每天學(xué)一點OKR：為什么OKR應(yīng)用效果差異巨大？

歡迎來到OKR新動能，“每天學(xué)一點OKR”，陪伴你一起學(xué)習(xí)如何落地OKR，OKR落地，就找OKR新動能。

近期我去參加了一個HR協(xié)會的聚會，很多企業(yè)的HR我都非常熟悉，其中有個環(huán)節(jié)就是關(guān)于OKR的互動答疑，大家問了一些各自企業(yè)的OKR應(yīng)用卡點，梳理下來真的是差異巨大，甚至有些企業(yè)的問題，在其他企業(yè)眼里根本就不是什么問題，還有的企業(yè)發(fā)生的狀況，在其他的企業(yè)從未發(fā)生過，一場答疑會下來，其實變成了HR之間的OKR應(yīng)用心得分享。

最后，我問大家一個問題：誰愿意解釋一下，為什么你們有些是同行業(yè)，有些是上下游企業(yè)，還有些是業(yè)務(wù)伙伴，但在OKR實施中，應(yīng)用效果差異如此之大？大家的回答我整理如下：

1，有的HR說，他們公司是老板文化，強(qiáng)控制體系；

2，有的HR說，他們公司的OKR，其實就是KPI；

3，有的HR說，他們公司根本沒有戰(zhàn)略，什么賺錢就做什么；

4，有的HR說，他們公司的OKR，就是逐級分解老板的目標(biāo)；

5，有的HR說，他們公司的OKR，都是拍腦門，拍出來的，沒有任何邏輯推演。

我最終總結(jié)了一下，說說企業(yè)OKR應(yīng)用之后，產(chǎn)生巨大差異的四點核心原因：

第一，人才密度

企業(yè)的人才密度是OKR落地的重要因素，直接與結(jié)果產(chǎn)出相關(guān)，OKR體現(xiàn)出一群志同道合的人，為了共同目標(biāo)而持續(xù)學(xué)習(xí)，持續(xù)自我精進(jìn)；

第二，組織文化

積極的組織文化，會表現(xiàn)出信任與激勵，從而形成坦誠文化，為組織創(chuàng)新提供土壤；

第三，群體認(rèn)知力

群體認(rèn)知力與組織心智有關(guān)，OKR的自驅(qū)特質(zhì)，會塑造出更多的學(xué)習(xí)機(jī)會，持續(xù)更新自我認(rèn)知，避免因認(rèn)知淺薄，帶來的思維狹窄；

第四，管理方式

OKR更推崇的松耦合式管理，給予員工更多更大的自主權(quán)，取消更多的強(qiáng)制管控，采用更多的情景管理。

OKR新動能，國內(nèi)首家專注于OKR落地的應(yīng)用服務(wù)商，一站式OKR落地應(yīng)用服務(wù)商，OKR落地應(yīng)用領(lǐng)先品牌，核心顧問團(tuán)隊均來自于英特爾、谷歌、華為、蘋果、字節(jié)跳動、麥肯錫、德勤等世界知名企業(yè)，致力于手把手幫助企業(yè)做OKR落地。

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