很多老板比較反感員工主動過來談錢，很多員工也認為跟老板談錢有點傷感情，其實，人在沒有實現財務自由之前，錢是一個很好的激勵因素，如果利用好這個因素，就可以發(fā)揮很大的威力。

所以，在設計薪酬體系時，我們要充分考慮這個激勵因素，具體要遵循四個基本原則：

第一，薪酬水平要適中，不宜過高，也不宜過低，對于經營效益比較好企業(yè)，可以跟市場上第一方陣的企業(yè)對齊，如果經營效益不太理想，也可以采用跟隨的薪酬水平策略，也就是說緊跟第一方陣的企業(yè)；

第二，薪酬標準要保密，不管是外企還是民營企業(yè)，薪酬保密都是薪酬管理中非常重要的一條，有人說，薪酬大家都在議論，很難做到保密，曾經有一個外企，在薪酬制度就有一條，誰把自己的工資說出去了，就給誰降薪，所以，即使在公司的聯歡會上，喝得難醉，他們也不會說出自己的工資，因為，只要有人舉報，那就要給你降薪；

第三，要跟績效掛鉤，倡導1234法則，也就是說一個人拿兩個人的錢，干三個人的活，創(chuàng)造四個人的效益。但是很多企業(yè)就是不舍得?？赡苣銜?，我們怎么能決定他干了三個人的活呢？我們要倒過來思考，你能完成三個人的工作量嗎？先做出到給我們看，然后，再給你加薪。如果這個人真的有本事，多花一倍的錢又算什么呢，從效率來看，公司一定是賺。

第四，允許員工談判，我們要鼓勵員工主動過來談錢，員工主動過來談錢，你只需要問兩個問題，第一是你想加多少？第二是為什么？只要能夠說清楚Ta的貢獻，公司就給Ta加工資，并且貢獻，最好用數據說話，同時要避免跟別人進行比較，比如說，干同樣的活，新招的誰誰誰，他的工資都比我高，所以，應該給我加工資了，這個理由就不充分了，首先，工資是保密的，你怎么知道別人的工資呢？即使是事實，你的工資比新入職的誰誰誰的工資低，也可能有其他你不知道的原因。把這個選擇權交給員工，管理反倒更簡單了，讓員工感覺到我可以自己掌握自己的命運。