每年，人力資源界都會引入新理念和方法，雖然學習的途徑多種多樣，但沒有什么比一本經典書籍更能幫助你的系統(tǒng)成長了。

德魯克說過，管理者的一項具體任務，就是要把今天的資源投入到創(chuàng)造未來中去。為了保持領先地位，無論你是管理人員，還是想擴展知識的人力資源專業(yè)人士，你都需要閱讀大量的相關書籍來支持你的決策。

本期，我們?yōu)槟x一份能夠推動HR小伙伴視野和認知的必讀清單，以下盡請enjoy：

01《賦能：打造應對不確定性的敏捷團隊》[美]斯坦利?麥克里斯特爾

美國暢銷20萬冊，教你從0到1打造強悍如美軍的團隊！

復雜的世界、變化的挑戰(zhàn)，你的團隊是否做好了準備？

深井式的組織架構、封閉的信息系統(tǒng)，只知發(fā)號施令的領導、目標模糊的成員，你的團隊是不是正深受其害？

如何打破深井？如何賦能？來自美軍特種部隊的經驗，告訴你打造超強團隊的秘訣。

在錯綜復雜的新生態(tài)下，預測已經成為不可能，運營的關鍵已從控制—命令式轉變?yōu)橘x能——分布式，唯有如此才能在新生態(tài)下取得成功。

一手打造了全球強戰(zhàn)斗力的美軍特種作戰(zhàn)司令部指揮官的斯坦利·麥克里斯特爾，摒棄掉存在了一個多世紀的常規(guī)思維，在一場殘酷的戰(zhàn)爭中對特遣部隊進行重塑，將其打造成新物種：一張在溝通上極度透明、在決策上去中心化的網絡。

就像華為的任正非號召華為17萬員工向美軍學習一樣，你也一定需要這樣一部經過戰(zhàn)火和鮮血考驗的管理運營法則，在錯綜復雜的環(huán)境下取得成功。

領導者的角色不再是“指揮與控制”的宏觀管理者，而是創(chuàng)造一個更為寬松的環(huán)境。敏捷性必須成為我們的首要的素質，而不是效率。

02《OKR源于英特爾和谷歌的目標管理利器》[美] 保羅R?尼文/本?拉莫爾特

谷歌、英特爾、領英、推特、星佳等硅谷知名企業(yè)成功的法寶，HR案頭必備手冊

OKR是聯(lián)結組織戰(zhàn)略和團隊、員工目標的利器。本書是OKR應用方面的綜合性指導，旨在幫助企業(yè)克服各種錯綜復雜的挑戰(zhàn)，包括：

-如何更好落地執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃

-如何更好構建高效組織

-如何保持組織持續(xù)增長

-如何避免顛覆式創(chuàng)新的沖擊

-如何幫助員工確定工作優(yōu)先級

為幫助您更好理解和有效實施OKR，在這本詳盡的操作指南中，兩位權權專家將帶領您一探究竟，從20世紀80年代OKR起源于英特爾說起，到Flipkart、GoNoodle和TaxSlayer這類創(chuàng)新型企業(yè)如何借助OKR發(fā)揮競爭優(yōu)勢……

通過鼓勵員工設置很有挑戰(zhàn)的目標并執(zhí)行，OKR成功地幫助團隊和員工重新思考并充分發(fā)揮其潛能。本書涵蓋了成功實施OKR的所有步驟，以及確保OKR能持續(xù)開展的長效機制。

另外，本書還探討了近期常見的OKR軟件解決方案。本書為您提供了20個自檢問題以幫助您做好相關選型評估。

本書為您提供了完備的一站式服務，幫助您把這套定義、對齊和跟蹤目標的方法在您的組織中更好地落地實施。

03《執(zhí)行：如何完成任務的學問》[美]拉里?博西迪/拉姆?查蘭/查爾斯?伯克?

杰克·韋爾奇力薦，改變管理者運營企業(yè)方式的全球暢銷書

本書通過對大量著名企業(yè)成功與失敗的研究，提出了企業(yè)執(zhí)行體系建設的系統(tǒng)架構，具有科學性、系統(tǒng)性和實用性的特點，其要點包括：

“執(zhí)行”之所以關鍵，在于執(zhí)行是目標與結果之間的橋梁，是戰(zhàn)略實施中不可或缺的一環(huán)，是各級領導者的主要工作，是企業(yè)文化的靈魂。

執(zhí)行的三大基石：

-領導者的七項基本行為:了解你的企業(yè)和員工;堅持以事實為基礎;確立明確的目標和實現(xiàn)目標的先后順序;對執(zhí)行者進行獎勵;提高員工能力和素質;了解你自己

-企業(yè)的文化變革框架

-知人善任:正確的人做正確的事

執(zhí)行的三大流程：

-人員選育流程

-戰(zhàn)略制定流程

-運營實施流程

04《高績效教練》[英]約翰?惠特默

全球銷量榜榜首的教練書籍，領導者和組織發(fā)展實踐者的必備書籍

本書以GROW模型為教練邏輯，清晰闡述了教練的理念和技巧，助力HR提升業(yè)務輔導技能，成為內部有影響力的業(yè)務伙伴和教練。對于促進企業(yè)界開始運用的“教練型領導”，本書將是最佳的范例，甚至對于學校的教師和孩子的家長而言都十分有益。

在書中你將了解到

-教練的本質是將人們的潛能釋放出來，幫助他們達到最佳狀態(tài)

-教練式領導的關鍵，是讓教練對象自我覺察和建立責任感

-強有力的問題要求我們在教練過程中，學會開放式的提問

-積極傾聽要求我們在教練過程中，學會對回答保持關注，學會如何積極傾聽

-GROW模型是一個教練式溝通框架，遵循目標設定、現(xiàn)狀分析、方案選擇、行動意愿這四個階段進行教練式溝通

-修煉“你覺得呢”是最基礎簡便的教練式提問

05《高管繼任：偉大的公司如何搞砸或邁向卓越》[美]諾埃爾M?蒂奇

領導力大師諾埃爾?蒂奇30年經驗結晶！培養(yǎng)和挑選企業(yè)繼任者的實用的指南

每個企業(yè)都有繼任規(guī)劃嗎？

或者每個企業(yè)都有準備好的繼任者嗎？

我們所知道的知名企業(yè)繼任規(guī)劃就是那么完美嗎？

大公司如何搞砸或基業(yè)長青？

在這本書里，蒂奇總結了幾十年來與眾多CEO和董事會一起工作的親身經歷，分享了超過30家世界級大公司董事會變遷、CEO更替背后鮮為人知的故事。

本書建立了一個聰明而高效的高管繼任通道模型，不僅適用于大型跨國企業(yè)，也適用于家族企業(yè)、初創(chuàng)企業(yè)和非營利性組織。

領導者專注于建構明天，對于過去，你無能為力。汲取經驗與教訓，但別在上面浪費一分一秒。為明天而行。

將繼任規(guī)劃作為你需要做出的領導力決斷中最為重要的部分。好的繼任規(guī)劃是一個持續(xù)的過程，培養(yǎng)下一代接班人，你需要時間、承諾、誠實與勇氣。

為領導者和HR提供具體的工具，幫助他們在發(fā)展、選擇和提拔正確人員的復雜局面中辨清方向。董事會決策必讀書，也是一本人力資源管理者尋找繼任人才時的說明書和行動指南。

06《驅動力》[美]丹尼爾?平克?

位列《紐約時報》等榜首，榮獲暢銷榜大滿貫。對當前傳統(tǒng)有關人類積極性理論的顛覆之作。

過去我們大部分人都遵循著如下的行為模式：老板答應我們加薪，我們的工作就格外賣力；用功渴望拿到好分數(shù)，我們就花更多時間讀書；遲到要扣薪水，我們就乖乖準時上班……本書將告訴你一個令人驚訝的真相：是什么在激勵著你？

本書提出了驅動力3.0科學的原理依據(jù)和詳實的落地方法，在驅動力3.0時代，真正激勵我們的是第三種驅動力：如果工作能夠讓人可以做出自主選擇，發(fā)展自己的技能，做有意義的事情，那么人們往往會非常努力并取得良好業(yè)績。

丹尼爾通過大量真實案例和科學研究成果，為每個人、每個組織指出了在物質激勵和賞罰機制失效的時代如何提高績效、煥發(fā)熱情的三大要素：自主、專精和目的。

-工作有自主性：提供人自主性，讓他們能夠自由而靈活地選擇何時、何地及怎樣完成其工作。

-技術水平與任務難度相匹配：人們希望能做得更好。相匹配的挑戰(zhàn)，足以讓他們成長，提高內在動機。

-目標感明確，自覺有意義：我們渴望成為一種超越自身的東西的一部分。人們希望工作賦予生命意義。如果領導可以建立一種同時具備這三個因素的文化和工作環(huán)境，將培養(yǎng)出更有動力的工作隊伍。

07《堅毅：釋放激情與堅持的力量》[美]安杰拉?達克沃思

席卷美國，奧巴馬等名人推薦引用！TED演講點擊量超過千萬余次

本書基于大量研究案例，同時也引用了作者的親身經歷及她采訪過的諸多堅毅典范，包括商業(yè)精英、藝術家、教育家、運動員及軍事家等。事實證明，我們不僅可以通過訓練提高自己的堅毅指數(shù)，而且應該從孩子的教育階段就開始重視堅毅品質的培養(yǎng)，比如多讓孩子參加課外活動，并且一定要讓他們在某項課外活動中堅持一年以上的時間。

培養(yǎng)堅毅品質的八大核心關鍵：

-要變得堅毅，就必須擁有熱情

-追求最幸福、最出色的自我，便能極大地提高實現(xiàn)目標的概率

-具有真正堅毅品質的人必定心懷目標

-具有高度自我調節(jié)能力的人不但能成功實現(xiàn)他們的目標，還能感受到更加強烈的自信心和幸福感

-堅毅的人們通常開辟新的領地，做一些自己或其他任何人通常沒有做過的事情

-具有真正堅毅品質的人們也需要培育耐心的美德

-保持謙卑,減少以自我為中心的自私行為

-集中精力，保持定力，充滿熱情地努力拼搏和克服困難

本書能夠讓我們看到關于成功的另一面，那就是：發(fā)現(xiàn)自己的興趣所在，找到自己的人生使命，在挫敗中不斷磨煉自己，成為一個堅毅的人，擁有自己想要的生活。

08《重塑組織》[比]弗雷德里克?萊盧

管理的進化新的發(fā)展觀，人類意識新階段的組織進化指南

一個組織的意識層次，它不會超過其領導者的意識層次。在青色階段，生命被看作是一段個人與集體朝向我們真實本質不斷發(fā)展的旅程。

本書第一部分介紹5個顏色組織的特點，第二部分介紹新型組織的突破點，第三部分是圍繞幾個問題點來引領大家如何創(chuàng)建新模式。

以人類意識進化的視角來觀察領導力。通過12個實例研究，提煉出一種可行的突破現(xiàn)有組織機構模型的局限性的新的組織機構模型——進化型－青色組織。

用一組嶄新的管理流程與做法集中展現(xiàn)了人類合作的進化之道。之所以選擇這些組織，絕非僅僅看重其出類拔萃的業(yè)績表現(xiàn)，而是因為它們組織進化的持續(xù)性和規(guī)模化。

同時也升級了管理者與領導者的管理語境，讓他們在回應顛覆性的時代挑戰(zhàn)時，傳統(tǒng)思維的束縛。

進化之道并不是簡單照搬或移植已有的流程和做法——這樣做往往無功而返，而是必須修煉內功，從源頭入手，實現(xiàn)組織的集體意識從“自我”向“生態(tài)”的精微轉化，這也是21世紀的管理基石。

09《首席組織官：從團隊到組織的蛻變》房晟陶/左謙/樊莉

企業(yè)經營與管理的科學指南，組織建設的“施工圖”

什么是組織？

什么是首席組織官及系統(tǒng)負責人？

建立組織有哪些手法及策略？

從團伙到組織的關鍵是什么？

如何塑造文化？

人力資源管理如何開展？

如果你的企業(yè)：想從低質跑量升級迭代為中高端品質；需要持續(xù)的知識進步及技術創(chuàng)新，要有點核心技術；想建立一個平臺型或生態(tài)型組織；沒有任何現(xiàn)成模式參考，需要創(chuàng)造一個新物種；涉及多類性質不同的業(yè)務協(xié)同；需要提供涉及人身安全、低缺陷率的產品與服務；既需要線上，又需要線下；需要對一個傳統(tǒng)行業(yè)進行數(shù)字化轉型；需要全國化，可能也需要國際化；涉及教育、醫(yī)療、法律、養(yǎng)老等公共及社會服務。

那么，你的企業(yè)實際上已經選擇了“組織密集型”的業(yè)務模式。不管是理想主義者，還是現(xiàn)實主義者，他們都難以割舍心中“對美好組織的向往”。

本書以相對樂觀、理想、理性、工程的視角探討了“組織”“美好組織”“如何建立組織”這些議題。

10《績效咨詢》[美]達納?蓋恩斯?羅賓遜

指導思維的概念，有效的技術助你快速掌握績效改進的過程與方法

不要直接跳到解決方案，要致力于績效。在做績效改進的過程中，我們有時候會急于出發(fā)，而忘了當初為什么出發(fā)。在沒有搞清楚問題產生的原因時，就迫不及待地采取行動，常常導致“走錯誤的路到不了正確的地方”。

無論你是在營利組織、非營利組織，政府組織還是非政府組織工作，績效咨詢的方法都與你息息相關。

對于理解績效咨詢來說，理論和概念是重要的，但績效顧問在面對實際情景中知道如何應用這些理論和概念也是非常關鍵的，因此本書既提供了指導思維的概念，又提供了被證實有效的技術。你將在本書中了解績效咨詢的步驟與邏輯，以及在執(zhí)行績效咨詢過程中每個步驟時的最佳實踐和方法。

泰普洛領導力簡介：

泰普洛領導力成立于2002年，以「喚醒組織潛力 賦能企業(yè)領導者」為使命，匯聚數(shù)位有國際化背景的資深顧問和實戰(zhàn)教練，依托CPI人才測評、人才盤點、企業(yè)定制化內訓、高管教練、內部私董會等業(yè)務組合拳，為企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的人才發(fā)展和領導力解決方案。