企業(yè)的發(fā)展和人一樣，會分成幾個階段。人有嬰兒期、少年期、青年期、壯年期、老年期。所以企業(yè)被分成創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期四個周期。不同周期的企業(yè)有不同的管理方法。比如說創(chuàng)業(yè)期企業(yè)家需要高度關注企業(yè)如何活下去。這時，企業(yè)的管理，在某種意義上來說，并不是首要的話題。

當企業(yè)進入成長期，也就度過了生死危機，進入成長期，企業(yè)在高速發(fā)展。這個時候的企業(yè)，我們又稱之為二次創(chuàng)業(yè)。一次創(chuàng)業(yè)求生存，二次創(chuàng)業(yè)求發(fā)展。在二次創(chuàng)業(yè)求發(fā)展過程中，企業(yè)的目的是做大、做強、做持續(xù)。

鐵打的營盤流水的兵。下面我們主要討論企業(yè)進入成長期的發(fā)展。如何正規(guī)化、持續(xù)化完成二次創(chuàng)業(yè)，建立起一個不依賴于任何強人、能人的機制、平臺。聚焦于三大激勵系統(tǒng)，薪酬、績效和股權(quán)。主要服務于中小及小微企業(yè)。

1、不知如何設定薪酬等級、所有總監(jiān)放一個級別，所有經(jīng)理放一個級別，有些業(yè)務員收入比總監(jiān)還高，級別卻和專員一樣；

2、不知道如何漲工資，動不動薪酬普調(diào)，人人普漲。不漲工資，大家有怨言，人才流失，漲了工資，企業(yè)員工也怨聲載道，認為分配不公，導致員工之間嫉妒和不滿；

3、薪酬沒有吸引力，無法吸引人才，但又不知道到底該給多少合適；

4、出現(xiàn)新員工和老員工之間，總部和分公司之間，不同業(yè)務模塊之間的內(nèi)部公平性問題，不得不嚴重依賴薪酬的過度保密來維持企業(yè)的穩(wěn)定；

5、員工常常用離職來要挾漲薪，薪酬發(fā)放等于和恐怖主義分子談判：

6、沒有按序列特點設定薪酬結(jié)構(gòu)、固浮比，每個月100%固定發(fā)放，做多做少一個樣；

7、薪酬成本越來越高，但關鍵人才總是留不住。

如何去構(gòu)建薪酬激勵系統(tǒng)。上邊提了很多問題，核心要解決三大公平，內(nèi)部公平、外部公平、自我公平。

外部公平就是同區(qū)域、同行業(yè)、同崗位，別人給多少，你就給多少。

內(nèi)部公平就是同樣一家企業(yè)里面，不同崗位之間。根據(jù)崗位的特點、內(nèi)在的價值、給企業(yè)提供的貢獻，要有不同的區(qū)分度。

個體公平就是同一崗位的兩個員工，天天加班加點的認真努力負責的，業(yè)績做得好的，他的收入有沒有比天天到點上班，到點下班的員工收入高。