昨晚看了一篇朋友圈的文章，文章內(nèi)容是：一位在騰訊工作了九年的老員工離職創(chuàng)業(yè)前做的復(fù)盤總結(jié)。文章我就不附了，其實除了接下來想聊的幾個點外，更多感覺像廣告。不過有興趣的朋友，可以自己搜索一下文章：《在騰訊待了9年，還是離了職》。

直入正題，先拋感觸。

感觸有三點，共400字左右。

感觸的二次拆解比較長，在文末，大概有1500字左右，以節(jié)省大家的時間，可選擇性觀看。

感觸一：豐厚的薪水是保障腦力工作的基礎(chǔ)

是人，精力就有限，腦力工作者的效率無法用計件工資來衡量，所以如何讓腦力工作者的精力能夠更多的放在工作上，將直接影響腦力工作者為企業(yè)創(chuàng)造的價值。

而高薪就是減少獵頭騷擾，和讓腦力工作者能夠全身心思考工作的基礎(chǔ)。一個天天需要為生活成本糾結(jié)的人，能有多少心思放在工作上，是不需要思考就能得到的答案。（說一個題外話，如果管理是依托單純的懲罰，那這和一刀切的懶政沒有區(qū)別。罰誰都會，但如何調(diào)動積極性，提高個人和團隊的效率，才是管理的核心價值所在。）

高薪對人才有利，對企業(yè)更有利。

感觸二：培養(yǎng)人才，獲利的還是企業(yè)，

從人才匹配的角度，外界獲取人才的匹配度，遠(yuǎn)比不上從內(nèi)部選拔出來的人才。企業(yè)自下而上培養(yǎng)出的人才，無論是忠誠度，責(zé)任心，還是技能匹配度，在企業(yè)適配性上看，都是極高的。也更容易為企業(yè)更快的提供價值，創(chuàng)造超額收益。

畢竟適合的才是最好的。

同時，合適的另一層解釋就是綁定，這樣培養(yǎng)出來的人才會更加深層次的依托于企業(yè)特性，不容易被挖走，也不容易流逝，甚至于人才流逝一段時間，還會出現(xiàn)人才回流。進而為企業(yè)帶來更多外部的價值信息，創(chuàng)造超額的價值。

只是這個套路最大的問題是，如果自身企業(yè)不是騰訊這樣的龍頭企業(yè)，就會面臨龍頭企業(yè)的平臺完善，包含有自身企業(yè)的特性，能夠很好的承接自己培養(yǎng)的人才，使得自己成了龍頭企業(yè)的人才培養(yǎng)池。

感觸三：無知和弱小不可怕，傲慢最可怕。

bat為什么在tob市場一直很難打開市場，拋開短期kpi導(dǎo)向不適合tob市場的規(guī)則外，最主要的問題就是傲慢。因為傲慢，所以固執(zhí)。因為固執(zhí)，所以愚蠢。因為愚蠢，所以傲慢。

三者循環(huán)，使得BAT公司不能站在TOB市場客戶的角度去看待問題，而TOB的定制化特性又必須要站在客戶角度去看待問題，最終造成了BAT要不然進不去TOB行業(yè)，要不然進去了也會很快被市場排斥出來。

現(xiàn)在很多b輪公司也是死在這里，在占據(jù)了自身賽道一定位置后，就開始忘乎所以，開始傲慢，開口華為，閉口阿里，期望于以低成本的金錢優(yōu)勢就可以無視TOB客戶的需求，使得口碑下滑，原本的市場急劇萎縮。

畢竟如果單以錢和人才論市場，這個市場早就是BAT和其子公司的企業(yè)群了，哪有什么A輪、B輪、C輪的存在呢？