2023年，我國將有1158萬高校畢業(yè)生走出校門，步入社會。據(jù)《福布斯》報告顯示，到2025年，95后將占勞動力市場的27%，成為人數(shù)最多的群體。95后、00后的Z世代年輕人開始成為影響職場的主力軍。

日前，長江商學院發(fā)布《職場中的Z世代調(diào)研——變與不變：Z世代的價值觀、驅(qū)動力與韌性傳導(dǎo)》報告，將從價值取向、興趣匹配、激勵偏好和韌性傳導(dǎo)等維度，全面刻畫職場中Z世代的群體特征，呈現(xiàn)代際間的差異，從而給管理者的工作帶來啟發(fā)和洞見。一起來看：

主要結(jié)論

Z世代同樣追求金錢，也看重身心健康。他們的價值觀與其他代際群體的差異并不顯著。Z世代群體占比前五位的價值觀為 ：身心健康、財富增加、體驗拓展、自我實現(xiàn)、物質(zhì)和精神享受。和其他年齡組一致，Z世代同樣最為看重健康和財富。管理者無需放大和預(yù)設(shè)價值觀的差異來審視Z世代。

在擇業(yè)時，Z世代并沒有“不為金錢只為熱愛”，而是同樣關(guān)注物質(zhì)回報和發(fā)展前景。但相比其他代際，Z世代更注重工作興趣匹配度。在入職之后發(fā)現(xiàn)工作興趣不匹配時，Z世代會“努力學習新技能” “改善與同事及領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系”以及“創(chuàng)造性加入自己的興趣愛好”。因此，管理者如果能幫助員工實現(xiàn)“做喜歡并擅長的事”, 勢必會增加管理效能。

Z世代并不會一言不合就“炒老板”。有效的管理方式可以在很大程度上影響他們的職業(yè)表現(xiàn)。比如，領(lǐng)導(dǎo)的信任和支持比金錢更能激發(fā)他們承擔額外的工作?！坝行У墓芾怼蹦軌蚣ぐl(fā)Z世代員工工作興趣、增加彼此的信任度和認可度，反之，“無效的管理”則事倍功半，如果遇到“不合”的領(lǐng)導(dǎo)，即便是薪酬等方面的物質(zhì)補償也無法留住Z世代員工。相比其他世代，Z世代需要更大幅度和更高頻度的升職加薪，才能激發(fā)工作積極性。

Z世代的確更為“玻璃心”。和41歲以上的員工相比，Z世代年輕員工的心理韌性水平較低，焦慮度和抑郁度較高。工作興趣匹配度、職級、意義感等諸多因素和心理韌性正相關(guān)。因此，提升Z世代的心理韌性，需要領(lǐng)導(dǎo)者激發(fā)和培養(yǎng)工作中的意義感和興趣度，同時給Z世代更多的授權(quán)和歷練。

面對危機，Z世代較少會選擇和企業(yè)共患難。在個體韌性到組織韌性的傳導(dǎo)過程中，心理和文化層面的軟性激勵手段扮演了重要角色。高韌性的領(lǐng)導(dǎo)者在打造自身韌性的同時，也能夠激發(fā)團隊成員的自驅(qū)力。從“共識”到“共情”，凝聚士氣，使組織韌性大于個體韌性之和，這正是領(lǐng)導(dǎo)者“韌性傳導(dǎo)”的價值所在。

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來源：長江商學院