過年期間，因為特殊的時間節(jié)點，涉及到放長假中的年休假、過年當月工資的及時結算、外來務工人員可能不再回來上班、年終獎發(fā)放的四個常見問題。

01、年休假的處理

很多用人單位在春節(jié)期間，會休超過7天的假(7天休假其實只有3天是法定節(jié)假日，另外4天是休息日，包括2個休息日的調休)，且也會支付相應的工資。有人會問，這種帶薪多休的假，可以視為年休假嗎?事實上，這種是否可以認為年休假有極大的爭議。

我們建議：這種情形下，應考慮明確將多休的天數定性為年休假，并讓員工簽名確認，如此情形下，這種帶薪的休假便可認定為年休假，員工再另行主張則不會獲得支持。

02、工資的處理

很多生產型的企業(yè)，尤其是涉及到計件的情形下，因為過年期間業(yè)務較忙，且工作時間較短，比較常見的計件的提成工資可能無法計算。往往就會在過完農歷年后再計算，這就帶來一個非常麻煩的問題，當月工資的支付周期會超過下一個月，這種情形也明顯屬于《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的“未及時足額支付勞動報酬的”情形，勞動者可以以此為由離職并獲得經濟補償金。

當然，也有一些企業(yè)，為了留住員工，故意不發(fā)最后一個月，這種行為顯然故意違法，不作討論。

筆者見過一個案例，這個企業(yè)非常好，員工也非常穩(wěn)定，很多員工都入職超過十年，企業(yè)在年底的時候會發(fā)一筆年終獎，但確實是因為計件導致過年前一個月(其實只有半個月，因為過年期間休15天左右)的工資無法及時計付(多年均如此)，曾有多名工作多年的員工以拖欠工資為由離職，獲得了高額的經濟補償。

我們的建議：年底工資無論如何一定要結算，如果確實無法核實，那么可以先支付一個大概的數額，并作相應的說明，由雙方簽字確認。有些企業(yè)會問，能否雙方約定，工資延期支付呢?筆者認為這種約定因為明顯損害了勞動者的利益，風險極大。

03、節(jié)后員工不回來上班的處理

一些生產形的企業(yè)，員工經常年后不回來上班，原因多種，最常見的是個人原因離職了。對于這種情形，企業(yè)多數也心知肚明，認為這名員工已經離職了，就另行招工。

這種方式雖然常見，但卻隱含著一個巨大的風險，如果員工主張是企業(yè)解除勞動合同而主張相應的賠償/補償的，則很可能因無法查明離職原因，需支持經濟補償金。廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》的29條就明確規(guī)定“勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位應向勞動者支付經濟補償?！?/p>

我們的建議：在過年前，可以在工資結算時，書面告知員工，希望其年后回來上班，并由員工書面明確年后是否回來上班，如果員工已書面明確不回來上班，則辦理相應的離職手續(xù)。如果員工明確年后回來上班，則明確告知上班的時間，并告知不來上班的法律后果。

如員工在規(guī)定的上班時間不回來上班的，發(fā)出相應的催促上班通知，如不回來上班，甚至不回復的，則可以以曠工為由解除勞動合同。

當然，這其中涉及一些復雜的問題，比如放假期間待遇如何支付的問題，比如如果如以曠工為由解除勞動合同，對員工求職是否有影響的問題等等，都需具體分析及妥善處理。

04、年終獎的處理

年終獎是一個繞不過去的問題，對于企業(yè)而言，發(fā)放年終獎往往是企業(yè)對員工的獎勵，是企業(yè)根據經營狀況、員工表現等所支付的款項。

依據1990年國家統(tǒng)計局發(fā)布的《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，工資總額由六部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。又根據第七條規(guī)定，獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，包括生產獎;節(jié)約獎;勞動競賽獎;機關、事業(yè)單位的獎勵工資;其他獎金。另根據國家統(tǒng)計局《﹤關于工資總額組成的規(guī)定﹥若干具體范圍的解釋》第二條第一項規(guī)定，關于獎金的范圍：生產(業(yè)務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。?根據上述規(guī)定，關于年終獎的性質，首先應認定為工資，但一般也認為，這個屬于非法定的工資，是否發(fā)放要看單位有無制度規(guī)定或雙方約定。

我們的建議：這里企業(yè)就需要注意了，在發(fā)放的時候，應對款項的性質作說明(如果不嫌麻煩，也可以讓員工也作確認)，明確這是非法定的款項，也不屬于勞動付出的對價，明確是否發(fā)放以及如何發(fā)放由用人單位自主決定，以免因為解釋不清，導致成了員工的約定工資，如往后企業(yè)因企業(yè)自身或員工原因而不發(fā)放時，則企業(yè)需作不發(fā)放的合理說明，此于企業(yè)非常不利。