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案情簡介：

某公司加班管理制度規(guī)定：“加班需提交加班申請單，按程序?qū)徟?。未?jīng)審批的，不認定為加班，不支付加班費?！?/p>

吳某在職一年期間，按照公司加班管理制度提交加班申請單，但公司未實際履行審批手續(xù)。在雙方協(xié)商解除勞動合同的時候，吳某要求公司支付加班費共21000元，并出具了考勤記錄、與部門領(lǐng)導(dǎo)及同事的微信聊天記錄、工作會議紀要等。

公司雖認可上述證據(jù)的真實性但以無公司審批手續(xù)為由拒絕支付。

吳某遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會裁決公司支付吳某加班費21000元。公司不服仲裁裁決起訴，一審法院判決與仲裁裁決一致，公司未上訴，一審判決已生效。

爭議焦點：

公司能否以無公司審批手續(xù)為由拒絕支付員工加班費？

《中華人民共和國勞動法》第四十四條?有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

?《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十三條規(guī)定：“用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標準支付工資：……”。

從上述條款可知，符合“用人單位安排”“法定標準工作時間以外工作”情形的，用人單位應(yīng)當依法支付勞動者加班費。

本案中，吳某提交的考勤記錄、與部門領(lǐng)導(dǎo)及同事的微信聊天記錄、工作會議紀要等證據(jù)形成了相對完整的證據(jù)鏈，公司亦認可上述證據(jù)的真實性。

公司未實際履行加班審批手續(xù)，并不影響對“用人單位安排”加班這一事實的認定。故仲裁委員會依法裁決公司支付吳某加班費。

風(fēng)險提示：

1、勞動規(guī)章制度對用人單位和勞動者都具有約束力。

一方面，勞動者在合法權(quán)益受到侵害時，要注意保留相關(guān)證據(jù)，為維權(quán)提供依據(jù)；另一方面，用人單位應(yīng)嚴格按照規(guī)章制度的規(guī)定實施管理行為，不得濫用優(yōu)勢地位，侵害勞動者合法權(quán)益。

2、 用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當將這些規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

?3、?在不同案件庭審過程中有些需要單位提供證據(jù)，若單位沒有提供，則需要承擔不利后果。