guò)薪酬調(diào)整來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性遠(yuǎn)比通過(guò)績(jī)效扣減來(lái)監(jiān)督員工更為有效。薪酬調(diào)整時(shí)需要注意以下關(guān)鍵點(diǎn)：

• 調(diào)策略：根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、規(guī)模和業(yè)務(wù)模式，制定合適的薪酬調(diào)整策略；

• 調(diào)公平：確保薪酬調(diào)整內(nèi)部公平，包括地區(qū)差異、工齡工資和同工同酬等；

• 調(diào)差距：調(diào)整高、中、基層人員的薪酬比例，使薪酬差距合理化；

• 調(diào)水平：根據(jù)員工績(jī)效表現(xiàn)和市場(chǎng)行情，進(jìn)行合適的薪酬水平調(diào)整；

• 調(diào)結(jié)構(gòu)：調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，使各項(xiàng)福利、津貼和績(jī)效工資等合理匹配；

• 調(diào)彈性：在薪酬制度中加入一定的彈性，適應(yīng)企業(yè)變化和員工需求；

• 調(diào)模式：采用多種調(diào)薪方式的組合，滿足不同的調(diào)薪目標(biāo)。

成功的薪酬調(diào)整需要考慮多個(gè)因素，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升、激勵(lì)成本投入和員工滿意度。為確保合規(guī)性，提高員工積極性，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵循勞動(dòng)法規(guī)定，并制定科學(xué)合理的績(jī)效薪酬制度。同時(shí)，關(guān)注薪酬的內(nèi)部公平性和差距合理化，有助于提高員工的滿意度和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。