關(guān)于帶薪年休假,這些問題你得知道

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一、休年假有哪些條件？法定節(jié)假日、休息日是否計(jì)入年休假的假期？

職工連續(xù)工作滿1年以上的，依法享受帶薪年休假。法定節(jié)假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

【規(guī)范指引】

1.《職工帶薪年休假條例》

第二條 機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作?1?年以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。

第三條 職工累計(jì)工作已滿 1 年不滿 10 年的，年休假 5 天；已滿 10 年不滿 20 年的，年休假 10 天；已滿 20 年的，年休假 15 天。

國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

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二、在不同單位工作過，“累計(jì)工作時(shí)間”怎樣算？

年休假天數(shù)是根據(jù)職工“累計(jì)工作時(shí)間”計(jì)算。勞動(dòng)者可通過提供社保繳納記錄、個(gè)稅繳納證明、勞動(dòng)合同、檔案記載材料等，證明自身的工作年限，從而計(jì)算“累計(jì)工作時(shí)間”。

計(jì)算帶薪年休假天數(shù)的累計(jì)工作時(shí)間并不包括非全日制工作時(shí)間。

【規(guī)范指引】

1.《人力資源和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法〉有關(guān)問題的復(fù)函》（人社廳函〔2009〕149號(hào)）

關(guān)于累計(jì)工作時(shí)間的確定《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條中的“累計(jì)工作時(shí)間”，包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計(jì)算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計(jì)工作時(shí)間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費(fèi)記錄、勞動(dòng)合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

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三、對(duì)“連續(xù)工作1年以上”如何理解？

“連續(xù)工作1年以上”，既包括勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括勞動(dòng)者在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。

對(duì)于“連續(xù)工作1年以上”的“連續(xù)”如何理解，實(shí)務(wù)中存在不同意見。

如果勞動(dòng)者入職新單位，深圳地區(qū)一般要求“連續(xù)工作”必須是無縫對(duì)接，即勞動(dòng)者在進(jìn)入新用人單位時(shí)工作日不能間斷，否則不能算連續(xù)。

有的地區(qū)，對(duì)于勞動(dòng)者在換工作時(shí)中斷期間給予一定的寬限期，未超過寬限期的，可以算連續(xù)。

【規(guī)范指引】

1.《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》

一百〇九、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條所規(guī)定的“連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，既包括勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括勞動(dòng)者在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形；但勞動(dòng)者在進(jìn)入新用人單位時(shí)存在工作間斷的除外。

按照上款規(guī)定，勞動(dòng)者連續(xù)工作滿12個(gè)月后，其當(dāng)年度的年休假天數(shù)應(yīng)按照連續(xù)工作滿12個(gè)月后的剩余日歷天數(shù)折算確定。

2.深圳市中級(jí)人民法院《關(guān)于〈審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引〉的說明》

33、第一百零九條是關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》中“連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”如何計(jì)算的問題。

該條第一款是依據(jù)人力資源與社會(huì)保障部辦公廳于2009年4月15日做出的《關(guān)于企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法有關(guān)問題的復(fù)函》所規(guī)定的。但在適用的同時(shí)需強(qiáng)調(diào)“連續(xù)工作”必須是無縫對(duì)接，即勞動(dòng)者在進(jìn)入新單位時(shí)工作日不能間斷，否則不適用該款規(guī)定。

3.《重慶市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法〉有關(guān)問題的通知》（渝勞社辦發(fā)〔2008〕268號(hào)）

二、《辦法》第三條中“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”可以是在同一單位或者不同單位連續(xù)工作的時(shí)間，但其中在同一單位或者不同單位間的工作時(shí)間不得間斷超過一個(gè)月以上。超過的，其連續(xù)工作時(shí)間重新計(jì)算。在同一或者不同單位連續(xù)工作滿12個(gè)月，職工才有資格享受年休假。享受年休假的天數(shù)，按累計(jì)工作時(shí)間確定。

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四、哪些情形職工不享受當(dāng)年的年休假？

《職工帶薪年休假條例》

第四條?“職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（二）職工請(qǐng)事假累計(jì) 20 天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（三）累計(jì)工作滿 1 年不滿 10 年的職工，請(qǐng)病假累計(jì) 2 個(gè)月以上的；

（四）累計(jì)工作滿 10 年不滿 20 年的職工，請(qǐng)病假累計(jì) 3 個(gè)月以上的；

（五）累計(jì)工作滿 20 年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì) 4 個(gè)月以上的。”

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》

第七條??職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要，職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。

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五、本年度沒休完的年休假，第二年可以繼續(xù)休嗎？

年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。用人單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。但要注意的是，年休假僅可累計(jì)1年，不可以繼續(xù)累加到下1個(gè)年度。

【規(guī)范指引】

1.《職工帶薪年休假條例》

第五條 ?單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

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六、換新工作了，能否在新單位享受當(dāng)年年休假？

《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定的“職工連續(xù)工作1年以上”，沒有限定必須是同一單位，因此，既包括勞動(dòng)者在同一單位連續(xù)工作1年以上的情形，也包括勞動(dòng)者在不同單位連續(xù)工作1年以上的情形。

勞動(dòng)者入職新用人單位且符合享受年假的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×勞動(dòng)者本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

例如：勞動(dòng)者工齡已滿10年不滿20年，年度享受10天帶薪年休假，如其9月1日入職新用人單位，可享受年假天數(shù)=（30+31+30+31）/365×10=3.34天。

不足一整天的部分不享受，最終折算該勞動(dòng)者在入職新用人單位當(dāng)年享受為3天年休假。

【規(guī)范指引】

1.《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》

第五條??職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

2.《人力資源和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法〉有關(guān)問題的復(fù)函》（人社廳函〔2009〕149號(hào)）

關(guān)于帶薪年休假的享受條件《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿 12 個(gè)月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿 12 個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿 12 個(gè)月以上的情形。

3.《國務(wù)院法制辦對(duì)關(guān)于〈職工帶薪年休假條例〉有關(guān)問題的請(qǐng)示的復(fù)函》（國法秘政函〔2009〕5號(hào)）

《職工帶薪年休假條例》（以下簡(jiǎn)稱條例）第二條規(guī)定的“職工連續(xù)工作1年以上”，沒有限定必須是同一單位，因此，既包括職工在同一單位連續(xù)工作1年以上的情形，也包括職工在不同單位連續(xù)工作1年以上的情形。

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七、休產(chǎn)假或者因治療工傷休了假，當(dāng)年還可以休年假嗎？

滿足休帶薪年休假條件的勞動(dòng)者，依法享受的產(chǎn)假及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。

【規(guī)范指引】

1.《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》

第六條 ?職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。

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八、年休假由單位統(tǒng)籌安排還是勞動(dòng)者自行安排？勞動(dòng)者能不能拒絕單位安排的休年休假？

用人單位有權(quán)統(tǒng)籌安排勞動(dòng)者帶薪年休假，與勞動(dòng)者協(xié)商是用人單位需履行的程序，但并未要求“必須協(xié)商一致”。即無論勞動(dòng)者是否同意，用人單位都可以在履行協(xié)商程序后統(tǒng)籌安排帶薪年休假。

如果未經(jīng)單位批準(zhǔn)，勞動(dòng)者是不能擅自休年假的。

另外，用人單位安排勞動(dòng)者休年休假，但是勞動(dòng)者因其本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

【規(guī)范指引】

1.《職工帶薪年休假條例》

第五條 ?單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

2.《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》

第九條??用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。

第十條??用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

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九、如果用人單位未安排勞動(dòng)者休假或者安排天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，該如何補(bǔ)償呢？

用人單位經(jīng)勞動(dòng)者同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬。支付未休年休假的工資報(bào)酬包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入（100%部分）及法定補(bǔ)償（200%部分）。

【規(guī)范指引】

1.《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》

第十條??用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

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十、未休年休假工資的計(jì)算基數(shù)包含提成或績(jī)效工資嗎？

計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。 計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬基數(shù)的時(shí)候應(yīng)剔除該期間的加班工資，但不能剔除掉員工的提成工資或者其他績(jī)效工資收入。

【規(guī)范指引】

1.《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》

第十一條 ?計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績(jī)效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。

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十一、職工未休年休假仲裁時(shí)效如何計(jì)算？

關(guān)于未休年休假工資的仲裁時(shí)效問題，司法實(shí)踐中存在兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，未休年休假工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬，執(zhí)行的是特殊仲裁時(shí)效，在職的，仲裁時(shí)效不受一年的限制，離職的，從離職之日起算一年。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，帶薪年休假工資屬于福利待遇，并非勞動(dòng)報(bào)酬，執(zhí)行一般仲裁時(shí)效，此觀點(diǎn)較為主流。

【規(guī)范指引】

1.《中華人民共和國勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》

第二十七條??勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。

前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。

因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。

勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

2.《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》

一百一十一、未休年休假工資的申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)效期間應(yīng)從第三個(gè)年度的1月1日當(dāng)天開始計(jì)算。但雙方勞動(dòng)合同解除或終止的，應(yīng)從勞動(dòng)合同解除或終止之日起計(jì)算。

3.《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題的解答》

?19. 勞動(dòng)者要求用人單位支付未休帶薪年休假工資的，如何處理

對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。勞動(dòng)者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資中法定補(bǔ)償（200%福利部分）訴請(qǐng)的仲裁時(shí)效期間應(yīng)適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，即勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算?？紤]年休假可以集中、分段和跨年度安排的特點(diǎn)，故勞動(dòng)者每年未休帶薪年休假應(yīng)獲得年休假工資報(bào)酬的時(shí)間從第二年的12月31日起算。

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十二、福利年休假

福利年休假，是指單位在法定年休假以外，自愿給予職工的具有福利性質(zhì)的年休假。

在勞動(dòng)者是否享受福利年休假、享受的福利年休假天數(shù)、福利年休假與法定年休假的使用順序、是否可折算工資及折算工資時(shí)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)等方面，用人單位有較大自主權(quán)，用人單位可以根據(jù)勞動(dòng)合同約定或單位規(guī)章制度的規(guī)定執(zhí)行。

【規(guī)范指引】

1.《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》

第十三條??勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。

2.《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》

?一百一十、勞動(dòng)合同、集體合同或規(guī)章制度約定了超過法定天數(shù)的年休假天數(shù)，并對(duì)超過法定年休假天數(shù)的未休年休假約定了是否予以補(bǔ)償或具體的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的，該約定有效。勞動(dòng)合同、集體合同或規(guī)章制度對(duì)超過法定年休假天數(shù)的未休年休假未約定補(bǔ)償，或約定了補(bǔ)償?shù)疵鞔_具體補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的，勞動(dòng)者要求按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付超過法定年休假天數(shù)的未休年休假工資的，應(yīng)予支持。

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十三、勞動(dòng)者能否以用人單位不及時(shí)足額支付年休假工資而依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”為由提被迫離職主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

一般認(rèn)為欠付未休年休假工資法定補(bǔ)償不屬于未及時(shí)足額支付工資的情形，勞動(dòng)者不能據(jù)此提被迫離職要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

【規(guī)范指引】

1.《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》

九十二、勞動(dòng)者以用人單位未依法支付未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資、年休假工資和高溫津貼為由提出被迫解除勞動(dòng)合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持??????

2.《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題的解答》

20. 勞動(dòng)者因用人單位不支付未休年休假工資，而依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”的規(guī)定要求解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如何處理

勞動(dòng)者未休年休假，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第5條規(guī)定，用人單位按職工日工資收入300%支付年休假工資報(bào)酬。支付未休年休假的工資報(bào)酬與正常勞動(dòng)工資報(bào)酬、加班工資報(bào)酬的性質(zhì)不同，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入（100%部分）及法定補(bǔ)償（200%部分）。《職工帶薪年休假條例》在于維護(hù)勞動(dòng)者休息休假權(quán)利，勞動(dòng)者以用人單位未支付其未休帶薪年休假工資中法定補(bǔ)償（僅200%部分）而提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，不宜認(rèn)定屬于用人單位“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”的情形。

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特別提示：勞動(dòng)爭(zhēng)議地域性較強(qiáng)，不同地區(qū)、不同法院針對(duì)同一類案件可能有不同的觀點(diǎn)。同時(shí)對(duì)于法律的理解，不同的人可能存在差異。故本文所述觀點(diǎn)及解讀，僅供參考，不作為針對(duì)個(gè)人的建議。

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