企業(yè)OKR落地操作指南-OKR與過程評估

1，OKR產(chǎn)出與評估體系

OKR的價值產(chǎn)出與績效考核是分離的，那OKR為什么還要不斷的高頻的評估吶？

這是很多學員們的共同問題，OKR工作法的導入，讓我們在日常工作中更加聚焦，協(xié)同，創(chuàng)造出更多的價值，這是OKR工作法本質(zhì)的價值輸出。

在OKR運行期間，我們確實要進行高頻的跟進與評估，力求有效測量，以及識別評估達成目標的方向感，協(xié)同人力物力進行必要的校正，直白的講，OKR運營期間的評價，是給我們向著目標前進中的一部導航儀，是在全透明環(huán)境下，自我管理，自我問責的一種方式。

OKR應用過程中的評估是為了校準目標，做出的必要優(yōu)化和更新。而OKR產(chǎn)出后的評估體系，則是一家公司的價值分配依據(jù)，是一家公司將OKR產(chǎn)出，導入至評估體系，進行客觀公正的評價，兩者完全不同。

2，OKR應用過程中的評估

今天我們身處于萬物互聯(lián)的時代，數(shù)據(jù)，算法，算力高度融合，無論是產(chǎn)品服務還是設備應用中，相互依存關聯(lián)性極強，深刻的影響著我們的生活工作，OKR工作法應用中的采用高頻短周期的評估測量，核心點在于我們面對復雜多變的外部環(huán)境和需求，我們將工作進展與目標進行比對和校正，集合資源與先進路徑，刷新OKR，最終實現(xiàn)在較復雜的條件下，依舊可以保持價值產(chǎn)出。

3，OKR過程評估方法論

OKR評價中有主觀評價和客觀評價，主觀采用信心指數(shù)，初期OKR的信心指數(shù)在50%適中，隨之實施推進信心指數(shù)會有所波動，都是正?，F(xiàn)象，當信心指數(shù)在OKR周期內(nèi)，突然出現(xiàn)斷崖式下降，我們OKR的管理者應引起高度重視，KR的設計有效性會出問題。

通常情況下，熟練的應用者，OKR的設計能力，通過信心指數(shù)是可以清晰反映出來的。

客觀評價主要源于OKR的打分體系，高質(zhì)量的KR是可以實時測量進度的，如果OKR無法測量，就會變得毫無價值。KR設計原則我們遵循：能量化的就量化，不能量化的要細化，不能細化的要流程化，我們又將KR類型分成：正增長，負增長，區(qū)間型，基準線型，里程碑型，每一個KR都需要打分，通過若干個KR的得分，最終得出OKR的分值。

4，OKR評估的本質(zhì)

OKR評價的本質(zhì)是一次自我認識，是一次前進中的測量，是一次設計思維與實戰(zhàn)應用的再平衡，OKR的評價不論在實施周期過程中，還是周期結束后的，都與績效考核分離的，因為它屬于價值創(chuàng)造階段，OKR評價體系是一套坐標系，它讓我們每一個OKR應用者，在公開全透明的環(huán)境下，實現(xiàn)自我負責，體現(xiàn)出OKR倡導的責任感的文化基因。

5，寫在最后的話

OKR體現(xiàn)了員工主觀能動性，參與度，業(yè)務的理解程度，這也是工業(yè)時代與數(shù)字化時代，對勞動者素質(zhì)模型要求的差異，傳統(tǒng)的工業(yè)時代，更強調(diào)勝任力模型，而數(shù)字化時代則側重創(chuàng)造力。

OKR新動能，國內(nèi)首家專注于OKR落地的應用服務商，一站式OKR落地應用服務商，OKR落地應用領先品牌，核心顧問團隊均來自于英特爾、谷歌、華為、蘋果、字節(jié)跳動、麥肯錫、德勤等世界知名企業(yè)，致力于手把手幫助企業(yè)做OKR落地。

服務項目：OKR教練認證班、OKR訓練營、OKR內(nèi)訓、OKR工作坊、OKR陪伴式咨詢，歡迎關注