對于培訓機構來說機構的口碑和品牌的最終決定往往是教師。為兒童選擇培訓機構的目的是幫助兒童提高學習成績和競爭力。因此，教師往往決定學生的更新、招生和聲譽。教師是整個培訓過程中不可或缺的一部分，但如果優(yōu)秀教師離開，也會影響一些學生的流失。如何解決機構教師流失的問題？

　　1、做好充分準備工作。

　　培訓機構應更加重視二線教師的成長，即人才儲備。當一線教師離開時，他們可以及時更換工作。培訓機構可以突出一些市場預算，培養(yǎng)二線教師或從現(xiàn)有團隊成員中選擇具有潛力的副職位和助理擔任主要職位。同時，他們可以通過各種手段吸引優(yōu)秀人才，如內部人員介紹，或發(fā)布招聘廣告，借助獵頭，廣泛招聘人才。這些人才的加入將給現(xiàn)有員工帶來一些刺激。即使他們最終沒有招聘任何新員工，也會給現(xiàn)有教師的心理帶來一定的壓力，減少他們過度要求的欲望。

　　2、不斷壯大自己，盡量避免近距離挖人。

　　學生培訓將考慮區(qū)域問題。當然，離家越近，選擇的機會就越大。因此，近距離同行的競爭非常激烈。因此，我們應該從附近同行的優(yōu)勢中吸取教訓。此外，我們應該不斷創(chuàng)新，以更新穎的方式招生，擴大招生率，迅速發(fā)展機構，教師的待遇也會更好。當然，他們不會辭職。

　　3、盡量消除老師想出去做的想法。

　　這并不是說從意識形態(tài)教育來說服老師不要出去教書，而是從根本上讓老師明白，你出去做，幾乎沒有機會贏。如何告訴它？使用訓練的方法。例如，對培訓業(yè)務進行基礎培訓，解釋培訓學校的損益點，班級規(guī)模不會損失，教室租金有多貴，培訓學校教育管理有多困難，運營成本有多高，學校許可證有多困難，需要多么強大的關系等。讓有自己想法的老師權衡他們是否能做到這一切。如果你做不到，等待他們的代價是什么？這將抑制一些人的動機；有人說我在輔導和賺錢。然后他們告訴老師，在家里開辦私立學校是違法的，沒有學校執(zhí)照。一旦他們報告，他們將被罰款更嚴重。

　　如果你是一個小組織，當別人看到你可以開始上課時，當然，他們會認為我不能自己開始上課。你為什么剝削我？如果你是一個一定規(guī)模的組織，大多數(shù)教師無法準備所有這些條件并達到損益點。當他們計算時，他們不敢隨意打開它。

　　培訓機構留住教師的方留住教師。有經驗的教師是該機構的無價財富。畢竟，教學質量是評價一個機構質量的直接而硬的指標。因此，無論教師待遇如何，都應加強對教師的日常管理。教育培訓管理軟件是一套完整的教務管理系統(tǒng)，不僅可以管理教師助教的基本信息，還可以記錄教師帶來的班級信息、學生信息、教學信息、課程報酬等，幫助機構提高教師的教學水平，提高教學質量，增強核心競爭力。

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