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為積極響應(yīng)國家依法治稅、以數(shù)治稅的政策要求，針對解決企業(yè)財稅管理痛點、難點，國信雙創(chuàng)科技產(chǎn)業(yè)集團有限公司全力打造了國內(nèi)領(lǐng)先的專業(yè)智能化財稅管理平臺——國信企服通，國信企服通圍繞建設(shè)國信總部基地為核心，解決傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)園招商引資、政策落地、稅務(wù)規(guī)范、部門監(jiān)管等痛點堵點問題，搭建國信靈工SaaS平臺、國信創(chuàng)客SaaS平臺、國信靈租SaaS平臺、國信企服SaaS平臺四大業(yè)務(wù)版塊，通過線上一站式財稅數(shù)字化解決方案，為合作伙伴提供全方位賦能，促進當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)招商，助力企業(yè)降本增效，財稅管理健康合規(guī)。

報告主要從歐美日三地的宏觀環(huán)境及微觀巨頭的成長路徑出發(fā)，解構(gòu)海外靈工巨頭的成長路徑以期給國內(nèi)靈活用工發(fā)展啟示。

一、全球人資行業(yè)：歐美日三地孕育主要人資巨頭,中國市場快速追趕

海外人服市場起步較早，發(fā)展較為完善，縱觀海外巨頭分布，我們可以發(fā)現(xiàn)主要集中在美國、歐洲、日本地區(qū)。根據(jù)“2022HRoot全球人力資源服務(wù)機構(gòu)50強”報告，我們可以發(fā)現(xiàn)人服巨頭主要集中在美國、歐洲、日本地區(qū)，數(shù)量分別為24/12/4家，近幾年中國市場快速追趕，目前在前50強企業(yè)中有7家企業(yè)上榜，但從排名來說相對靠后。

從三大地區(qū)人力資源企業(yè)從事的業(yè)務(wù)來看，日本、歐洲和美國人服企業(yè)均以靈活用工為主，但美國在人力資源管理軟件方面亦表現(xiàn)突出。從市值來看，從全球人資企業(yè)市值排名前100的企業(yè)來看，美國人服企業(yè)從事靈活用工業(yè)務(wù)數(shù)量達到14家，誕生了萬寶盛華、羅致恒富這樣的靈工巨頭， 從事人力資源管理軟件的企業(yè)亦達到8家，不乏有ADP這樣的全球市值最大的人力資源管理軟件巨頭。日本從事靈活用工企業(yè)的數(shù)量達到12家，代表企業(yè)有Recruit、Persol等；歐洲從事靈活用工的企業(yè)有9家，代表巨頭有任仕達、德科、SYNERGIE為該領(lǐng)域的龍頭企業(yè)。

從營收來看，2022年全球人服營收百強企業(yè)中，人力資源企業(yè)營收突破1000億元大關(guān)的共有6家，其中4家為靈活用工企業(yè)。2022年人力資源行業(yè)營收超過1000億元的企業(yè)分別是任仕達、瑞利可、德科、萬寶盛華、威達信和怡安，其營業(yè)收入分別為 1881/1688/1600/1337/1279/1083億元，其中前四家企業(yè)主營業(yè)務(wù)均包括靈活用工業(yè)務(wù)，剩余多數(shù)企業(yè)營收位于200至300億元區(qū)間內(nèi)；2021年收入增速超過100%的企業(yè)有BOSS直聘、Caldwell Partners和Cross Country Healthcare，增速各119%、106%和100%。

綜上，我們發(fā)現(xiàn)，全球人力資源巨頭集中在歐洲、日本、美國，從全球市值前100的企業(yè)來看，從事靈活用工的企業(yè)數(shù)量最多，從收入體量上來看，全球營收體量超過千億的6家企業(yè)中，4家企業(yè)為靈活用工企業(yè)，由此可見靈活用工在歐美日三地發(fā)展較為成熟，且占據(jù)較為重要的地位。因此本篇研究報告，我們主要從歐美日三地的宏觀環(huán)境及微觀巨頭的成長路徑出發(fā)，解構(gòu)海外靈工巨頭的成長路徑以期給國內(nèi)靈活用工發(fā)展啟示。

二、宏觀路徑：經(jīng)濟社會政策構(gòu)筑人服行業(yè)發(fā)展框架,政策為直接推動力

拆解各個巨頭所在的日本、美國與歐洲市場，我們發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟、社會、政策為催化人服行業(yè)的三大推手，其中經(jīng)濟和社會層面奠定人服行業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)，政策在前兩者鋪墊后出臺并迅速催化靈工行業(yè)發(fā)展。從經(jīng)濟層面來說，經(jīng)濟增長、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型帶來的人才供需錯配與摩擦性失業(yè)是人服中介機構(gòu)存在的基石；從社會層面來說，人口結(jié)構(gòu)的改變、勞動力人口就業(yè)觀念的改變催生人服機構(gòu)創(chuàng)造與其對應(yīng)的產(chǎn)品；而最終來看，歐美日面對變化的產(chǎn)業(yè)機構(gòu)和勞動力結(jié)構(gòu)，均采取了放開靈活用工政策，且不斷完善對靈工的保障來解決產(chǎn)業(yè)用人需求以及特殊階段下的高失業(yè)率，目前靈活用工均已成為歐美日三地的重要用工方式之一。

通過分析美國、歐洲、日本三地，我們發(fā)現(xiàn)從靈活用工滲透率層面來看，三者整體的靈工滲透率處于2%-3%之間，從靈工快速發(fā)展的宏觀環(huán)境來看，歐洲、 美國、日本的靈工均起源于經(jīng)濟低迷階段，在政策規(guī)范或合法后迎來快速提升， 且均伴隨著第三產(chǎn)業(yè)占比的快速提升，由此可見三地靈工發(fā)展在經(jīng)濟、社會及政策方面均具有一定的相似性。

2.1?歐洲靈工：政策從收緊到寬松，任仕達、德科等人服巨頭的成長發(fā)源地

2.1.1 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、就業(yè)結(jié)構(gòu)變遷與政策共振

戰(zhàn)后歐盟成立，第三產(chǎn)業(yè)占比逐步提升，吸納就業(yè)人口逐步增長。二戰(zhàn)后，歐洲國家的經(jīng)濟迅速發(fā)展。戰(zhàn)后的半個世紀內(nèi)，歐洲各國的經(jīng)濟秩序逐漸恢復(fù)至戰(zhàn)前水平。為了促進經(jīng)濟的進一步發(fā)展，1991年《歐洲聯(lián)盟條約》正式簽署， 歐盟由此誕生。自歐盟誕生以來，歐盟各國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了顯著變化。具體表現(xiàn)為：第一、二產(chǎn)業(yè) GDP 產(chǎn)值占總產(chǎn)值的比重逐年下降。其中第一產(chǎn)業(yè)由1995年的2.6%下降至2020年1.6%，第二產(chǎn)業(yè)由1995年的26.8%，下降至2020年22.5%；第三產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟中的比重不斷上升，從1995年的60.8%上升至2020年的65.7%。三大產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人口結(jié)構(gòu)隨著產(chǎn)業(yè)的變遷同步變動，具體表現(xiàn)為：1）第一產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人數(shù)占歐盟國家內(nèi)全體就業(yè)人數(shù)從1995年的10%，下降至2019年的4%，第二產(chǎn)業(yè)從31%下降至25%；2）第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人口占比提升，由1995年的占比58%，上升至2019年的71%占比。

隨著經(jīng)濟結(jié)構(gòu)與就業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，歐洲地區(qū)逐步放寬有關(guān)職業(yè)中介機構(gòu)的政策。第三產(chǎn)業(yè)與第一、二產(chǎn)業(yè)相比，具有顯著的“靈活性”特征，其就業(yè)也具有靈活性的特點，且就業(yè)需求量以及就業(yè)容量也更為龐大。一戰(zhàn)后世界各國簽訂了《凡爾賽條約》，條約提出建立“國際聯(lián)盟組織”，其下屬的“國際勞工組織”負責(zé)促進社會公正和勞工權(quán)益，該組織在戰(zhàn)后歐洲經(jīng)濟復(fù)興方面發(fā)揮了巨大作用， 其中重要的一點就是針對日益變化的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)與就業(yè)結(jié)構(gòu)，對職業(yè)中介的限制逐步放松。從國際勞工組織（ILO）對營利性職業(yè)中介機構(gòu)相關(guān)政策制定的歷史發(fā)展來看，主要可以分為嚴格控制、逐步過渡、合法化三大階段。1919年到1933年， 歐洲職業(yè)中介機構(gòu)的設(shè)立始終是在國際勞工組織的控制下緩慢發(fā)展的，期間ILO對盈利性職業(yè)中介機構(gòu)始終保持嚴格控制態(tài)度。1933年同年，ILO對營利性職業(yè)中介態(tài)度有所松動，ILO逐漸放開對該類機構(gòu)的限制，從最初的“一般禁止，特殊例外”，至二戰(zhàn)后的基本全面放開。1997年，該階段ILO完全承認了盈利性職業(yè)中介機構(gòu)的地位。以上ILO的態(tài)度奠定了歐洲整個人力資源行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。

人力資源產(chǎn)業(yè)逐步放開下，經(jīng)濟滯脹及高企的失業(yè)率催生靈活用工。在對該產(chǎn)業(yè)的政策逐步放開的過程中，1960-1980年代，歐洲出現(xiàn)了經(jīng)濟滯脹和大規(guī)模失業(yè)。為降低失業(yè)率，歐洲多個國家實行工資靈活化、工作時間靈活化和放松就業(yè)保護等，以改善勞動力市場的僵化，恢復(fù)勞動力市場的靈活性。荷蘭（1964年）和丹麥（1968年）率先頒布有關(guān)靈工的政策，1970年代，愛爾蘭、德國、法國等國家也相繼出臺靈工政策，以規(guī)范行業(yè)發(fā)展。荷蘭于1964年頒布的《工資稅法》（Wet op de Loonbelasting）將部分職業(yè)劃分為靈活用工，并針對該類職業(yè)制定了詳細的稅收政策。2019年，荷蘭政府對《工資稅法》進行了修正。新增的條例進一步保障了靈活用工人員的權(quán)益，其中包括：與具有永久合同的雇員相比，雇主將為靈活用工支付更多失業(yè)保金。

我們認為，早期推出靈工政策的國家，在宏觀背景方面更容易呈現(xiàn)出產(chǎn)業(yè)和就業(yè)結(jié)構(gòu)錯配這一特點。與歐盟整體相比，荷蘭在1990s～2020s期間第三產(chǎn)業(yè)的占比提升 7.5pcts，顯著高于歐盟整體0.8pcts的增幅，法國（1990s～2020s期間增長9.2%）高于平均水平1.6%，兩國第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速。但從就業(yè)端來看，與歐盟國家整體第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)占比相比（1991 年～2019年期間，占比提升16pcts），荷蘭、法國兩國各提升11pcts，低于歐盟整體第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人提升幅度。從數(shù)據(jù)上分析可知，荷蘭、法國自上世紀90年代，第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展速度快于整體，但第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)提升程度低于平均水平，我們認為在這種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和就業(yè)結(jié)構(gòu)錯配的宏觀環(huán)境下更有利于催生靈工產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

2.1.2 歐洲靈工發(fā)展現(xiàn)狀幾何？

2015-2019年歐洲主要國家靈活用工市場規(guī)模穩(wěn)定增長，2020年受新冠疫情沖擊各國靈活用工市場規(guī)模有所下滑，2021年伴隨海外各國放開，靈活用工重回正增長。2020年，受疫情沖擊影響法國/西班牙/德國/荷蘭/瑞士靈活用工市場規(guī)模各下滑 21.92%/16.07%/12.54%/10.73%/1.18%。2021年隨著疫情的緩和與防疫政策的放松，靈工行業(yè)快速恢復(fù)，規(guī)模達到疫情前水平。其中，瑞士因疫情期間經(jīng)濟衰退幅度最小、靈工滲透率最低且針對外國求職者實行配額限制， 其靈活用工市場規(guī)模疫情期間保持穩(wěn)定。

從滲透率來看，目前歐盟整體靈工滲透率為2.5%，荷蘭、西班牙整體滲透率較高，分別為5.2%、4.1%。歐洲主要國家1996-2019年靈活用工市場滲透率呈增長態(tài)勢，2020年受新冠疫情沖擊除德國外，大部分國家靈活用工市場滲透率有所下降，西班牙/法國/荷蘭靈工滲透率各下滑0.6/0.7/0.8pcts，德國逆勢提升3.2pcts，瑞士靈工滲透率與2019年持平。2021年經(jīng)過疫情的緩和防疫政策的放松，各行業(yè)恢復(fù)對靈活用工的需求，靈工滲透率明顯回升。2020年，德國政府為降低失業(yè)率修改了短時工作制相關(guān)法律，進一步降低了企業(yè)申請聘用短時工作制員工的門檻并由政府承擔(dān)臨時工全額社保進而提升靈工滲透率。政策具體調(diào)整為：2020年3月1日至2020年12月31日期間，如果一家企業(yè)10%以上員工的工資性收入損失超過其月薪總額的10%，該企業(yè)就可以申請。同時，臨時工也有權(quán)獲得津貼。此前短期員工社保資金一般由企業(yè)承擔(dān)，而在疫情期間，原來由企業(yè)承擔(dān)的短時工的社會保障資金缺口，將全部由德國聯(lián)邦勞工局負責(zé)。同時，疫情期間企業(yè)出于降本增效的目的，借助此次政策放松機會進行申請招聘短時工作制員工，使得疫情期間超額失業(yè)人群借助這一次政策調(diào)整被吸納到短期工作制模式中。2021年德國政府將所承擔(dān)的短時員工的社保費用從100%縮減為50%，進而導(dǎo)致德國2021年靈工滲透率驟降。2021年6月之前，政府承擔(dān)100%申請短工補貼員工的社保金，但是自2021年6月起，政府將只為企業(yè)負擔(dān)50%的社保費用，使得企業(yè)成本顯著提升，進而導(dǎo)致企業(yè)短時工招聘意愿下降。加上疫情緩和后企業(yè)招聘的正式工增多，2021年德國靈工滲透率大幅下降。

荷蘭2021年勞動力短缺達到新高，企業(yè)招聘大量短時員工補充勞動力，靈工滲透率顯著增加。截至2021年12月底，荷蘭有38.7萬個職位空缺，數(shù)量為失業(yè)人數(shù)的1.05倍，創(chuàng)歷史新高。2021年第四季度荷蘭新增靈工人數(shù)約3.8萬，超過同季度簽訂長期合同的員工人數(shù)約11%。疫情影響下，企業(yè)招聘短時員工補充勞動力的意愿增強，2021年荷蘭靈工滲透率顯著增加。

分行業(yè)看，疫情前，歐洲第二、三產(chǎn)業(yè)除金融行業(yè)外靈活用工市場滲透率持續(xù)增長，且除非有靈工限制，一般GDP占比較高的行業(yè)靈工滲透率也較高。受歐債危機影響，加上歐央行制定金融機構(gòu)新監(jiān)管標準，2012年歐洲金融機構(gòu)數(shù)量持續(xù)減少，致使2013年歐洲金融行業(yè)靈工滲透率驟降。2021年大健康等行業(yè)的靈工滲透率較疫情前的2019年增長100%，主要由新冠疫情下健康行業(yè)勞動力需求顯著提升所致。疫情緩和及防疫政策放開后，企業(yè)招聘長期員工的需求恢復(fù)，因此除健康行業(yè)外其它行業(yè)靈工滲透率有所回落。此外，德國、西班牙和法國公共服務(wù)行業(yè)均有相關(guān)的靈活用工限制政策，因此這些行業(yè)占本國 GDP的比例較高，靈工滲透率卻較低。

整體來看，歐洲女性的靈工滲透率低于整體靈工滲透率，其滲透率背后反應(yīng)各國女性的職場地位與文化差異。歐洲主要國家中德國女性的靈工滲透率與整體靈工滲透率較為接近，西班牙和荷蘭其次，法國和瑞士女性靈工滲透率遠低于整體靈工滲透率。2021年歐洲/德國/西班牙/法國/荷蘭/瑞士女性靈工滲透率分別低于平均滲透率 0.30/0.10/0.60/1.10/1.00/0.50pcts。我們認為差距主要與各個國家女性的職場地位與文化不同有關(guān)，德國女性職場地位高，并且德國擁有企業(yè)監(jiān)事會女性比例規(guī)定等維護女性職場權(quán)益的政策。

2.1.3 歐洲靈工模式：持續(xù)完善的“靈活保障”之路

歐洲主要國家已具備相對完善成熟的靈活用工政策體系，其中以荷蘭和丹麥的靈活用工模式最為成熟典型。長期以來，無論是歐盟還是各個成員國均致力于在就業(yè)的“靈活性”與“保障性”兩個政策維度之間探索最優(yōu)的政策組合，因為一方面較高的勞動力成本和就業(yè)保護剛性問題成為歐洲企業(yè)雇傭意愿低下和歐洲失業(yè)增長的根源，另一方面福利國家體制作為歐洲特色社會制度的重要組成部分具有深厚的民意基礎(chǔ)。丹麥與荷蘭是“靈活保障”理念的政策先行者，較好地將就業(yè)的“靈活性”與“保障性”結(jié)合起來，其靈活用工模式整體較為成熟，在得到成功實踐后，歐洲多個國家如德國、法國等隨后也開始逐步探索本國的靈工保障模式。

丹麥是歐洲較早實施靈活用工的一批國家之一，現(xiàn)已形成了由靈活的勞動力市場、慷慨的福利計劃以及積極的勞動力市場政策三角構(gòu)成的“丹麥模式”，并得到了歐盟成員的認可和本土化的移植發(fā)展?！包S金三角”模式是指丹麥政府采取了靈活的勞動力市場、慷慨的福利計劃和積極的勞動力市場政策來解決靈活用工的靈活性和安全性問題，從法律上認可靈活就業(yè)人員的社會地位。

1） 靈活的勞動力市場：雇傭和解聘較為靈活。丹麥政府在勞動力市場的靈活性上一直位于發(fā)達國家的前列。丹麥人口、經(jīng)濟規(guī)模較小，中小企業(yè)偏多，相應(yīng)的也要求勞動力市場需要具備相當(dāng)?shù)撵`活性才能與其經(jīng)濟發(fā)展模式相適應(yīng)。其靈活性主要表現(xiàn)在雇傭和解雇的靈活性。丹麥企業(yè)在雇傭和解雇勞動者時，期限較短，非常靈活。該國并沒有專門的就業(yè)保護立法，所以企業(yè)在面對并不合適的雇員時，可以隨時進行解雇而不受到法律干預(yù)。這也使丹麥的勞動力市場流動性較高，工作更替速度較快。

2） 慷慨的福利計劃：失業(yè)救濟制度完善。盡管丹麥沒有針對就業(yè)保護的立法，但由于政府制訂了慷慨的福利計劃，失業(yè)救濟制度非常完善，所以勞動者在被解雇后也并不存在后顧之憂。失業(yè)者能夠受到失業(yè)救濟和社會的雙重保護，享受失業(yè)救濟的時間可覆蓋到4年，從失業(yè)的第一天起就可以領(lǐng)取失業(yè)救濟，救濟金在失業(yè)前兩天由雇主發(fā)放，之后的部分來自于失業(yè)保險金，其中政府資助大部分。且失業(yè)救濟金的數(shù)額也非常高， 最高能夠占到失業(yè)前工資的90%。同時，由于勞動力市場具有很高的流動性，失業(yè)者也能在有生活保障的情況下較快地找到下一份工作。

3） 積極的勞動力市場政策：完善的失業(yè)幫扶。政府為避免失業(yè)者因高福利而產(chǎn)生懶惰行為，在完善的失業(yè)救濟制度背后，要求失業(yè)者在獲得失業(yè)救濟金的同時，必須接受培訓(xùn)、職業(yè)教育、企業(yè)實習(xí)和輪崗等。短期失業(yè)者參與為期12個月的培訓(xùn)，而對于長期失業(yè)者政府將其分配給地方政府進行管理，各地方政府依據(jù)當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌霭l(fā)展來制定當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)政策。

荷蘭完善靈活用工保障，靈活用工獲認可后發(fā)展進一步提速。荷蘭作為最早制定靈活用工政策的國家，現(xiàn)已將自身勞動力的靈活性在歐洲乃至全球都形成了顯著的優(yōu)勢。1970年，荷蘭政府首次將私營職業(yè)介紹所納入“許可協(xié)議”，在法律層面上肯定了靈活用工市場的合法地位。20世紀80年代以來，荷蘭的靈活用工發(fā)展迅速，靈活用工的發(fā)展提高了荷蘭的就業(yè)率，但也造成了勞動力市場二元 分割的新問題，也即正規(guī)就業(yè)雇員受到嚴格的就業(yè)保護，非正規(guī)就業(yè)的雇員得不到有效的保護、面臨高度的不安全性，導(dǎo)致其發(fā)展受到較多質(zhì)疑。而在80年代，荷蘭恰逢失業(yè)率高企，政府一方面急需采用靈活用工提高就 業(yè)率，一方面因為對靈工保護不夠而備受詬病。因此這一契機的出現(xiàn)倒逼荷蘭政府進行改革，以保障兼職、臨時工、勞務(wù)派遣、合同工等靈活用工模式的權(quán)益。1982年，荷蘭勞資雙方簽署“瓦森納協(xié)議”逐步降低靈工人員社保的門檻，1996年平等待遇原則被寫入民法典和勞動法，根據(jù)平等待遇原則，靈工人員在小時工資、試用期、失業(yè)津貼、工作條件等方面與全職工人享有同等的權(quán)利。通 過種種對于靈活用工人員的權(quán)利保障，在90年代之后荷蘭的靈活用工特別是勞務(wù)派遣發(fā)展更為迅速。

我們認為，丹麥和荷蘭之所以能成為比較成熟的靈工國家，主要體現(xiàn)在就業(yè)市場靈活性和政策保障性兩方面。丹麥和荷蘭的共同特性是兩國均采用透明的雇傭和解聘模式，彈性的工作時長和地點政策，以及標準化的合同制度，為靈活用工勞動力的流動提供了完善的渠道和標準化的流程，此外，兩國均搭建了完備的社會保障和福利體系，以及多元化的教育培訓(xùn)體系，以促進靈活就業(yè)勞動力的發(fā)展，拓展其就業(yè)空間。但兩國的模式也有不小的差異，與強調(diào)雇傭靈活、高水平的綜合社保和積極培訓(xùn)政策的丹麥“金三角”模式不同，荷蘭的靈活性政策具有顯著的性別差異特征，其女性靈工滲透率相對更高。

在丹麥和荷蘭的靈工保障模式得到成功的實踐后，歐盟范圍多個國家均開始試驗。法國、愛爾蘭、德國、英國等頒布靈活用工政策較早的國家也于近年來在本國的靈活就業(yè)政策的發(fā)展上取得了長遠的發(fā)展。各國相繼出臺了一系列的政策和舉措，更好地應(yīng)對不斷變化的勞動力市場需求，保障參與靈活就業(yè)勞工的權(quán)力，完善其靈活就業(yè)市場。整體來看，歐洲各國的靈活用工政策發(fā)展相對完善，各國的靈活用工政策主要涉及靈活性和保障性兩方面，來對靈活就業(yè)市場及各利益相關(guān)方予以權(quán)益保護和責(zé)任規(guī)范。此外，在歐洲工會的倡議下，歐洲各國還出臺了一系列關(guān)于反性別歧視以及殘疾人就業(yè)保護的倡議，這將進一步推動歐洲各國靈活就業(yè)市場的發(fā)展與成熟。

2.2?美國靈工：誕生于經(jīng)濟蕭條時，綻放于經(jīng)濟繁榮時

2.2.1 美國就業(yè)機構(gòu)體系：公共就業(yè)服務(wù)與私營就業(yè)服務(wù)齊發(fā)力

公共就業(yè)服務(wù)和私營就業(yè)服務(wù)是美國人力資源行業(yè)發(fā)展歷史的兩條主線。美國在早期以公共就業(yè)為主，并在之后的發(fā)展中不斷完善公共就業(yè)服務(wù)的基礎(chǔ)保障作用；伴隨二戰(zhàn)后經(jīng)濟復(fù)蘇，企業(yè)招人需求旺盛，私營就業(yè)機構(gòu)大量涌現(xiàn)，并誕生了像萬寶盛華、羅致恒富這樣的從事派遣業(yè)務(wù)的靈工巨頭以及ADP這樣的人力資源管理軟件巨頭。因此，從美國人力資源機構(gòu)發(fā)展的歷程來看，公共就業(yè)服務(wù)與私營就業(yè)服務(wù)均發(fā)揮重要的作用，其中在私營領(lǐng)域亦誕生了超級人服巨頭。

美國政府根據(jù)社會需求逐步調(diào)整其就業(yè)政策與公共服務(wù)，目前已建立起多元化的、完善的公共就業(yè)服務(wù)系統(tǒng)，形成由提供工作介紹服務(wù)、勞動力市場信息、失業(yè)與相關(guān)福利，到實施積極勞動力市場政策和就業(yè)相關(guān)的福利改革措施等機構(gòu)組成的龐大網(wǎng)絡(luò)。從服務(wù)機構(gòu)來看，保障美國就業(yè)的主要機構(gòu)為勞工局下面的就業(yè)與培訓(xùn)管局，在美國全國范圍內(nèi)都有分支機構(gòu)，各州就業(yè)服務(wù)機構(gòu)的運作資金主要來自于聯(lián)邦政府。具體發(fā)展歷程來看：美國就業(yè)服務(wù)創(chuàng)建于1918年，旨在幫助國家在第一次世界大戰(zhàn)期間進行軍事建設(shè)。1933年羅斯?？偨y(tǒng)頒布Wagner-Peyser法案，建立起全國公共就業(yè)服務(wù)系統(tǒng)。美國就業(yè)服務(wù)局 (USES) 同時創(chuàng)立，為之前政府資助的工作項目雇用工人。盡管當(dāng)時各級政府都在努力幫助失業(yè)者，但它們之間并不同步，為了提高對失業(yè)人群的服務(wù)質(zhì)量，USES旨在建立一個協(xié)調(diào)的就業(yè)援助系統(tǒng)，使聯(lián)邦和州政府能夠通過國營就業(yè)辦公室攜手合作。1954年人力資源管理局成立，負責(zé)管理聯(lián)邦政府的職業(yè)培訓(xùn)和工人離職計劃、聯(lián)邦向各州提供的公共就業(yè)服務(wù)計劃撥款以及失業(yè)保險福利，美國公共就業(yè)服務(wù)進一步發(fā)展。1975年人力資源管理局更名為就業(yè)和培訓(xùn)管理局，公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)對勞動力市場的統(tǒng)籌管理為工人直接或間接提供了經(jīng)濟保障。除了就業(yè)與培訓(xùn)管理局，美國公共勞動力系統(tǒng)的組成機構(gòu)還包括州級勞動力投資委員會、地方勞動力投資委員會、各地一站式就業(yè)中心等，同時地方政府也制定自己的就業(yè)和失業(yè)援助法案。整套公共就業(yè)服務(wù)構(gòu)成美國實施就業(yè)政策的基礎(chǔ)。

美國私營就業(yè)服務(wù)起源于1893年，產(chǎn)業(yè)化發(fā)展于二戰(zhàn)時期，并在之后迎來快速發(fā)展，且縱觀1970年代至今的美國人力資源發(fā)展歷程，人力資源管理軟件和靈活用工是美國私營就業(yè)行業(yè)發(fā)展的兩個突出領(lǐng)域。1893年，F(xiàn)red Winslow創(chuàng)立第一家有記載的私營職業(yè)介紹所。二戰(zhàn)后，隨著經(jīng)濟快速修復(fù)，大量私營就業(yè)機構(gòu)涌現(xiàn)，私營就業(yè)服務(wù)在此期間逐步產(chǎn)業(yè)化。1947年全球人力資源巨頭Manpower在美國成立，開創(chuàng)短工供應(yīng)模式。1951年美國財政部裁定人力資源公司是“記錄雇主”后，美國人力資源市場的法律地位更加穩(wěn)固。20世紀70年代，美國就業(yè)服務(wù)開始盛行，1971年Manpower宣布成為世界最大的臨時派遣服務(wù)公司。在靈活用工如火如荼發(fā)展的過程中，美國的人力資源管理軟件賽道亦悄然興起。1975年微型計算機首次被引入美國人力資源部門，70-80年代涌現(xiàn)了 一批Oracle、 Peoplesoft、SAP這樣的軟件管理巨頭。

2.2.2 靈活用工：萌芽于經(jīng)濟蕭條初，綻放于經(jīng)濟繁榮時

美國靈活用工目前行業(yè)規(guī)模為1442億美元，滲透率約2%。據(jù)美國勞工局， 2021年美國用工行業(yè)中，靈活用工規(guī)模 (Tempoary 以及 Contract)為1442億美元，同比增長17.9%，占比86%，正式招聘(Search and Placement)規(guī)模為235.2億美元，占比為14% ；從滲透率端來看，受益于前期的鋪墊與推廣，在90年代美國制造業(yè)復(fù)蘇、工會地位日益提升以及相關(guān)法律法規(guī)完善等因素共振下， 美國靈工滲透率迎來快速提升，從 1%提升到2%，目前穩(wěn)定在2%左右。

追溯美國靈活用工的發(fā)展，我們認為其表現(xiàn)同樣和經(jīng)濟、社會及政策發(fā)展息息相關(guān)。美國靈活用工起源于19世紀20年代經(jīng)濟蕭條期間，推廣于70年代高通脹高失業(yè)率階段，在政策規(guī)范以后隨著90年代制造業(yè)的繁榮以及政策完善迎來快速滲透率上行階段。

●??經(jīng)濟結(jié)構(gòu)&社會結(jié)構(gòu)：經(jīng)濟蕭條與滯脹醞釀靈活用工發(fā)展

1）美國靈工起源于經(jīng)濟大蕭條期間，二戰(zhàn)后靈工企業(yè)日益涌現(xiàn)，行業(yè)走向產(chǎn)業(yè)化。隨著美國私營就業(yè)的發(fā)展，靈活用工也逐步萌芽。美國靈活用工起源于上世紀20年代美國經(jīng)濟大蕭條時期，主要是為了解決失業(yè)問題和社會保障問題。針對150萬人猛升到1700萬人的大規(guī)模失業(yè)情況，時任總統(tǒng)羅斯福推出了一系 列的政策措施，于1935年頒發(fā)了《國家勞資關(guān)系法》，確立了解雇保護制度，形成了靈活用工的雛形。隨后1935年美國頒發(fā)了《國家勞資關(guān)系法》，確立解雇保護制度，奠定勞務(wù)派遣的基礎(chǔ)；1938年美國通過《公平勞動標準法》，對人力資 源外包公司實施共同雇主責(zé)任原則，規(guī)定發(fā)包單位和外包公司在勞動者享有的具體權(quán)力上存在共同責(zé)任。二戰(zhàn)后，美國經(jīng)濟飛速發(fā)展，工業(yè)快速繁榮企業(yè)用人缺口加大的背景下，催生了一批如萬寶盛華這樣的勞務(wù)派遣機構(gòu)，靈活用工產(chǎn)業(yè)化 逐步開始。

2）1970年代開始邁入快速發(fā)展時期：20世紀70年代起美國靈活用工正式步入快速發(fā)展時期。在此階段美國失業(yè)率高企，固定工資增長速度不及通貨膨脹增長，人們開始將目光轉(zhuǎn)向更為靈活變通的靈活用工方式；20世紀80年代，隨著社會環(huán)境的快速發(fā)展和穩(wěn)定，企業(yè)開始追求利潤最大化和成本最小化的目標，并且追求能夠快速適應(yīng)市場變化的勞動力，更加重視人力資源利用的靈活性，而政府也認識到“靈活用工”對于穩(wěn)定就業(yè)的重要性，在該時期，里根總統(tǒng)設(shè)立了“全國臨時工服務(wù)周”（1985年）來幫助靈工開展必要的崗位培訓(xùn)、安置活動。隨后美國公務(wù)員制度迎來改革，不斷下放管理權(quán)限、實行彈性管理，即實行彈性雇傭政策、彈性工作安排、靈活的職位分類以及彈性薪酬等，進一步提高了靈活用工的認知。

3）1990年代開始爆發(fā)式增長：自1990年代開始，美國制造業(yè)復(fù)蘇、工會地位日益提升以及相關(guān)法律法規(guī)完善等因素，促使美國靈工行業(yè)邁入爆發(fā)式發(fā)展階段。進入1990年，美國開始了歷史上長達10年的經(jīng)濟擴張期。工業(yè)的急劇擴張帶動了勞動力市場的繁榮發(fā)展。與此同時，靈活用工在前期各種政策鋪墊下已經(jīng)為大眾所認可，美國靈活用工行業(yè)開始爆炸式發(fā)展。用工單位為了降低用人成本，主動選擇可以有效減少上述問題的勞務(wù)派遣用工模式。在相關(guān)組織設(shè)立和法規(guī)制定方面，1996年通過的《個人責(zé)任和工作機會法》減少了個人領(lǐng)取福利的時間，從而提高了勞動力參與率，為靈工行業(yè)的供給端注入動力；勞務(wù)派遣中的勞動關(guān)系則是由公平雇傭委員會(EEOC)等專門的機構(gòu)出面進行調(diào)解；臨時性支援協(xié)會（NATSS，1994年)和人員安置協(xié)會(ASA，1999年)的相繼成立，標志著勞務(wù)派遣業(yè)已經(jīng)成為美國勞動力市場的重要組成部分。

發(fā)展至今，美國已具備豐富的靈活用工方式，外包用工為主要形式。美國靈工模式包括外包，臨時工、派遣員工、待命工人和獨立合同等，如果從工作時間和場所劃分，可以歸納為非全日制工作、臨時性工作、季節(jié)性工作、合同制工作、自雇就業(yè)和遠程工作等幾種類型，其中人力資源服務(wù)外包用工方式是美國靈活用工的主要形式，出現(xiàn)早、規(guī)模大，比例高，且覆蓋行業(yè)廣泛，包括銀行、建筑、化工等。美國整體就業(yè)監(jiān)管較為靈活和寬松，各州間對于靈工的態(tài)度差異性較大，靈工政策也缺乏一致性，但對于外包企業(yè)的設(shè)立較為嚴格。對于人力資源機構(gòu)的運作，美國政府主要將立法的權(quán)利下放到各州，每個州對靈活用工的監(jiān)管政策不盡相同，但整體較為寬松，從2019年EU和OECD國家就業(yè)監(jiān)管靈活指數(shù)來看， 美國排名第二，該指標從量化的角度反映出美國政府整體對于就業(yè)監(jiān)管較為寬松。但從已有的針對靈工監(jiān)管的州立法來看，對外包企業(yè)的設(shè)立較為嚴格，目前主要采取登記制度和許可制度，要求人力資源服務(wù)外包公司在開業(yè)前必須在州政府處登記，例如佛羅里達州要求必須提交書面申請且獲得許可。

保障端，美國外包行業(yè)主要實施共同雇主責(zé)任。人力資源服務(wù)外包涉及三方勞動者、外包公司和發(fā)包單位。外包公司為第一雇主，發(fā)包單位為第二雇主。發(fā)生勞動爭議時，外包公司和發(fā)包單位容易模糊責(zé)任，互相推諉。故美國《公平勞 動標準法》提出了共同雇主責(zé)任原則，規(guī)定發(fā)包單位和外包公司在勞動者享有的具體權(quán)利上存在共同責(zé)任，共同維護勞動者的權(quán)益，包括最低工資、職業(yè)安全、 休假保險等。聯(lián)邦法律層面上，美國聯(lián)邦政府設(shè)立了職業(yè)安全與健康法、家庭和醫(yī)療假期法以及臨時工人平等法，來對本國境內(nèi)的靈工市場進行相應(yīng)的規(guī)范，維持靈工市場的正常運行，并捍衛(wèi)靈工群體的基本利益。

2.3 日本靈工：放棄終身雇傭制，擁抱靈活用工

日本靈活用工（非正式雇傭）人數(shù)在勞動力人口中占比近4成。根據(jù)日本厚生勞務(wù)省報告，日本的用工方式有正式員工、契約社員、兼職、零工、勞務(wù)派遣五大類型，我們將契約社員、兼職、零工和勞務(wù)派遣統(tǒng)稱為靈活用工（非正式雇傭）。從1984年到2021 年，公司的非正式雇傭員工占比持續(xù)上升，2021年非正式雇傭人數(shù)達到2075萬人，占比達36.6%，可以認為，日本每10個人里就有將近4個人從事靈活用工，其中兼職、零工、勞務(wù)派遣、契約社員、其他人數(shù)分別為1024/439/141/277/113萬 人 ， 在非正式 雇 傭 中 占 比 各49.33%/21.15%/6.79%/13.34%/5.44%。

在非正式用工中，勞務(wù)派遣為典型的通過第三方中介展開的靈工模式。因此 我們以勞務(wù)派遣為研究對象對日本的靈活用工展開研究。通過分析，我們認為日本的勞務(wù)派遣發(fā)展同樣和經(jīng)濟（產(chǎn)業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟增長）、社會（就業(yè)、人口結(jié)構(gòu)、社會意識變遷）以及政策發(fā)展息息相關(guān)，其中政策作用更是與勞務(wù)派遣發(fā)展直接相關(guān)。

●??經(jīng)濟結(jié)構(gòu)&社會結(jié)構(gòu)：經(jīng)濟增速換擋，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變遷，人口老齡化，奠定日本靈工發(fā)展的經(jīng)濟社會基礎(chǔ)

1）1950-1970年，日本戰(zhàn)后經(jīng)濟快速重建，特殊技能勞動力供給不足，勞務(wù)派遣引入日本，但仍以終身雇傭制為主：上世紀40年代，由于勞動力不足與二戰(zhàn)等原因，日本選擇設(shè)立終身雇傭制，并頒布了《從業(yè)者雇傭限制令》，以求最大限度的保留員工；隨著戰(zhàn)后經(jīng)濟重建疊加國際化的快速發(fā)展，上世紀60年代中期日本對外貿(mào)易業(yè)務(wù)量迅速加大，外資企業(yè)持續(xù)進入日本，日本勞動力市場 對打字員、話務(wù)員、翻譯等具備特殊技能的專業(yè)人員的需求大幅提高。但企業(yè)正式員工不可能僅僅通過短期培訓(xùn)就完全勝任，而非典型雇傭人員又不具備這些特殊技能。這就出現(xiàn)了人才需求和供給之間的不協(xié)調(diào)，美國的勞務(wù)派遣公司瞄準這一商機，開始登陸日本，并把勞務(wù)派遣這一促進企業(yè)靈活用工和勞動者靈活就業(yè)的商務(wù)模式傳到了日本，但是此時日本仍然以終身雇傭制為主。

2）1970-1985年，日本經(jīng)濟增速換擋，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，企業(yè)大量裁員，日本廢除終身雇傭制，擁抱靈活用工。經(jīng)過20年的快速發(fā)展，日本在1973年石油危機后迎來首次經(jīng)濟負增長，且出現(xiàn)了企業(yè)產(chǎn)能過剩、通貨膨脹、房地產(chǎn)價格泡沫等問題，日本企業(yè)開始大量裁員，終身雇傭制的基礎(chǔ)被削弱；1979年第二次石油危機，進一步促進日本的工業(yè)結(jié)構(gòu)從重工業(yè)到開發(fā)高新產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的根本性轉(zhuǎn)變。到70年代末期，日本計算機、半導(dǎo)體及其他技術(shù)和信息密集型產(chǎn)業(yè)進入了一個高速發(fā)展的階段，產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型也進一步加大了人才缺口，終身雇傭制的穩(wěn)定性進一步被削弱。80-90年代隨著貿(mào)易摩擦的進一步出現(xiàn)以及廣場協(xié)議的簽訂，日本泡沫經(jīng)濟破滅，失業(yè)率持續(xù)走高，而靈活用工在此時也得到日本政府的進一步重視。

從社會層面來看，70年代日本開始邁入老齡化階段，且勞動參與率自90年代開始逐年降低，整體出現(xiàn)勞動力供不應(yīng)求的態(tài)勢。而靈活用工的出現(xiàn)恰逢其時地調(diào)配了勞動力缺口。在經(jīng)濟增速換擋、人口結(jié)構(gòu)變化和社會意識改變倒逼下，1986年日本頒布《勞務(wù)派遣法》，正式承認勞務(wù)派遣的合法地位。1986-2008年，以勞務(wù)派遣為代表的靈活用工迎來快速發(fā)展。日本的勞務(wù)派遣人數(shù)從1986年的14萬人上升到了2008年的399萬人，對應(yīng)的滲透率從0.3%上升到7.2%。

3）2008年金融危機沖擊勞務(wù)派遣，靈活用工發(fā)展進入規(guī)范期：2008年全球性金融危機影響日本整體經(jīng)濟形勢，勞務(wù)派遣者成為受沖擊最大的群體，勞務(wù)派遣人數(shù)和滲透率有所下滑，伴隨經(jīng)濟好轉(zhuǎn)后逐步恢復(fù)。根據(jù)日本厚生勞動省的數(shù)據(jù)，自1986年日本推出具有跨時代意義的《勞務(wù)派遣法》以來，勞動派遣的人數(shù)已經(jīng)從1986年的14萬人增長至2021年的141萬人，CAGR達到6.82%， 其中2008年勞務(wù)派遣人數(shù)達到頂峰399萬人，而后隨著金融危機對企業(yè)用工需求的打擊，日本勞務(wù)派遣人數(shù)經(jīng)歷了連續(xù)四年的下降，2008年10月到2009年3月，日本全國1806個用人單位解聘及計劃解聘的12.48萬人里，派遣勞動者占68.7%。究其原因，此前，各大派遣機構(gòu)對于勞務(wù)派遣群體的培訓(xùn)以及各方面 的保障均沒有做到位，因此在經(jīng)濟動蕩的時候，這部分群體更容易陷入培訓(xùn)不足、職業(yè)能力下降、工作不穩(wěn)定的惡性循環(huán)。

4）金融危機啟示下，行業(yè)進入規(guī)范期。經(jīng)歷過2008年金融危機的動蕩，日本政府對于勞務(wù)派遣法修訂方向由放松轉(zhuǎn)為規(guī)范。2012、2015年日本先后針對勞務(wù)派遣群體的權(quán)利保障以及勞務(wù)派遣機構(gòu)的責(zé)任進行規(guī)范，這也進一步導(dǎo)致日本整體勞務(wù)派遣滲透率下降，目前來看，日本勞務(wù)派遣群體占比穩(wěn)定在2%-2.4%。

●??政策規(guī)范：持續(xù)放寬靈活用工適用行業(yè)及派遣時限

日本自1986年頒布《勞務(wù)派遣法》，并多次修正法案，對靈活用工的政策規(guī)定在適用崗位、派遣期限等方面不斷放寬，從而使得勞務(wù)派遣行業(yè)迎來了快速成長期，其中對靈工適用崗位不斷拓寬，從13種擴充到26種，隨后又將正面清單改為負面清單，規(guī)定除港灣運輸業(yè)、建筑業(yè)、保安業(yè)、醫(yī)療有關(guān)業(yè)務(wù)以外所有行業(yè)都可以開展勞務(wù)派遣；在派遣期限方面，從1年放寬至3年，最后取消派遣時間上限。

三、微觀路徑：內(nèi)生增長+外延并購鋪就龍頭成長路徑

從微觀層面上來看，我們認為龍頭發(fā)展的早期主要是通過內(nèi)生增長實現(xiàn)快速擴張，而進入中期后各個巨頭則通過并購從而實現(xiàn)市場份額的提升，或者通過外延并購將業(yè)務(wù)進行整合從而形成協(xié)同效應(yīng)，而隨著數(shù)字化在各行各業(yè)的滲透逐漸加深，巨頭則偏向于在最近進行數(shù)字化方向的并購。

第一階段：本土經(jīng)營，內(nèi)生增長。以Randstad為例，其建立于1960年的荷蘭，受益于早期荷蘭較高的勞動力流動性與高于歐盟其余國家的靈活用工滲透率（據(jù)reference for business調(diào)查，三分之一的荷蘭工人在其職業(yè)生涯的某個時候曾在一家人服機構(gòu)工作，1990年荷蘭靈工滲透率為德國的4倍），公司的內(nèi)生增長迅猛，1970年公司實現(xiàn)營收0.47億荷蘭盾，而至1980年公司實現(xiàn)營收5億荷蘭盾，10年CAGR達到27%，而1980-1989年公司上市之前任仕達亦保持了17%的每年營收復(fù)合增長。

第二階段：全球化并購+行業(yè)覆蓋。90年代之后，隨著各個龍頭在本國已經(jīng) 站穩(wěn)腳跟積累了一定的經(jīng)營經(jīng)驗，以德科、任仕達為代表的龍頭企業(yè)開始整合并購進入新市場/提高市場占有率，同時整合收購標的擴充業(yè)務(wù)線，在他國市場復(fù)制本國的成功之路。通過并購，巨頭不斷強化自身業(yè)務(wù)能力，并實現(xiàn)了行業(yè)/崗位快速拓展、市場迅速切入以及市占率有效提升。以德科為例，其前身是于1957年在瑞士洛桑成立的Adia與于1964年在法國里昂成立的法國靈活用工企業(yè)Ecco，在1996年二者合并前，Adia和Ecco已是全球人資龍頭（Adia在1980年代營收突破10億美元，為歐洲人服市場第一），合并后Adecco 一躍成為全球人服龍頭，2000年德科繼續(xù)收購Olsten staffing進入美國市場拓展其在美國的市場占有率。復(fù)盤德科的股價表現(xiàn)，其可以明顯分成兩個階段，第一階段為1992-2000年的擴張期，伴隨巨頭在這一階段的全球擴張、并購與高速增長的營收（Adecco的營收從1992年的32.72億美元增長到2000年的188.2億美元，CAGR達到24,4%）股價在一段時間內(nèi)體現(xiàn)出了強勁的增長勢能；第二階段為2000年至今，公司步入成熟期，在Adecco成為幾個歐洲發(fā)達國家的靈活用工頭部玩家后該巨頭的股價隨著宏觀經(jīng)濟變化而波動。

任仕達在步入成長的第二階段后也積極的尋求與巨頭兼并收購的機會以提升在主要市場的份額。2007年任仕達收購荷蘭的Vedior，收購?fù)瓿珊笕问诉_集團收入合計達173億歐元，成為全球第二大的人力資源服務(wù)企業(yè)，僅次于Adecco， 其在荷蘭、比利時、德國等已經(jīng)成為市場第一的國家的優(yōu)勢也持續(xù)擴大，合并后在比利時的市場份額突破30%；2011年任仕達繼續(xù)收購北美靈工業(yè)務(wù)按營收排名第七的SFN Group，收購后任仕達在北美的靈工業(yè)務(wù)營收排名從第六名上升到第三名；2013-2016年公司又陸續(xù)收購歐洲的USG People、Obiettivo Lavoro、 Proffice、BMC、AUSY，鞏固在西班牙、意大利、波蘭、瑞士、盧森堡以及奧地利等歐洲國家的市場份額。

第三階段：由“數(shù)量”轉(zhuǎn)“質(zhì)量”，乘數(shù)字化之風(fēng)提高業(yè)務(wù)效率。隨著業(yè)務(wù)增速放緩，巨頭們在幾個主要市場的份額增長空間變窄，疊加21世紀信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，龍頭紛紛開啟數(shù)字化轉(zhuǎn)型之路，因此在中后期，巨頭的并購思路由 “數(shù)量”轉(zhuǎn)“質(zhì)量”，以期借助數(shù)字化工具提高業(yè)務(wù)效率。任仕達在90年代與00年代的快速擴張戰(zhàn)略將這近20年的平均營收增速抬高至18%（剔除2001年、2002、2009年因為互聯(lián)網(wǎng)泡沫、金融危機等導(dǎo)致的 宏觀經(jīng)濟衰退而導(dǎo)致的極端值），然而隨著在各個主要國家的市場份額可提升的空間變窄，任仕達在2010s的營收平均增速下降到了6.8%（剔除了2020年因疫情導(dǎo)致的極端值影響），集團便謀求數(shù)字化轉(zhuǎn)型以實現(xiàn)提效降本。根據(jù)其官網(wǎng)，任仕達首先從戰(zhàn)略層面上進行“Tech&Touch”的部署，同時設(shè)立“數(shù)字工廠”這個部門組織，通過其在2014年成立的任仕達創(chuàng)新基金（RIF) 投資一系列在技術(shù)方面處于領(lǐng)先地位并且能促進人力資源企業(yè)進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的科技初創(chuàng)企業(yè)，比如RIF投資了利用大數(shù)據(jù)和神經(jīng)科學(xué)進行人崗匹配與職位推薦的平臺pymetrics、在線面試平臺brazen；目前任仕達的數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)初見端倪，在2020年集團與谷歌達成合作，將谷歌云技術(shù)與Cypherium的區(qū)塊鏈技術(shù)相結(jié)合，提高數(shù)字的處理速度與人才-崗位的匹配效率。

復(fù)盤Adecco的數(shù)字化進程，盡管其開始數(shù)字化進程略慢于任仕達，但公司在數(shù)字化方向的建設(shè)也可圈可點：我們發(fā)現(xiàn)集團在進行數(shù)字化探索時，其核心是通過數(shù)字化解決方案為集團現(xiàn)階段營收及未來業(yè)務(wù)增長奠定基礎(chǔ)，并以此為出發(fā)點開始布局各個角度的人力資源解決方案平臺，例如數(shù)字化的在線人才的招聘和配置平臺talenttoday、在線招聘流程管理平臺talent rover、職業(yè)教育和技能培訓(xùn)平臺Mullin&Associates、人才發(fā)展與職能轉(zhuǎn)型平臺General Assembly等， 每個平臺都有自己的業(yè)務(wù)和品牌體系，以此來搭建一個完整的人力資源生態(tài)體系。

四、海外復(fù)盤啟示錄：星辰大海方起步,國內(nèi)并購徐徐展開

4.1?宏觀啟示：當(dāng)下的中國宏觀環(huán)境與日本靈工快速起步階段較為吻合

通過對比經(jīng)濟、社會及宏觀政策層面等多方維度，中國目前宏觀背景與日本靈工快速發(fā)展階段較為相似，我們認為未來國內(nèi)的靈活用工有望迎來快速發(fā)展。日本和中國同為東亞國家，其文化習(xí)俗相比于歐洲、美國而言，和中國更具有相似性。因此出于控制該變量的角度，我們選取日本作為宏觀環(huán)境參考的對象來分析中國的靈活用工市場。從宏觀環(huán)境上看，中國在經(jīng)濟層面上，GDP增長趨于穩(wěn)定，就業(yè)率亦成為當(dāng)下重點關(guān)注的民生問題之一，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)方面第三產(chǎn)業(yè)為主要增長點；在社會層面上，人口老齡化和就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，這些都與日本在20世紀70年代之后靈活用工高速發(fā)展的宏觀環(huán)境相似。

●??從經(jīng)濟層面來看：當(dāng)前國內(nèi)的經(jīng)濟發(fā)展增速、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、就業(yè)率均與日本靈工快速發(fā)展階段較為相似

從中國GDP增速來看，國內(nèi)經(jīng)濟增速換擋，整體邁入穩(wěn)步發(fā)展期。2010年之前中國GDP保持高速增長，2003年-2007年每年的GDP增長率均保持在10%以上，截至2010 年中國GDP增長率為10.64%，開始進入穩(wěn)健增長期，2018/2019/2020/2021年GDP 增長率分別為6.75%/5.95%/2.24%/8.11%。對比日本，日本在20世紀80年代遭遇經(jīng)濟泡沫之后，日本的GDP增長放緩，但是靈活用工卻進入高速發(fā)展階段，1986年行業(yè)滲透率約為0.3%，2008年增長至峰值為7.2%，可以看到日本同樣是在經(jīng)濟增速放緩的時候靈活用工進入了高速發(fā)展期。

從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)來看，中國服務(wù)業(yè)增量居全球第一，靈活用工中服務(wù)業(yè)和制造業(yè)占比較高，中國服務(wù)業(yè)的增長將有效促進靈活用工的發(fā)展。日本服務(wù)業(yè)增加值占GDP比值持續(xù)升高，1970年為51.34%，2018年上升至69.31%，出現(xiàn)了較高的增長；日本工業(yè)增加值占GDP比值自1970年至今呈現(xiàn)出下降的趨勢，1970年為43.53%，2020年為29.02%；日本農(nóng)業(yè)增加值占GDP比值同樣呈現(xiàn)下降趨勢，由1970年的5.14%下降至2020年的 1.04%。中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化近年來同樣呈現(xiàn)類似的趨勢，2010年后服務(wù)業(yè)增加值占GDP比重開始快速上升，近年中國服務(wù)業(yè)增量居全球第一，2018/2019/2020年服務(wù)業(yè)增加值占GDP比重分別為53.27%/ 54.27%/ 54.53%。

國內(nèi)當(dāng)前就業(yè)環(huán)境正為靈活用工提供發(fā)展土壤。從就業(yè)率來看，日本靈工滲透率和失業(yè)率快速上行階段較為一致，我們認為當(dāng)一國失業(yè)率高企時，靈活用工成為一種解決失業(yè)率的有效手段。日本的失業(yè)率自1980年受經(jīng)濟泡沫破滅的影響開始增高，2003年失業(yè)率達到峰值5.25%，2008年前后受經(jīng)濟危機的影響失業(yè)率居高不下，而靈活用工則在此期間發(fā)展較快，說明就業(yè)形勢的低迷能夠在一定程度上促進靈活用工的發(fā)展。近幾年，受經(jīng)濟增速下行、新冠疫情等因素影響，國內(nèi)整體失業(yè)率有所上行，我們認為當(dāng)前就業(yè)環(huán)境正為靈活用工提供發(fā)展的土壤。

●??從社會層面來看：人口結(jié)構(gòu)與代際觀念更迭促進靈工發(fā)展

從人口結(jié)構(gòu)來看，中國的老齡化問題使得適齡勞動力下降，勞動力短缺和用工難問題的出現(xiàn)將促進靈活用工發(fā)展。1960年日本65歲及以上人口占總?cè)丝诒戎貫?.62%，隨后其占比不斷上升，逐步步入老齡化社會，1985年占比達到10.11%，2021年為29.79%。當(dāng)前中國老齡化問題不斷加深，人口結(jié)構(gòu)向日本人口結(jié)構(gòu)發(fā)展過渡，65歲及以上人口比重不斷增加，2021年65歲及以上人口占比為13.15%，隨著國內(nèi)逐步進入老齡化階段，企業(yè)用工難得問題也日益突出， 我們認為靈活用工通過本身靈活的人員配置特點或?qū)⒂行Ь徑膺@一問題。

從就業(yè)觀念來看，出于主動或被動，國內(nèi)新一代社會群體就業(yè)思想從“鐵飯碗”逐漸向自由靈活轉(zhuǎn)變，對靈活用工接受度日益提升。對于求職群體來說，靈活用工的工作模式接受度也逐漸提升。我們認為這一方面和代際切換有關(guān)，“Z世代”逐漸進入職場，而靈活用工工作時間有彈性的特點正在吸引這一類年輕群體， 另一方在國內(nèi)人才供給堆加，失業(yè)率高居不下的客觀背景下，靈活用工也正在成為畢業(yè)群體的選擇。

●??從國家政策來看：對靈活用工支持力度加大

國家近年來不斷推出相關(guān)政策支持靈活用工的發(fā)展。就業(yè)情況一直是國家的重點關(guān)注的民生問題之一，因此國家面對當(dāng)前的形式圍繞靈活就業(yè)、靈活用工政策出臺了較多鼓勵政策。從“十五”開始，非全日制結(jié)業(yè)、季節(jié)性等靈活就業(yè)類型就提上了日程，隨后擴大就業(yè)成為了國家戰(zhàn)略性政策中長期占據(jù)主導(dǎo)地位的規(guī)劃，從“十三五”開始，靈活就業(yè)的促進性作為單獨小節(jié)出現(xiàn)，而“十四五”出 臺后，圍繞靈活就業(yè)規(guī)劃的一系列保障性政策、促進性機制的發(fā)布可以看出靈活用工行業(yè)將成為國家未來的戰(zhàn)略性行業(yè)之一。對比日本，在80年代后，日本政府面對逐步上升的失業(yè)率，亦選擇了放棄終身雇傭，轉(zhuǎn)身擁抱靈活用工，并將其真正合法化。

4.2?微觀啟示：從海外巨頭并購路徑來看，國內(nèi)人服行業(yè)整合空間巨大

通過梳理海外巨頭的并購路徑，我們發(fā)現(xiàn)：從微觀層面來看，龍頭發(fā)展的早期主要是通過內(nèi)生增長實現(xiàn)快速擴張，隨著各個龍頭在本國已經(jīng)站穩(wěn)腳跟積累了一定的經(jīng)營經(jīng)驗，進入中期后各個巨頭則開啟了并購的道路。根據(jù)我們對Adecco、Randstad、Manpower、Recruit 和 Persol幾大巨頭并購標的的統(tǒng)計，并購的人力資源標的類型主要分布在靈活用工、招聘（獵頭、 在線招聘）、人力資源咨詢以及數(shù)字化平臺，其中靈活用工和數(shù)字化平臺分別為巨頭早期和中后期的并購的重點方向。在早期，幾大靈工巨頭的并購方向主要以靈工標的為主，巨頭通過外延并購將相關(guān)外包業(yè)務(wù)進行整合從而形成協(xié)同效應(yīng)，或者并購互補的產(chǎn)品線補足公司業(yè)務(wù)矩陣，此外在前期階段人力資源咨詢公司亦成為巨頭們收購的另一大重要方向。同時作為一個人力資本密集型行業(yè)，在后期市場份額已經(jīng)提升到較高的水平下， 如何利用技術(shù)工具提高人效和管理效率亦成為巨頭思考的命題，也因此在后期巨頭們偏向于數(shù)字化方向的收并購來實現(xiàn)技術(shù)效率的快速提升。

回望國內(nèi)，我們認為國內(nèi)人服行業(yè)潛在整合空間巨大。從行業(yè)企業(yè)數(shù)量和集中度來看，未來有國內(nèi)仍有巨大的整合空間。2021年國內(nèi)有5.9萬家人力資源企業(yè)，但從行業(yè)集中度來看，我國人力資源上市公司CR5為5.18%，其中北京外企 / 上海外服 / 科 銳 國 際 / 人 瑞 人 才 / 萬 寶 盛 華 市 占 率 分 別 為2.59%/0.98%/0.67%/0.52%/0.42%，行業(yè)集中度較低。對比行業(yè)龐大的機構(gòu)數(shù)量與較低的市場集中度，我們認為未來國內(nèi)人服行業(yè)整合空間與市場集中度提升空間巨大。

近年來國內(nèi)靈工行業(yè)整合步伐加快，但對比國外發(fā)展來看，我國仍處在橫向并購早期。目前來看，我國人力資源服務(wù)行業(yè)發(fā)生的兼并重組事件多出于多元化經(jīng)營、中游企業(yè)擴大規(guī)模等目的，例如科銳國際收購Investigo主要補足公司在海外地區(qū)金融及科技方面的靈工業(yè)務(wù)短板，人瑞人才收購上海思芮強化公司的信息技術(shù)及軟件外包開發(fā)能力和客戶資源，外服控股收購聚焦生產(chǎn)制造、物流運輸、 物業(yè)工程、公共設(shè)施等領(lǐng)域的技能人才外包企業(yè)遠茂控股，與公司原有聚焦中高端白領(lǐng)人群的外包業(yè)務(wù)形成錯位發(fā)展，目前從業(yè)內(nèi)頭部公司來看，整合并購仍處在前期橫向并購補足公司靈工業(yè)務(wù)線階段。

4.3?空間測算：對標海外靈工滲透率，我國靈工市場終端規(guī)模達萬億，服務(wù)中介市場規(guī)模達千億

根據(jù)我們對歐美日三地靈活用工的分析，目前三者的靈活用工滲透率（勞務(wù)派遣為主）均處于 2%-3%的水平，若我們以此作為成熟的通過第三方機構(gòu)參與靈活就業(yè)市場的滲透率天花板，對國內(nèi)靈工市場規(guī)模進行彈性測算，并進行如下假設(shè)：

1）2021年國內(nèi)15-64歲勞動力人口為9.65億人，假設(shè)未來我國15-64歲的勞動力人口數(shù)量為10億人。

2）滲透率：滲透率我們?nèi)?.0%/2.6%/2.8%/3%四種情景假設(shè)。

3）人均工資方面，2021年全國城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員年平均工資為62884元，我們假設(shè)成熟情況加的彈性情景分別為8萬元、9萬元、10萬元。

4）參考行業(yè)收費情況，我們假設(shè)靈活用工中介收費率為10%。根據(jù)以上假設(shè)，我們可以得到，靈活用工終端市場整體規(guī)模在16000億元到30000億元之間，若進一步考慮靈活用工中介機構(gòu)的市場規(guī)模，則處于1600-3000億元之間。

（本文僅供參考，不代表我們的任何投資建議。如需使用相關(guān)信息，請參閱報告原文。）

來源：未來智庫官網(wǎng)