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OKR如何改變員工的行為？

我們又到了一季度末Q1的結(jié)束，很多企業(yè)都在做一季度OKR的復(fù)盤(pán)，其中我們發(fā)現(xiàn)很多團(tuán)隊(duì)的OKR沒(méi)有達(dá)成，甚至很多個(gè)體的OKR的撰寫(xiě)質(zhì)量依然很低。

我們發(fā)現(xiàn)后疫情時(shí)刻很多企業(yè)都在提倡降本增效，但是有很多團(tuán)隊(duì)效率已經(jīng)達(dá)到了極致，必須要通過(guò)創(chuàng)新不斷的尋求增量，我們又發(fā)現(xiàn)新技術(shù)的出現(xiàn)不斷的在改變生產(chǎn)力，大家有一個(gè)共識(shí)就是如何改變員工的行為。

我們發(fā)現(xiàn)OKR正在逐漸的改變著個(gè)體的行為，如何來(lái)理解這樣的一個(gè)命題？

我們給出以下6點(diǎn)解釋?zhuān)?/p>

第一，OKR強(qiáng)調(diào)的是先改變行為再改變你的思維，OKR強(qiáng)調(diào)的是自下而上，重視組織個(gè)體的內(nèi)趨力，推崇的是提出挑戰(zhàn)性的目標(biāo)而不是完成任務(wù)和保持現(xiàn)狀，是一種增量思維

第二，OKR側(cè)重激發(fā)員工的潛能和員工開(kāi)發(fā)而不是控制和執(zhí)行

第三，OKR的更新是閉環(huán)的，業(yè)務(wù)的復(fù)盤(pán)使得組織越來(lái)越以價(jià)值產(chǎn)出為導(dǎo)向形成敏捷組織、指數(shù)型組織和智能組織

第四，在OKR的實(shí)施中是以抽象的目標(biāo)達(dá)成為使命采用多維度的具象的行動(dòng)結(jié)果來(lái)支撐，不斷的實(shí)時(shí)的優(yōu)化流程，不斷的實(shí)時(shí)的探索最佳實(shí)踐，不斷的實(shí)時(shí)的去驗(yàn)證結(jié)構(gòu)的有效性

第五，OKR推動(dòng)的是組織的柔性化，打造組織的韌性和復(fù)原力，形成組織活力和組織生態(tài)

第六，OKR的理念價(jià)值是巨大的，常常被我們很多企業(yè)所忽視，那是因?yàn)槲覀兞?xí)慣了模仿帶來(lái)的確定，習(xí)慣了規(guī)?；瘞?lái)的經(jīng)驗(yàn)，習(xí)慣了低成本帶來(lái)的剩余，習(xí)慣了管控帶來(lái)的權(quán)威。

OKR是一套工具，背后是一套方法論，再往后看它是一套管理哲學(xué)。好消息：大家期待的“7天線上OKR落地訓(xùn)練營(yíng)“再次準(zhǔn)備開(kāi)營(yíng)啦！自去年開(kāi)班以來(lái)，我們收到了大量學(xué)員的喜歡和贊賞，為了幫助更多的伙伴快速的學(xué)習(xí)OKR,我們將再次啟動(dòng)“7天OKR落地訓(xùn)練營(yíng)”，OKR新動(dòng)能，國(guó)內(nèi)首家專(zhuān)注于OKR落地的應(yīng)用服務(wù)商，一站式OKR落地應(yīng)用服務(wù)商，OKR落地應(yīng)用領(lǐng)先品牌，核心顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)均來(lái)自于英特爾、谷歌、華為、蘋(píng)果、字節(jié)跳動(dòng)、麥肯錫、德勤等世界知名企業(yè)，致力于手把手幫助企業(yè)做OKR落地。

服務(wù)項(xiàng)目：OKR認(rèn)證班、OKR訓(xùn)練營(yíng)、OKR內(nèi)訓(xùn)、OKR工作坊、OKR陪伴式咨詢，歡迎關(guān)注。