核心人才的面試技巧。
我們知道一般的面試程序是，由人力資源部門進(jìn)行初步面試，把應(yīng)聘者的基本素質(zhì)關(guān)，專業(yè)能力關(guān)則由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級(jí)人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。
對(duì)于前來(lái)應(yīng)聘的核心人才，HR該如何面試呢？
善世分享的答案就是：一聊，二講，三問(wèn)，四答。

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一 聊

Q：誰(shuí)聊？聊什么？聊多久？A：HR聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘。
作為一名專業(yè)的HR， 應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi)，把企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展前景以及與招聘崗位相關(guān)的要素，非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個(gè)敘述過(guò)程大概也就兩三分鐘時(shí)間。

善世認(rèn)為，這些介紹應(yīng)使應(yīng)聘者立即產(chǎn)生共鳴，圍繞HR所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時(shí)間。
不然上來(lái)就問(wèn)，或問(wèn)的問(wèn)題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能根據(jù)自己的理解，漫無(wú)目的地講，結(jié)果講了很多，HR想聽的沒(méi)有聽到，無(wú)關(guān)緊要的聽了一大筐，浪費(fèi)雙方的時(shí)間。

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二?講

Q：誰(shuí)講？講什么？講多久A：當(dāng)然是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時(shí)間3分鐘。
盡管HR什么問(wèn)題也沒(méi)問(wèn)，當(dāng)應(yīng)聘者聽完HR的簡(jiǎn)短介紹之后，立即在自己的腦海里搜索與HR所聊的內(nèi)容相關(guān)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容，有選擇性地、用最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜?lái)。

為什么應(yīng)聘者是講，而不是用聊或者其他表述方式呢？
善世認(rèn)為，這是由應(yīng)聘者和HR的心理狀態(tài)不對(duì)等以及信息不對(duì)稱造成的。

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應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相匹配的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。

實(shí)際上，經(jīng)驗(yàn)豐富的HR聽過(guò)應(yīng)聘者的3分鐘陳述演講后，基本上就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)大致正確的判斷。
善世提醒，如果采用傳統(tǒng)機(jī)械的一問(wèn)一答式面試，恐怕無(wú)法取得面試效果。
一問(wèn)一答、審犯人式的教條面試中，HR和應(yīng)聘者都會(huì)感覺(jué)氣氛緊張，雙方都會(huì)感覺(jué)既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動(dòng)處在對(duì)抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)。

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三?問(wèn)

Q：誰(shuí)問(wèn)？問(wèn)什么？怎么問(wèn)A：HR發(fā)問(wèn)，問(wèn)關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì)地問(wèn)。
HR無(wú)論如何都要耐著性子，認(rèn)真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，對(duì)3分鐘過(guò)后，仍喋喋不休的應(yīng)聘者，HR可以通過(guò)看表等形體語(yǔ)言善意地提醒應(yīng)聘者。

應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，HR應(yīng)主動(dòng)發(fā)問(wèn)。
1. 問(wèn)什么呢？
不要問(wèn)些老生常談的話題，不要問(wèn)簡(jiǎn)歷中已有答案的話題
2. 究竟該問(wèn)什么？
善世建議：主要問(wèn)以下內(nèi)容：
HR應(yīng)該了解在簡(jiǎn)歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題；應(yīng)聘者在陳述中和簡(jiǎn)歷中自相矛盾的地方；應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。
3. 如何發(fā)問(wèn)呢？
問(wèn)話的語(yǔ)氣方式也要因人而異。只有問(wèn)到關(guān)節(jié)上，問(wèn)到矛盾處，才能起到面試的效果。
因?yàn)檫@樣做，一是補(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問(wèn)題的回答，看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠(chéng)信問(wèn)題和問(wèn)題后面的問(wèn)題。

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四 答

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招聘核心員工最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，就在這個(gè)“答”上。
Q：誰(shuí)答？答什么？怎么答A：當(dāng)應(yīng)聘者被HR點(diǎn)到痛處時(shí)，他的回答才是關(guān)鍵。
俗話講：只有高水平的問(wèn)，才可能有高水平的答。
面試到這一步才真正進(jìn)入了高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無(wú)藝術(shù)魅力，全在這簡(jiǎn)短的回答之中。雙方正面的交鋒到這時(shí)才真正開始。
如果應(yīng)聘者答清楚了，可以接著問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題；如果有破綻，可以就破綻繼續(xù)追問(wèn)；如果應(yīng)聘者被問(wèn)得局促不安，或滿頭大汗，說(shuō)明應(yīng)聘者在此問(wèn)題上可能有難言之隱，作HR官，可以對(duì)此問(wèn)題罷休，不要窮追不舍，適當(dāng)換一個(gè)輕松的話題，給應(yīng)聘者一個(gè)臺(tái)階下。

善世提醒，記住，雙方是平等的，是相互選擇的，HR不是法官，也不要做法官。
在實(shí)際問(wèn)答中，應(yīng)聘者在回答HR的問(wèn)題后，也會(huì)主動(dòng)反問(wèn)HR。
應(yīng)聘者問(wèn)的問(wèn)題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)性等。
面對(duì)應(yīng)聘者的反問(wèn)，作為HR應(yīng)該正面地、實(shí)事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。HR和應(yīng)聘者相互之間的問(wèn)答，總體時(shí)間掌握在4分鐘之內(nèi)。
綜上，面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間是10分鐘。時(shí)間太少了，效果出不來(lái)；時(shí)間太長(zhǎng)了，不僅是加大了面試成本，而且反而會(huì)降低面試效果。
當(dāng)然，對(duì)明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以在5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束面試。
而在面試十分重要的崗位時(shí)，如遇到相當(dāng)投機(jī)的應(yīng)聘者，也可以適當(dāng)增加時(shí)間，深入了解。