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忽視組織氛圍會(huì)阻礙OKR有效落地？

OKR起源于英特爾，在谷歌發(fā)揚(yáng)光大。

很多同學(xué)會(huì)問(wèn)為什么OKR這樣的價(jià)值創(chuàng)造工具會(huì)在谷歌長(zhǎng)出來(lái)呢？土壤。

又有一些同學(xué)會(huì)接著問(wèn)，谷歌的土壤是什么呢？

這個(gè)土壤是打著引號(hào)的，它代表了一個(gè)企業(yè)的組織氛圍。谷歌的土壤大概有三個(gè)方面，工程師文化，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，彈性組織。

又有一些同學(xué)問(wèn)，這種組織內(nèi)部氛圍、這種土壤對(duì)OKR的誕生起到了哪些價(jià)值呢？

我們會(huì)告訴大家，它代表的是尊重、互信、積極、務(wù)實(shí)和求真。

很多企業(yè)匆忙上陣，請(qǐng)了某大師來(lái)講了OKR的落地，某大師給了一些撰寫(xiě)的工具和模版，這樣的工具讓很多企業(yè)更加迷茫，消耗了有限的資源，但也很難將組織的OKR有效的落地。

其實(shí)很多企業(yè)都忽視了組織氛圍，如果忽視內(nèi)部組織氛圍，企業(yè)會(huì)出現(xiàn)以下六種現(xiàn)象：

第一，員工對(duì)OKR認(rèn)識(shí)不清，甚至?xí)a(chǎn)生抵觸情緒，會(huì)認(rèn)為這是公司來(lái)壓榨自己的新工具和新方法

第二，員工定期的提報(bào)OKR，依然按照老方法去做事，只是按時(shí)來(lái)撰寫(xiě)，把撰寫(xiě)提報(bào)等環(huán)節(jié)流于形式

第三，管理者要求員工使用OKR，而自己卻按照老套路在做事

第四，部門(mén)之間的OKR毫無(wú)聯(lián)系，形同虛設(shè)

第五，OKR的目標(biāo)和達(dá)成率普遍較低

第六，在OKR的復(fù)盤(pán)會(huì)、總結(jié)會(huì)上，員工之間互相推諉，互相指責(zé)。

產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因是什么呢？

第一，員工之間缺乏基本信任，第二，組織文化、組織結(jié)構(gòu)比較僵硬，第三，公司缺乏承諾，喪失相應(yīng)的擔(dān)當(dāng)文化和氛圍，第四，管理者言行不一，缺乏公信力和領(lǐng)導(dǎo)力，第五，組織缺乏活力，個(gè)體更加關(guān)注的是個(gè)人責(zé)任、利益，而卻忽視了組織的集體利益。

企業(yè)一定要重視組織內(nèi)部氛圍，否則OKR落地之路會(huì)異常艱難。

為了幫助更多的伙伴們學(xué)習(xí)OKR，我們特別推出了7天OKR訓(xùn)練營(yíng)，希望借助這個(gè)訓(xùn)練營(yíng)可以幫助更多的伙伴成長(zhǎng)。