做企業(yè)一定要具備心力、腦力和體力。

這是源于衛(wèi)哲豐富的創(chuàng)業(yè)、管理經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，特別是在阿里巴巴中的經(jīng)驗(yàn)。阿里巴巴是出了名的盛產(chǎn)干部，在2000年互聯(lián)網(wǎng)泡沫、2004年非典、2008年金融危機(jī)等的外部寒冬危機(jī)之下，不僅沒有殺死阿里巴巴，而且在危機(jī)過后的春天更是快速發(fā)展。

當(dāng)今，在外部紅利漸漸消失、經(jīng)濟(jì)下行的寒冬中，組織更加要向內(nèi)看，夯實(shí)組織的根基，等待春天的來臨。

招聘的過程其實(shí)就是拼體力的過程。

阿里有一度甚至是跨四級(jí)招聘。

跨四級(jí)，什么概念？

衛(wèi)哲是阿里巴巴總裁，下面有資深副總裁、副總裁、高級(jí)總監(jiān)、總監(jiān)。

每一個(gè)新總監(jiān)想加入，衛(wèi)哲都要自己面試。而他當(dāng)時(shí)管著200多個(gè)總監(jiān)，招聘是巨大的工作量。

阿里巴巴直到三四百人的時(shí)候，公司所有招聘的面試，馬云還要親自進(jìn)行面試。因?yàn)檎衅该嬖囘@件事實(shí)在太重要了，另一方面是招聘不僅是關(guān)注一個(gè)人的專業(yè)能力，更重要的還要關(guān)注其專業(yè)能力以外的非能力因素，而且要跟公司“對(duì)味”。

招聘當(dāng)中的腦力

所謂相同味道的人，其實(shí)就是在價(jià)值觀、態(tài)度方面，是否與公司的價(jià)值觀更符合。如何評(píng)估一個(gè)面試者的味道是否與公司相符合呢？就需要腦力了。

比如想招能吃苦的人，那直接問面試者“你能不能吃苦”是沒用的，可以問“你覺得過去經(jīng)歷過最苦的事是什么事”，這是一個(gè)開放式問題，沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。對(duì)方回答的一個(gè)經(jīng)歷，那么面試官可以從自己的角度去判斷，這件事、這個(gè)經(jīng)歷在組織認(rèn)知中，是不是稱得上“能吃苦”。這就是通過面試過程，關(guān)注面試者專業(yè)能力以外的非能力因素，當(dāng)然具體評(píng)估什么因素，如何評(píng)估，就得根據(jù)事情公司情況和崗位需求而定了。

衛(wèi)哲一再強(qiáng)調(diào)，新人第一課，必須是老板親自來講，這是關(guān)于心力傳遞的事情。

只有你最了解公司的使命愿景價(jià)值觀，不能指望外部講師，他都不了解公司文化，怎么幫你講？

那我口才不好，不會(huì)講怎么辦？只能自己練習(xí)，一遍遍的講，在講的過程中，提升自己的心力，你會(huì)越來越相信這件事，再講出來就會(huì)有溫度。

“那你可以講自己喜歡什么樣的人，鼓勵(lì)什么樣的行為，不喜歡什么樣的人，會(huì)處罰哪些行為，這些東西，你來講?！?

這些，就是價(jià)值觀的具象表現(xiàn)。