歡迎來到OKR新動能，“每天學(xué)一點(diǎn)OKR”，陪伴你一起學(xué)習(xí)如何落地OKR。

員工真的擁有自己的OKR嗎？

這個話題實(shí)在是太敏感了，在很多的自媒體賬號上很多小伙伴們不斷的對于這樣的問題進(jìn)行發(fā)問。

OKR在中國的落地大概10年左右的光景，很多行業(yè)、很多企業(yè)都嘗試落地OKR，其中很多企業(yè)取得了相應(yīng)的預(yù)期，甚至超出了原有的預(yù)期，在疫情后顯得尤為突出。

也有有很多企業(yè)啟動OKR比較早，但是落地效果非常不明顯，還有一小部分企業(yè)既懷念過去的所謂輝煌和經(jīng)驗(yàn)，又無法真正融入到OKR的理念和實(shí)踐中，最終處在糾結(jié)之中，這個我也想要那個我也要，導(dǎo)致組織出現(xiàn)了每況愈下的狀態(tài)。

員工寫出來的OKR員工真的擁有自己的OKR嗎？這是一個非常重要的話題。

我們今天從五個維度來解釋這個話題：

第一，從員工的視角來看OKR落地在中國的企業(yè)中大多數(shù)都是被動的，員工都是被動式的來撰寫自己的OKR

第二，企業(yè)由于面對外部的不確定性以及行業(yè)的快速變化，競爭的持續(xù)加劇被迫采取的新工具、新的方法去應(yīng)對

第三，基于這樣的一個視角很多員工對于OKR應(yīng)用的興趣非常高，對如何將OKR進(jìn)行有效的應(yīng)用來完成當(dāng)下的任務(wù)這件事興趣度非常高，非常期盼可以快速的掌握并能夠有效的完成當(dāng)下的任務(wù)

第四，對于OKR的理念很多員工是沒有多少興趣的，甚至有些是排斥的，在很多工作坊中希望OKR的內(nèi)容理念部分的盡量簡化，只期望得到如何創(chuàng)建這些應(yīng)用的環(huán)節(jié)

第五，以上的1234這樣的一個邏輯導(dǎo)致出員工撰寫出來的OKR是非常困難的，有些員工根本寫不出OKR，撰寫出來的OKR的質(zhì)量是非常低下的，依然停留在分解公司的任務(wù)，分解現(xiàn)有的KPI這樣的一個膚淺的層面上，久而久之這類的應(yīng)用毫無意義，沒有任何的價值增量。第三期OKR教練認(rèn)證班正在火熱招募中，OKR新動能，國內(nèi)首家專注于OKR落地的應(yīng)用服務(wù)商，一站式OKR落地應(yīng)用服務(wù)商，OKR落地應(yīng)用領(lǐng)先品牌，核心顧問團(tuán)隊(duì)均來自于英特爾、谷歌、華為、蘋果、字節(jié)跳動、麥肯錫、德勤等世界知名企業(yè)，致力于手把手幫助企業(yè)做OKR落地。

服務(wù)項(xiàng)目：OKR認(rèn)證班、OKR訓(xùn)練營、OKR內(nèi)訓(xùn)、OKR工作坊、OKR陪伴式咨詢，歡迎關(guān)注。