1，傳統(tǒng)組織的慣性思維

OKR工作法是當(dāng)前的商業(yè)環(huán)境和勞動(dòng)力環(huán)境最佳詮釋，它體現(xiàn)出了目標(biāo)管理和個(gè)體自我管理的完美融合，可以理解為OKR是一套思維模型。然而，在日常管理中變革的天敵就是慣性思維。傳統(tǒng)組織的規(guī)模效應(yīng)，周期效應(yīng)，可以有效形成壁壘和行業(yè)護(hù)城河，使得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和行業(yè)趨勢(shì)可預(yù)測(cè)，獲得相對(duì)穩(wěn)定和確定性。然而數(shù)字化時(shí)代的到來，新技術(shù)新模式，將那些已經(jīng)驗(yàn)證過的最佳實(shí)踐，可以用更低的成本，更高的效率，快速精準(zhǔn)的復(fù)制。傳統(tǒng)組織的優(yōu)勢(shì)不僅蕩然無存，甚至成為負(fù)擔(dān)。

2，為什么要用OKR

我經(jīng)常會(huì)問客戶這個(gè)問題：為什么會(huì)選擇OKR？很多組織選擇OKR的動(dòng)機(jī)是一致的，典型被動(dòng)式選擇，無非是：傳統(tǒng)績(jī)效管理集體失靈了，組織很難再把握住機(jī)會(huì)，員工精神渙散，離職率升高，出現(xiàn)優(yōu)秀人才大量外流，組織效能銳減。經(jīng)過我們反復(fù)評(píng)估，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的組織組織文化或者說僵化的企業(yè)文化，正在嚴(yán)重制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

文化是組織和個(gè)體保持一致的行動(dòng)語言，當(dāng)下組織內(nèi)部的一致性尤為重要，我們常說共識(shí)大于完美，組織當(dāng)下的文化，源于過往的成功經(jīng)驗(yàn)和曾經(jīng)的最佳實(shí)踐，然后今天這些所謂的金科玉律，很多需要更新了，文化又是組織的長(zhǎng)期的行為習(xí)慣，是一種長(zhǎng)期積累并共同認(rèn)可的有意義的行為集合，我們建議轉(zhuǎn)換思維，探尋新環(huán)境新常態(tài)下的最佳實(shí)踐，在變革中更新方法論，在實(shí)踐中積累路徑選擇，要把OKR融入到我們的日常工作管理中，通過OKR應(yīng)用，組織的行為模式發(fā)生變化，從而誕生新的亞文化，更新舊的組織文化。

3，先變行為再變思維

在OKR日常管理中，提升我們的認(rèn)知力，我們組織為什么要使用OKR？OKR能給我們帶來哪些價(jià)值？組織使用OKR之后，我們的績(jī)效評(píng)估怎么做，OKR與激勵(lì)之間的邏輯關(guān)系是什么？在實(shí)施前的創(chuàng)建環(huán)節(jié)，要高度關(guān)注員工和管理者的狀態(tài)，在目標(biāo)聚焦，目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果創(chuàng)建環(huán)節(jié)尤為重要，表現(xiàn)出的參與度直接導(dǎo)致目標(biāo)的達(dá)成度，協(xié)同與連接過程，可以充分體現(xiàn)出統(tǒng)籌能力和資源的整合力度，對(duì)員工和管理者都是一次考驗(yàn)。

當(dāng)進(jìn)入實(shí)施階段，首先就要明確OKR的評(píng)估周期，本人建議以周為顆粒度，定期的跟進(jìn)實(shí)施效果追蹤評(píng)估反饋。OKR在日常管理中，核心的核心就是;定期追蹤評(píng)估，反饋，校正，資源調(diào)配，目標(biāo)達(dá)成，路徑放大，形成一套操作閉環(huán)。

4，變革是一種痛苦的旅程

在OKR應(yīng)用中，伴隨著熟練度和效果的顯現(xiàn)，我們的組織會(huì)發(fā)生著潛移默化的改變，并慢慢的滲入團(tuán)隊(duì)中，在個(gè)體之間蔓延開來，這個(gè)時(shí)候，就是OKR帶來的價(jià)值主張開始融入到組織的文化當(dāng)中了。國內(nèi)很多企業(yè)對(duì)組織文化的建設(shè)并不是很重視，初期的文化多數(shù)來源于個(gè)人英雄主義或者老板文化，隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，會(huì)設(shè)計(jì)出很多高大上的企業(yè)文化，放到公司網(wǎng)站首頁，或者是懸掛在公司內(nèi)部，卻與員工的行為意識(shí)毫無關(guān)聯(lián)。那什么是企業(yè)文化？如何締造企業(yè)文化？或者說如何讓文化落地生根。組織文化，是指組織中所有個(gè)體在組織活動(dòng)中，長(zhǎng)期積累沉淀下來的，成員自愿接受其約束，并自愿遵守的行為規(guī)范和價(jià)值取向。OKR推崇的是責(zé)任感，體現(xiàn)出社會(huì)契約和自律。OKR運(yùn)行過程就是一次次組織文化的締造過程。

5，寫在最后的話

OKR帶來的文化變革，就是讓個(gè)體與組織保持一致，高度協(xié)同，為企業(yè)決策搭建起一個(gè)共同的框架，OKR驅(qū)動(dòng)的文化，就是強(qiáng)調(diào)個(gè)體價(jià)值貢獻(xiàn)與組織目標(biāo)之間的共贏。