近日，#打聽(tīng)同事工資被開除了#登上話題榜。據(jù)中國(guó)青年報(bào)報(bào)道，有網(wǎng)友在微博發(fā)帖稱，自己在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作，本月加班較多，工資拿得不少，因有同事與其加班差不多，便問(wèn)對(duì)方拿了多少。該網(wǎng)友稱，自己當(dāng)時(shí)是在辦公室公開問(wèn)的同事，同事未正面回答，但第二天，人力就找到他談辭退的事，賠償正常給。網(wǎng)友覺(jué)得委屈：這又不是什么見(jiàn)不得人的事，至于要開除我嗎？

這事情引起了網(wǎng)友的熱烈討論。

有網(wǎng)友認(rèn)為公司規(guī)定不能打聽(tīng)薪酬，不應(yīng)該違反規(guī)定。也有網(wǎng)友覺(jué)得，同工不同酬無(wú)法接受，這種公司的不公平做法不應(yīng)該被接受。那么，同事之間的薪酬，該不該打聽(tīng)呢？

無(wú)論你入職什么行業(yè)和崗位，在不同屬性的用人單位工作，公司一定會(huì)要求你遵守一條鐵律：?jiǎn)T工之間禁止討論薪資。但你一定也碰到過(guò)有意無(wú)意想要打聽(tīng)你薪資的同事，甚至你就是那個(gè)人。

過(guò)去，我們受傳統(tǒng)教育和社會(huì)規(guī)則影響，認(rèn)為打聽(tīng)別人的收入是不禮貌的；尤其同事之間，薪資這種隱私性極高的東西，談起來(lái)更是尷尬。

可是現(xiàn)在早已是“只要你不尷尬、尷尬的就是別人”的時(shí)代了，和過(guò)去大不同。

網(wǎng)上有人發(fā)帖抱怨同事打聽(tīng)他工資，還非常積極先把自己的工資截圖發(fā)給他，以示公平。他迫于無(wú)奈也只好告訴對(duì)方自己的薪資。這讓處于被動(dòng)的他本就不爽，得知同事還比他薪資高，更是胸悶氣短。

誠(chéng)然，如果他明確表示了自己不想討論薪酬，還被同事強(qiáng)迫，確實(shí)不妥。只是這個(gè)帖子發(fā)出來(lái)，底下也有不少網(wǎng)友叫好，認(rèn)可同事的做法：

根據(jù)支持方的網(wǎng)友留言總結(jié)下來(lái)就是：薪資保密只對(duì)公司有好處，作為打工人應(yīng)該團(tuán)結(jié)起來(lái)，相互了解工資情況的（但是要警惕只打聽(tīng)你工資，而不說(shuō)自己工資的那種人）。只有這樣你才知道自己有沒(méi)有被公司坑，同時(shí)也知道崗位工資大概是多少。如果發(fā)現(xiàn)被坑了，你進(jìn)可替自己維權(quán)，想辦法漲工資，退可騎驢找馬跳槽去待遇更合理的公司。

企業(yè)執(zhí)行薪酬保密理由

不讓員工之間相互打聽(tīng)工資幾乎是所有用人單位的明文規(guī)定，在獵聘發(fā)布的《職場(chǎng)人對(duì)薪酬保密制與薪酬公開制的支持度調(diào)研報(bào)告》中，超八成職場(chǎng)人表示自己的公司實(shí)行了薪酬保密機(jī)制。

企業(yè)讓員工恪守這條法則，卻從來(lái)不向我們講明原因，而作為員工的我們也心知肚明其中緣由。

直白來(lái)說(shuō)，員工與公司斗爭(zhēng)的主要矛盾集中在薪資待遇和薪資制度一塊。禁止員工討論公司薪資，禁止討論公司的變動(dòng)和其他“機(jī)密”等等信息，根本目的是讓擁有共同利益的員工們不能擁有更多的共同信息，從而降低員工團(tuán)結(jié)起來(lái)斗爭(zhēng)的可能。

如果讓員工互通有無(wú)，打破了員工之間的信息隔離，容易讓員工有團(tuán)結(jié)起來(lái)向公司施壓，讓勞動(dòng)者重新作為一個(gè)整體與資本進(jìn)行談判。那企業(yè)無(wú)法占據(jù)上風(fēng)來(lái)攫取更多對(duì)員工的控制權(quán)，以獲得更多利潤(rùn)。

舉個(gè)普遍的例子。朋友七年前在一家國(guó)資入股的企業(yè)就職，當(dāng)時(shí)他的月薪到手四千多，每年漲薪10%。而現(xiàn)在你用四千元的薪資很難招到相應(yīng)崗位的高校畢業(yè)生，新人入職到手就六千元起，同時(shí)也享受每年漲薪10%待遇。

新人剛?cè)肼毮玫墓べY就和老員工現(xiàn)在的薪水持平，甚至可能因?yàn)閷W(xué)校的好壞，比老員工拿的還要多?？筛苫钐舸罅旱倪€是老員工。如果工資透明，肯定有老員工會(huì)炸（其實(shí)不少老員工是知道的），憑啥干活我第一、拿錢沒(méi)我份兒？所以，企業(yè)實(shí)行薪酬保密制度，只能瞞住一個(gè)算一個(gè)。

就像老員工們留言說(shuō)的，得知新人比自己工資還高，心里不平衡、離職走人是肯定的。

而且對(duì)于那些跨國(guó)巨頭公司，薪酬保密制度更要執(zhí)行。

谷歌的人力資源高級(jí)副總裁拉茲洛.伯克（Laszlo?Bock）曾坦誠(chéng)相告：執(zhí)行薪水透明化就要冒著被告薪水歧視的風(fēng)險(xiǎn)。你很難向一名印度員工解釋為什么他的工資只有工作量一樣的英國(guó)員工的八分之一。

說(shuō)到底，公司疏于更新薪酬架構(gòu)、執(zhí)行同工同酬理念、以及為了賺取最大利益，這些都是導(dǎo)致企業(yè)要執(zhí)行薪酬保密的緣由。

員工該打聽(tīng)還是不打聽(tīng)？

情況也有點(diǎn)復(fù)雜

從員工角度來(lái)看，同事之間打聽(tīng)薪資這件事確實(shí)有一定益處，但對(duì)不同人來(lái)說(shuō)，情況也略微復(fù)雜。

@木子 在得知和自己同批次進(jìn)來(lái)的同事、大家都在相同崗位、做的工作相同，工資卻都比自己高時(shí)，瞬間就炸了。

類似案例在職場(chǎng)屢見(jiàn)不鮮，同工不同酬、著急入職被公司壓價(jià)……

你不知道還好，一旦知曉定會(huì)內(nèi)心失衡。這時(shí)，要么鬧、要么走，你不可能心安理得在崗位上繼續(xù)拉磨。

從這個(gè)角度講，工資低的那個(gè)人其實(shí)算是受益者，可以通過(guò)“斗爭(zhēng)”來(lái)替自己爭(zhēng)取利益。

但如果你是薪資高的那個(gè)人，當(dāng)你和同事做著同樣的工作，你月薪8000元，同事6000元時(shí)，可能你會(huì)對(duì)反對(duì)薪資保密制度持猶疑態(tài)度。萬(wàn)一同事找老板鬧、或者走人，老板會(huì)不會(huì)怪罪我？或者老板為了公平，給對(duì)方加薪，沒(méi)有給你加，你內(nèi)心真的能接受么？

更復(fù)雜的是，你雖然得知同事薪資沒(méi)有你高，但根據(jù)你們的工作量和創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)看，如果你只比他高一點(diǎn)，內(nèi)心多半也會(huì)失衡。

今年27歲的 @fflala?在一線城市的小公司工作了四年，每個(gè)月到手14k，一年15月薪，有年終獎(jiǎng)，也有無(wú)薪加班的時(shí)候，但不多。雖然自己要做很多不同崗位的工作，但老板為人厚道，自己比較容易知足，所以一直很喜歡這份工作。

后來(lái)公司招了一個(gè)比她晚入職兩年的同事，讓她帶一帶?；具@兩年下來(lái)，都是以fflala挑大梁+同事輔助的模式在進(jìn)行工作。

疫情之后公司可以一周在家工作2-3天，fflala時(shí)?？吹剿母鞣N動(dòng)態(tài)和朋友圈，知道這個(gè)同事在家摸魚、打游戲、玩唱吧居多，在工作上的投入完全不及她。直到今年發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候同事提到了自己工資，，fflala才知道原來(lái)倆人一個(gè)月到手才差了700元，她當(dāng)時(shí)就想掀桌子了。

這種情況真的很為難。你不可能讓老板給對(duì)方降薪，給自己談加薪老板也多半會(huì)以“你已經(jīng)比同事薪資高了”為由擋回來(lái)。就算老板是做慈善出身，同意加薪，那你認(rèn)為加多少才能讓你內(nèi)心平衡、同時(shí)也不讓老板為難？

有一項(xiàng)經(jīng)常被引用的來(lái)自伯克利和普林斯頓大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)他們的收入低于其職位的市場(chǎng)中位數(shù)時(shí)，他們對(duì)工作的滿意度會(huì)降低，并傾向于申請(qǐng)一份新工作。這項(xiàng)調(diào)研通常被作為薪酬透明度的反面教材

保密文化有可能會(huì)

降低員工的工作效率

但站在雇員角度，我是支持薪酬透明度的。美國(guó)薪酬調(diào)查公司PayScale曾對(duì)7.1萬(wàn)名員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：預(yù)測(cè)工作滿意度的主要因素是人們是否覺(jué)得他們的報(bào)酬公平。但是，即使是薪水過(guò)低的員工也表示，當(dāng)他們能夠公開談?wù)撍麄兊膱?bào)酬并了解公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，他們會(huì)感到工作更快樂(lè)。

社群媒體整合管理公司 Buffer 就是公司透明制度的典型了。

Buffer的企業(yè)文化就是“Open”，公司的人事總監(jiān)認(rèn)為這種公開、透明度的企業(yè)氛圍能夠使團(tuán)隊(duì)成員感到有能力分享信息和提出問(wèn)題，而且只有公開和透明才能贏得客戶和員工的信任。

Buffer每個(gè)月都在官網(wǎng)上公布公司的全部信息，包括股權(quán)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品價(jià)格、盈利情況、募資過(guò)程等等。公司創(chuàng)始人還把這種公開透明的理念也運(yùn)用在了薪酬制度上。

自2013年以來(lái)，他們?cè)诰W(wǎng)站為有意加入公司的求職者創(chuàng)建了一個(gè)工資計(jì)算器，你可以自行計(jì)算自己可能獲得的薪資，以此來(lái)斷定加入這家公司是否滿足自己的預(yù)期。

而且全公司包括CEO在內(nèi)的65名員工，所有人的年薪都會(huì)被張貼在網(wǎng)上，誰(shuí)都能看到。

保密文化會(huì)使員工之間相互猜忌、心生不滿、漸生隔閡，很有可能會(huì)降低大家的工作效率，而透明的制度能夠使員工對(duì)自己的職業(yè)做出明智的決定——安心待在原地加油干、還是盡早走人。

不過(guò)和同事之間談薪的確是一個(gè)敏感的話題，如果確定要互通有無(wú)，請(qǐng)把重點(diǎn)放在工資上——只是數(shù)字——而不是相關(guān)的人身上，尤其是對(duì)某個(gè)人產(chǎn)生情緒。成熟的職場(chǎng)人明白，我們打聽(tīng)工資，不是要挖掘污點(diǎn)或八卦，只是在收集數(shù)據(jù)，為自己爭(zhēng)取到合理的薪資。

薪酬根本無(wú)法保密，用不合理的制度去對(duì)抗人性對(duì)雇傭雙方都是損耗。而我們打工人得知自己待遇不公、心生不滿意并不總是壞事。有時(shí)，推動(dòng)你職業(yè)生涯前進(jìn)的最佳方式就是離開你的雇主，去尋找一個(gè)新的、能給你合理開價(jià)的下家。（來(lái)源：南都周刊）